Yhä useammat työntekijät yhdistävät työnsä muihin aktiviteetteihin: sivutyöhön, omaan yritykseen, freelance-tehtäviin, vapaaehtoistyöhön tai hallitustehtäviin. Työoikeudessa näitä toimintoja kutsutaan sivutoiminnoiksi (nevenwerkzaamheden). Säännöllisesti herää kysymys siitä, voiko työnantaja kieltää, rajoittaa tai tehdä sivutoiminnoista ennakkoluvan varaisia. Tämän arvioinnin oikeudellista kehystä on tiukennettu merkittävästi 1. elokuuta 2022 alkaen.
Keskeinen säännös: Alankomaiden siviililain 7:653a §
Keskeinen säännös on Alankomaiden siviililain (Burgerlijk Wetboek) 7:653a artikla. Tämä artikla lisättiin 1. elokuuta 2022 direktiivin (EU) 2019/1152 läpinäkyvistä ja ennakoitavista työehdoista annetun 9 artiklan täytäntöönpanemiseksi. Artikla velvoittaa jäsenvaltiot suojelemaan työntekijöitä perusteettomilta rajoituksilta, jotka koskevat työntekoa muille päätyön ohella.
BW-lain 7:653a artiklan ydin on, että lauseke, jolla työnantaja kieltää tai rajoittaa työntekijää työskentelemästä toisille työajan ulkopuolella, on mitätön, ellei lauseketta voida perustella objektiivisilla syillä. Sivutoimintalauseke ei siis ole automaattisesti pätevä pelkästään siksi, että siitä on sovittu kirjallisesti, mutta se ei ole myöskään automaattisesti pätemätön. Ratkaisevaa on se, voiko työnantaja lausekkeeseen vetoamalla esittää objektiivisen perustelun tietylle rajoitukselle. Tätä lähestymistapaa havainnollistaa esimerkiksi Haagin käräjäoikeuden päätös, jossa työntekijä oli tehnyt toisen työsopimuksen, jonka työaika oli enintään kuusitoista tuntia viikossa, kokopäivätyönsä ohella. Käräjäoikeus katsoi, että tämä loi konkreettisen riskin työaikalain (Arbeidstijdenwet) ylittämisestä, ja korosti, että myös työntekijän edut on punnittava tässä arvioinnissa (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Myös suostumusvaatimus kuuluu säännön piiriin
Yleinen väärinkäsitys on, että BW:n 7:653a artiklaa sovelletaan vain täydelliseen kieltoon. Lauseke, joka edellyttää työntekijältä etukäteissuostumuksen hankkimista, kuuluu myös tämän artiklan soveltamisalaan: tällainen lauseke voi yhtä lailla rajoittaa työntekijän kykyä työskennellä muille. Tämä tarkoittaa, että työnantaja ei voi evätä suostumusta oman harkintansa mukaan. Myös kieltäytymisen on perustuttava objektiiviseen syyhyn, joka liittyy tiettyihin sivutoimintoihin ja työntekijän asemaan. Arnhem-Leeuwardenin muutoksenhakutuomioistuin tiivisti äskettäin tämän periaatteen ytimekkäästi: "Tämäntyyppinen lauseke kuuluu myös BW:n 7:653a artiklan soveltamisalaan. IrisZorg voi evätä suostumuksen vain, jos siihen on objektiivinen syy." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Ilmoitusvelvollisuus eroaa oikeudellisesti suostumusvaatimuksesta. Ilmoitusvelvollisuuden mukaan työntekijän tarvitsee vain paljastaa sivutoiminnot, minkä jälkeen työnantaja voi arvioida, onko toimenpiteisiin syytä ryhtyä. Suostumusvaatimuksen mukaan työnantajalla on valta puuttua asiaan etukäteen, vaikka tätä valtaa rajoittaa objektiivisten perusteiden testi. Ilmoitusvelvollisuutta tai suostumusvaatimusta ei voida käyttää täydellisen kiellon luomiseen.
Mitkä objektiiviset syyt voivat oikeuttaa rajoituksen?
