Työntekijöillä on tiettyjä velvollisuuksia, jotka on täytettävä sairastuessaan ja sairastuessaan. Sairaan työntekijän tulee ilmoittaa sairaudesta, antaa tietyt tiedot ja noudattaa muita määräyksiä. Poissaolojen sattuessa sekä työnantajalla että työntekijällä on oikeuksia ja velvollisuuksia. Yleisesti ottaen nämä ovat työntekijän ensisijaiset velvollisuudet:
- Työntekijän tulee ilmoittaa sairaudesta työnantajalle sairaana. Työnantajan tulee määritellä, miten työntekijä voi tehdä tämän. Poissaolosopimukset tehdään yleensä poissaolopöytäkirjassa. Poissaoloprotokolla on osa poissaolokäytäntöä. Siinä esitetään poissaoloa koskevat säännöt ja sairausraportit, poissaolojen rekisteröinti, poissaolojen valvonta ja uudelleenintegrointi (pitkäaikaisen) poissaolon yhteydessä.
- Heti kun työntekijä voi paremmin, hänen tulee raportoida.
- Sairausaikana työntekijän on ilmoitettava työnantajalle paranemisprosessista.
- Työntekijän tulee myös olla käytettävissä tarkastuksissa ja vastata yrityksen lääkärin kutsuun. Työntekijä on velvollinen yhteistyöhön sopeuttamisessa.
Joillakin työaloilla voi olla työehtosopimus. Ne voivat sisältää sopimuksia poissaoloista. Nämä sopimukset johtavat työnantajalle ja työntekijälle.
Sairauskauden aikana: työskentely toipumisen ja uudelleen sopeutumisen parissa.
Sekä työntekijä että työnantaja ovat kiinnostuneita työntekijän toipumisesta ja uudelleen sopeutumisesta. Toipuminen mahdollistaa sen, että työntekijä voi jatkaa työtään ja välttää työttömäksi jäämistä. Lisäksi sairaus voi johtaa tulojen laskuun. Työnantajalle sairas työntekijä tarkoittaa työvoiman puutetta ja velvollisuutta jatkaa palkanmaksua ilman vastiketta.
Jos käy ilmi, että työntekijä on sairaana pidempään, työntekijän tulee osallistua yhteiskuntaan sopeuttamisprosessissa. Uudelleensopeuttamisprosessin aikana työntekijää koskevat seuraavat velvollisuudet (siviililain 7:660 a §):
- Työntekijän tulee toimia yhteistyössä toimintasuunnitelman laatimisessa, mukauttamisessa ja toteuttamisessa.
- Työntekijän tulee hyväksyä työnantajan tarjous sopivan työn suorittamisesta.
- Työntekijän tulee tehdä yhteistyötä kohtuullisin toimenpitein, jotka takaavat uudelleenintegroitumisen.
- Työntekijän tulee ilmoittaa poissaolostaan työterveyshuoltoon.
Uudelleenintegraatioprosessissa on seuraavat vaiheet:
- Työntekijä sairastuu. Heidän tulee ilmoittaa sairastumisestaan työnantajalle, josta ilmoitetaan välittömästi (seitsemän päivän kuluessa) työterveys- ja työturvallisuuspalvelulle.
- Ennen kuuden viikon kulumista työterveys- ja turvallisuuspalvelu arvioi, onko (mahdollisesti) pitkäaikaista sairauspoissaoloa.
- Kuuden viikon kuluessa työsuojelupalvelu tekee ongelma-analyysin. Tämän analyysin avulla terveys- ja turvallisuuspalvelu antaa tietoa poissaoloista, olosuhteista ja mahdollisuuksista kotoutua uudelleen.
- Ennen kuin kahdeksan viikkoa on kulunut, työnantaja sopii työntekijän kanssa toimintasuunnitelmasta.
- Toimintasuunnitelmasta keskustellaan säännöllisesti työnantajan ja työntekijän välillä vähintään kuuden viikon välein.
- 42 viikon kuluttua työntekijä ilmoitetaan sairaana UWV:lle.
- Tätä seuraa ensimmäisen vuoden arviointi.