Laissa ei ole tyhjentävää luetteloa. Direktiivin (EU) 2019/1152 9 artiklassa mainitaan esimerkkeinä terveys ja turvallisuus, liikesalaisuuksien suoja, julkisten palvelujen eheys ja eturistiriitojen välttäminen. Alankomaiden käytännössä seuraavat perusteet toistuvat usein:
- riski, että yhdistetty työaika johtaa työaikalain rikkomiseen
- liikesalaisuuksien ja kilpailun kannalta arkaluonteisten tietojen suojaaminen
- eturistiriitojen välttäminen esimerkiksi työskennellessä suoralle kilpailijalle
- väsymykseen tai alentuneeseen valppauteen liittyvät turvallisuusriskit
- tehtävän rehellisyys tai riippumattomuus, erityisesti valtion tai valvontatehtävissä
Pelkkä viittaus ”liiketoimintaetuihin” tai ”kilpailuun” ei riitä. Perustelut on esitettävä konkreettisesti: mikä riski on olemassa erityisesti tälle työntekijälle ja näille tietyille sivutoiminnoille, ja miksi valittu rajoitus on sopiva ja välttämätön sen ratkaisemiseksi. Tätä yksilöllisen perustelun vaatimusta korosti äskettäin Midden-Nederlandin käräjäoikeus, joka totesi sivutoimintolausekkeen mitättömäksi, koska työnantaja ei ollut riittävästi selittänyt, mikä konkreettinen riski aiheutui tälle tietylle työntekijälle ja hänen tietyille toiminnoilleen (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Objektiivista syytä ei tarvitse mainita itse lausekkeessa
Objektiivisen syyn ei tarvitse olla täysin eritelty lausekkeessa työsopimuksen tekohetkellä. Vaatimuksena on, että perustelu on olemassa sillä hetkellä, kun työnantaja tosiasiallisesti vetoaa siihen, esimerkiksi kieltäytyessään antamasta suostumusta tai ottaessaan yhteyttä työntekijään hänen sivutoimistaan. Käytännössä on kuitenkin suositeltavaa esittää taustalla olevat edut jo lauseketta laatiessa: tämä luo selkeyttä työntekijälle ja estää riitoja lauseketta sovellettaessa.
Liitännäistoimintalauseke vs. kilpailukieltolauseke
Sivutoimintalauseke on erotettava BW:n 7:653 §:ssä tarkoitetusta kilpailukieltolausekkeesta. Kilpailukieltolauseketta sovelletaan työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan, ja siihen sovelletaan omaa, tiukempaa kriteeriään, johon sisältyy periaatteessa kirjallisen muodon vaatimus ja määräaikaisten sopimusten osalta työnantajan lisävelvollisuus perustella lauseke. Kilpailevan toiminnan rajoittaminen työsuhteen aikana ei sitä vastoin ole kilpailukieltolauseke vaan sivutoimintalauseke, ja se kuuluu siksi BW:n 7:653a §:n piiriin. Käytännössä nämä kaksi lauseketta sekoitetaan säännöllisesti, vaikka sovellettava kriteeri eroaakin huomattavasti. Zeeland-West-Brabantin käräjäoikeus ilmaisi tämän eron selvästi: "Siltä osin kuin kilpailukieltolauseke liittyy jälkimmäiseen tilanteeseen, alioikeuden mielestä se ei ole BW:n 7:653 §:ssä tarkoitettu kilpailukieltolauseke, vaan peitelty sivutoimintalauseke." (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Työntekijän oikeudet ja velvollisuudet
Työntekijällä on periaatteessa vapaus päättää työaikansa ulkopuolella, tekeekö hän työtä ja kenelle. Tätä periaatetta suojaa BW-laki 7:653a artikla. Vastineeksi tästä oikeudesta työntekijän on noudatettava pätevää ilmoitusvelvollisuutta tai suostumusvaatimusta ja annettava tarkkoja ja täydellisiä tietoja, kun se on kohtuudella tarpeen työaikaan, turvallisuuteen, luottamuksellisuuteen tai eturistiriitoihin liittyvien seurausten arvioimiseksi. BW-laki 7:653a artiklan taustalla oleva direktiivi edellyttää myös, että jäsenvaltiot suojelevat työntekijöitä haitalliselta kohtelulta, kun he käyttävät oikeuttaan sivutoimiin. Työntekijä, joka katsoo, että suostumus on evätty perusteettomasti, voi saattaa asian alioikeuden käsiteltäväksi.
Työajat ja lepoajat
Työnantaja voi ottaa huomioon työntekijän kokonaistyöajan, johon sisältyvät sekä työnantajan palveluksessa tehdyt tunnit että työntekijän muualla tai itsenäisenä ammatinharjoittajana tekemät työtunnit. Oheistoiminnot eivät saa johtaa enimmäistyöaikaa ja vähimmäislepoaikaa koskevien lakisääteisten sääntöjen rikkomiseen. Väsymys ja siihen liittyvät turvallisuusriskit voivat siksi olla objektiivinen syy rajoittaa tiettyjä sivutoimintoja, erityisesti työtehtävissä, joihin liittyy kohonneita turvallisuusriskejä.
Milloin käytännössä ongelmia ilmenee?
Sivutoimintalauseke aiheuttaa käytännössä ongelmia erityisesti silloin, kun se kieltää kaikki sivutoiminnot erotuksetta, kun suostumusvaatimusta sovelletaan käytännössä suoranaisena kieltona tai kun kieltäytymistä ei perustella konkreettisella, työntekijäkohtaisesti räätälöidyllä syyllä. Epäselvä terminologia johtaa myös riitoihin, esimerkiksi silloin, kun lauseke, joka tosiasiassa rajoittaa sivutoimintoja työsuhteen aikana, luokitellaan ja käsitellään kilpailukieltolausekkeena. Konkreettisesti muotoiltu lauseke, jossa on selkeä menettelytapa ja nimetty suojattava etu, estää useimmat näistä riidoista.
Määräaikaiset ja toistaiseksi voimassa olevat sopimukset
BW:n 7:653a §:ssä ei tehdä eroa määräaikaisten ja toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten välillä: suojaa perusteetonta kieltoa tai epäämistä vastaan sovelletaan samalla tavalla molemmissa tapauksissa, ja myös esimerkiksi vuokratyöntekijöihin ja päivystystyöntekijöihin. Työsuhteen luonne ja kesto voivat vaikuttaa sen määrittämiseen, onko olemassa objektiivinen peruste tietyssä tapauksessa, esimerkiksi lyhytaikaisessa projektissa, johon liittyy pääsy erityisen luottamuksellisiin tietoihin. Tämä ei muuta sinänsä lakisääteistä arviointiperustetta: myös määräaikaisten sopimusten osalta työnantajan on kyettävä esittämään konkreettinen, yksilöllinen perustelu.
Työnantajien huomioitavia seikkoja
- käytä johdonmukaisesti termiä oheistoimintalauseke ja erota se kilpailukieltolausekkeesta
- tee selväksi, onko kyseessä ilmoitusvelvollisuus, suostumusvaatimus vai täydellinen kielto
- kytke jokainen rajoitus konkreettiseen ja todennettavissa olevaan etuun
- arvioi suostumuspyynnöt yksilöllisesti ja kirjaa kaikki kieltäytymiset kirjallisesti perusteluineen
- ottaa huomioon työntekijän kokonaistyöaika ja lepoajat
- tarkistaa voimassa olevat työsopimukset ja henkilöstökäsikirjat BW:n 7:653a artiklan mukaisesti
Työntekijöiden huomioitavia asioita
- lue huolellisesti työsopimuksessasi oleva sivutoimia koskeva lauseke
- ilmoittaa oheistoiminnoista hyvissä ajoin aina, kun siihen on velvollisuus
- anna täydelliset tiedot oheistoimintojen luonteesta, laajuudesta ja työajoista
- kysy konkreettista ja objektiivista syytä kieltäytymisen sattuessa
- muista, että luottamuksellisuus ja hyvä työntekijäkäyttäytyminen ovat voimassa, vaikka jokin lauseke osoittautuisi mitättömäksi
- hakeudu oikeudelliseen neuvontaan ennen kuin yksipuolisesti jätät kiellon tai kieltäytymisen huomiotta
Usein kysytyt kysymykset oheistoiminnoista
Voiko työnantajani kieltää sivutoiminnat kokonaan?
Ei, ei ilman lisäperusteluja. Lauseke, joka kieltää tai rajoittaa sivutoimia työajan ulkopuolella, on mitätön BW:n 7:653a §:n nojalla, ellei työnantajalla ole sille objektiivista perustetta. Täysin selvä kielto ilman konkreettista perustelua toimii harvoin käytännössä.
Tarvitsenko aina luvan ennen sivutyön ottamista?
Se riippuu siitä, mitä työsopimuksessasi tai henkilöstökäsikirjassasi sanotaan. Jos suostumusvaatimus on sisällytetty työsopimukseen, sinun on periaatteessa noudatettava sitä. Työnantaja ei kuitenkaan voi evätä suostumusta oman harkintansa mukaan: myös kieltäytymisen on perustuttava objektiiviseen syyhyn.
Mitä eroa on ilmoitusvelvollisuudella ja suostumusvaatimuksella?