- Noin 88 viikon sairauden jälkeen työntekijä saa UWV:ltä kirjeen, jossa on lisätietoja WIA-etuuksien hakemisesta.
- 91 viikon kuluttua seuraa lopullinen arviointi, jossa kuvataan uudelleenintegroitumisen tilaa.
- Työntekijä hakee WIA-etuutta viimeistään 11 viikkoa ennen WIA-etuuden alkamista ja vaatii palautusilmoituksen.
- Kahden vuoden kuluttua palkanmaksun jatkaminen lakkaa ja työntekijä voi saada WIA-etuja. Periaatteessa työnantajan velvollisuus jatkaa palkanmaksua päättyy kahden sairausvuoden (104 viikon) jälkeen. Työntekijä voi tällöin olla oikeutettu WIA-etuuksiin.
Jatkuva palkka sairauden sattuessa
Työnantajan on edelleen maksettava vakituisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa olevalle sairaalle työntekijälle vähintään 70 % viimeksi ansaitusta palkasta ja lomarahasta. Onko työ- tai työehtosopimuksessa korkeampi prosenttiosuus? Silloin työnantajan on noudatettava. Jatkomaksun kesto riippuu määräaikaisesta tai vakituisesta sopimuksesta, enintään 104 viikkoa.
Säännöt lomien aikana
Sairaalle työntekijälle kertyy yhtä monta lomaa kuin työntekijälle, joka ei ole sairas ja voi pitää lomaa sairauden aikana. Tätä varten työntekijän on kuitenkin pyydettävä lupa työnantajalta. Ei voi olla helppoa arvioida tätä itse. Siksi työnantaja voi kysyä neuvoa yrityksen lääkäriltä. Yrityksen lääkäri voi määrittää, missä määrin loma vaikuttaa sairastuneen työntekijän terveyteen. Työnantaja päättää sitten osittain tämän neuvon perusteella, voiko sairas työntekijä lähteä lomalle. Sairastuuko työntekijä lomalla? Säännöt pätevät myös silloin. Myös loman aikana työntekijä on velvollinen ilmoittamaan sairaudesta. Työnantaja voi aloittaa välittömästi poissaoloneuvonnan, jos työntekijä on Hollannissa. Onko työntekijä ulkomailla sairas? Sitten heidän on ilmoitettava sairaudesta 24 tunnin kuluessa. Työntekijän on myös oltava tavoitettavissa. Sovi tästä etukäteen.
Entä jos työntekijä ei noudata?
Joskus sairas työntekijä ei noudata tehtyjä sopimuksia ja siksi ei tee riittävästi yhteistyötä uudelleen sopeuttamisessa. Esimerkiksi jos työntekijä on ulkomailla eikä ole useaan kertaan saapunut yrityksensä lääkärin vastaanotolle tai kieltäytyy tekemästä sopivaa työtä. Tämän seurauksena työnantaja on vaarassa saada UWV:n sakkomaksun eli palkanmaksun jatkamisen sairauden aikana jopa kolmannen vuoden ajan. Työnantaja voi ryhtyä toimenpiteisiin tässä tapauksessa. Neuvo on aloittaa keskustelu työntekijän kanssa ja sanoa selvästi, että hänen on tehtävä yhteistyötä uudelleenintegroinnissa. Jos tämä ei auta, työnantaja voi valita palkan keskeyttämisen tai palkkojen jäädyttämisen. Työnantaja ilmoittaa asiasta lähettämällä työntekijälle kirjatun kirjeen. Vasta tämän jälkeen toimenpide voidaan toteuttaa.
Mitä eroa on palkkojen jäädytyksellä ja palkkojen keskeyttämisellä?