Ilmoitusvelvollisuuden nojalla sinun tarvitsee ilmoittaa vain sivutoiminnoista, minkä jälkeen työnantaja voi arvioida, onko toimenpiteisiin syytä ryhtyä. Suostumusvaatimuksen nojalla sinun on saatava etukäteen hyväksyntä ennen kuin voit aloittaa sivutoiminnot. Kumpaakaan lomaketta ei voida käyttää käytännössä täydellisen kiellon luomiseen.
Millä perusteilla työnantaja voi kieltäytyä antamasta suostumusta?
Ajattele työaikalain rikkomisen riskiä, liikesalaisuuksien suojaa, eturistiriitojen estämistä, väsymyksestä johtuvia turvallisuusriskejä tai työtehtävän rehellisyyttä. Syyn on liityttävä nimenomaan omaan sivutoimintaasi ja rooliisi; yleinen viittaus "liiketoimintaetuihin" ei riitä.
Pitääkö objektiivinen syy mainita itse lausekkeessa?
Ei. Syytä ei tarvitse esittää kokonaan lauseketta sovittaessa. Perustelun on kuitenkin oltava olemassa sillä hetkellä, kun työnantaja tosiasiallisesti vetoaa siihen, esimerkiksi kieltäytymisen yhteydessä tai puhuessaan työntekijälle sivutoimista.
Onko oheistoimintaa koskeva lauseke sama kuin kilpailukieltolauseke?
Ei. Kilpailukieltolauseke (BW:n 7:653 artikla) koskee työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa, ja siihen sovelletaan tiukempia kriteerejä. Työsuhteen aikaista toimintaa koskeva rajoitus on sivutoimintalauseke ja kuuluu BW:n 7:653a artiklan piiriin. Käytännössä näitä lausekkeita sekoitetaan usein, vaikka sovellettavat kriteerit eroavat huomattavasti toisistaan.
Koskeeko tämä suoja myös määräaikaista työsopimusta?
Kyllä. BW:n 7:653a §:ssä ei tehdä eroa määräaikaisten ja toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten välillä, ja sitä sovelletaan myös vuokratyöntekijöihin ja päivystystyöntekijöihin. Työsuhteen luonne ja kesto voivat vaikuttaa objektiivisen perustelun olemassaoloon, mutta itse testi pysyy samana.
Mitä voin tehdä, jos olen eri mieltä työnantajani kielteisestä päätöksestä?
Voit pyytää työnantajaa perustelemaan konkreettisen, objektiivisen syyn kirjallisesti. Jos ette pääse sopimukseen, voit viedä riidan alioikeuteen, joka arvioi, perustuuko kieltäytyminen pätevään, yksilölliseen perusteeseen.
Voiko työnantajani ottaa huomioon työskentelyni muualla?
Kyllä. Työnantaja voi ottaa huomioon kokonaistyöaikasi, mukaan lukien toiselle työnantajalle tai itsenäisenä ammatinharjoittajana tehdyt työtunnit, noudattaakseen työaikalakia ja siihen liittyviä lepoaikoja.
Mitä tapahtuu, jos sivutoimintaa koskeva lauseke osoittautuu mitättömäksi?
Jos lauseke on mitätön, työnantaja ei voi johtaa siitä mitään oikeuksia, esimerkiksi määrätä seuraamusta sen rikkomisesta. Tämä ei vaikuta yleisiin velvoitteisiin, kuten salassapitoon ja hyvään työtapaan, jotka ovat edelleen voimassa.
Yhteenveto
Työnantaja ei ole 1. elokuuta 2022 alkaen voinut noin vain kieltää sivutoimintoja tai asettaa niitä mielivaltaisen suostumuksen varaan. Sekä kielto että suostumusvaatimus ovat kestäviä vain, jos työnantajalla on sille konkreettinen, objektiivinen peruste riippumatta siitä, onko työsopimus määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva. Työnantajien kannalta on hyödyllistä muotoilla sivutoimintolauseke tarkasti ja erottaa se selvästi kilpailukieltolausekkeesta. Työntekijöiden kannalta periaatteena on, että he voivat lähtökohtaisesti vapaasti harjoittaa muita toimintoja työnsä ohella salassapito- ja tiedonsaantivelvollisuuksiensa mukaisesti.
Onko sinulla työnantajana kysyttävää sivutoimintalausekkeen laatimisesta tai tarkistamisesta, tai oletko työntekijänä kohdannut kiellon tai evätyn suostumuspyynnön? Työoikeuden asiantuntijat osoitteessa Law & More mielellään pohtivat kanssasi juuri sinun tilannettasi.