Työnantajalla on kaksi vaihtoehtoa saada työntekijä yhteistyöhön: keskeyttää tai keskeyttää palkanmaksu kokonaan tai osittain. Palkkaoikeuden osalta olisi tehtävä ero sopeuttaminen ja valvontavelvoitteet. Uudelleenintegrointivelvoitteiden laiminlyönti (sopivan työn kieltäminen, toipumisen estäminen tai viivästyminen, yhteistyön puuttuminen toimintasuunnitelman laatimisessa, arvioinnissa tai mukauttamisessa) voi johtaa palkkojen jäädyttämiseen. Työnantajan ei tarvitse jatkaa palkanmaksua ajalta, jona työntekijä ei täytä velvollisuuksiaan, vaikka työntekijä myöhemmin suorittaisi velvollisuutensa (7:629-3 BW). Oikeutta palkkaan ei myöskään ole, jos työntekijä ei ole (tai ei ole ollut) työkyvytön. Oletetaan kuitenkin, että työntekijä ei noudata valvontavaatimuksia (ei ilmesty yrityksen lääkärin vastaanotolle, ei ole tavoitettavissa määrättyinä aikoina tai kieltäytyy antamasta tietoja yrityksen lääkärille). Tällöin työnantaja voi keskeyttää palkanmaksun. Tällöin työntekijälle maksetaan silti täysi palkka, jos hän täyttää valvontavaatimukset. Palkan jäädyttämisessä työntekijän oikeus palkkaan raukeaa. Työntekijä saa palkkaa uudelleen vasta, kun hän täyttää velvoitteensa. Palkkakiellon myötä työntekijällä on edelleen oikeus palkkaan. Vain sen maksu keskeytetään väliaikaisesti, kunnes hän täyttää velvoitteensa uudelleen. Käytännössä palkkakielto on yleisin painostuskeino.
Lausunnon ero
Työnantaja voi olla eri mieltä, jos yrityksen lääkäri arvioi, ettei työntekijä ole (enää) sairas. Jos työntekijä on eri mieltä, voidaan pyytää asiantuntijalausunto riippumattomalta laitokselta.
Työntekijä soittaa sairaana konfliktin jälkeen.
Saattaa olla tilanteita, joissa työnantaja eroaa työntekijästä siinä, milloin työhön voidaan palata (osittain). Seurauksena on, että poissaolot voivat johtaa konflikteihin. Päinvastoin, myös konflikti työpaikalla voi olla syynä sairaan kutsumiseen. Ilmoittautuuko työntekijä sairaaksi työpaikalla tapahtuneen ristiriidan tai erimielisyyden jälkeen? Jos on, pyydä yrityksen lääkäriä arvioimaan, onko työntekijä työkyvytön. Yrityksen lääkäri voi ehdottaa lepoaikaa tilanteesta ja terveysongelmista riippuen. Tänä aikana konfliktia voidaan yrittää ratkaista, mahdollisesti sovittelun avulla. Eivätkö työnantaja ja työntekijä ole samaa mieltä ja halutaanko irtisanoa sopimus työntekijän kanssa? Sitten seuraa yleensä keskustelu irtisanomissopimuksesta. Eikö tämä ole onnistunut? Tämän jälkeen työnantaja pyytää käräjäoikeutta irtisanomaan työsopimuksen työntekijän kanssa. Tässä on olennaista, että työntekijästä kootaan tarkka poissaolotiedosto.
Työntekijällä on oikeus siirtymäkorvaukseen (korvaus irtisanomisen yhteydessä) sekä irtisanomissopimuksessa että irtisanomisessa käräjäoikeuden kautta.
Sairausloma määräaikaisella sopimuksella
Onko työntekijä edelleen sairas, kun työsopimus päättyy? Silloin työnantajan ei enää tarvitse maksaa heille palkkoja. Työntekijä lähtee sitten tyytyväisenä. Työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairaudesta UWV:lle viimeisenä työpäivänä. Työntekijä saa sitten sairauspäivärahaa UWV:ltä.
Neuvoja poissaoloon
Työkyvyttömyys sairauden vuoksi aiheuttaa usein paljon "hankaluuksia". On siis tärkeää olla valppaana. Mitä oikeuksia ja velvollisuuksia sovelletaan ja mikä on edelleen mahdollista ja mikä ei ole enää mahdollista? Onko sinulla kysyttävää sairauslomasta ja haluaisit neuvoja? Ota sitten yhteyttä. Meidän työvoimalakimiehet autan sinua mielellään!