Joustava työskentely on haluttu työsuhde-etu. Monet työntekijät haluaisivatkin tehdä töitä kotoa käsin tai joustavia työaikoja. Tällä joustavuudella he voivat paremmin yhdistää työn ja yksityiselämän. Mutta mitä laki sanoo tästä?
Joustava työlaki (Wfw) antaa työntekijöille oikeuden tehdä työtä joustavasti. He voivat hakea työnantajalta työaikansa, työaikojensa tai työpaikan mukauttamista. Mitkä ovat oikeutesi ja velvollisuutesi työnantajana?
Joustava työlaki (Wfw) koskee kymmentä tai useampaa työntekijää. Jos sinulla on alle kymmenen työntekijää, osio "pieni työnantaja" myöhemmin tässä blogissa is soveltuu paremmin sinuun.
Edellytykset, jotka työntekijän on täytettävä työskennelläkseen joustavasti (kymmenen tai useamman työntekijän kanssa yrityksessä):
- Työntekijä on ollut työsuhteessa vähintään puoli vuotta (26 viikkoa) muutoksen haluttuna voimaantulopäivänä.
- Työntekijän tulee lähettää kirjallinen pyyntö vähintään kaksi kuukautta ennen voimaantulopäivää.
- Työntekijät voivat esittää pyynnön uudelleen enintään kerran vuodessa sen jälkeen, kun aiempi pyyntö on hyväksytty tai hylätty. Jos ilmenee odottamattomia olosuhteita, tämä aika voi olla lyhyempi.
Pyynnössä on mainittava vähintään muutoksen haluttu voimaantulopäivä. Lisäksi (pyynnön tyypistä riippuen) sen tulisi sisältää seuraavat tiedot:
- Viikkotyöajan sopeuttamisen haluttu laajuus tai, jos työajasta on sovittu toiselle ajanjaksolle, tämän ajanjakson aikana
- Haluttu työajan jakautuminen viikolle tai muuten sovittuun ajanjaksoon
- Tarvittaessa haluttu työpaikka.
Ota aina huomioon kaikki sitova työehtosopimus. Näitä voivat olla sopimukset oikeudesta tehdä enemmän, työajoista tai työpaikan mukauttamisesta.
Nämä sopimukset ovat Wfw:n edelle. Näistä asioista voit sopia myös yritysneuvoston tai työntekijöiden edustuston kanssa työnantajana.
Työnantajan velvollisuudet:
- Sinun tulee neuvotella työntekijän kanssa hänen pyynnöstään.
- Perustelet kirjallisesti hylkäämisen tai poikkeamisen työntekijän toiveista.
- Ilmoitat päätöksestäsi työntekijälle kirjallisesti kuukautta ennen muutoksen haluttua voimaantulopäivää.
Vastaa työntekijän pyyntöön ajoissa. Jos et, työntekijä voi muuttaa työaikaa, työaikaa tai työpaikkaa, vaikka olisit eri mieltä hänen pyynnöstään!
Hylkää pyyntö
Missä tapauksissa voit hylätä työntekijän pyynnön, riippuu pyynnön tyypistä:
Työajat ja työaika
Pyynnön hylkääminen on mahdollista työajan ja työajan osalta vain, jos se on ristiriidassa tärkeiden liike- tai palveluetujen kanssa. Tässä voit ajatella seuraavia ongelmia:
- liiketoiminnalle avoimien tuntien uudelleenjakamisessa
- turvallisuuden kannalta
- luonteeltaan aikataulutus
- luonteeltaan taloudellista tai organisatorista
- koska töitä ei ole riittävästi saatavilla
- koska vakiintunut liikkumavara tai henkilöstöbudjetti ei riitä tähän tarkoitukseen
Sinä asetat työajanjaon työntekijän toiveiden mukaan. Voit poiketa tästä, jos heidän toiveensa ei ole kohtuullinen. Sinun on tasapainotettava työntekijän etu ja omasi työnantajana.
Työpaikka
Pyynnön hylkääminen on helpompaa työpaikalla. Sinun ei tarvitse vedota pakottaviin liike- ja palveluintresseihin.
Työnantajana sinulla on velvollisuus ottaa työntekijäsi pyyntö vakavasti ja tutkia perusteellisesti, voitko suostua siihen. Jos tämä ei ole mahdollista, sinun on työnantajana annettava tästä kirjallinen selvitys.
Tärkeää on myös tietää, että työtuntien sopeuttaminen voi johtaa erilaisiin palkkaveroihin ja kansanvakuutusmaksuihin, työntekijävakuutusmaksuihin ja eläkemaksuihin.
Pieni työnantaja (alle kymmenen työntekijää)
Oletko alle kymmenen työntekijän työnantaja? Jos näin on, sinun tulee sopia henkilöstösi kanssa työaikojen muuttamisesta. Pienenä työnantajana tämä antaa sinulle enemmän liikkumavaraa sopia molemminpuolisesti työntekijäsi kanssa. Harkitse, onko olemassa sitovaa työehtosopimusta; siinä tapauksessa työehtosopimuksen säännöt ovat ensisijaisia ja sinulle välttämättömiä.
Suurempi toimintavapaus pienenä työnantajana ei tarkoita sitä, ettei joustotyölakia tarvitse ottaa huomioon. Kuten suurten työnantajien, joihin tämä laki koskee, sinun on otettava huomioon työntekijän edut. Tämä tehdään pääasiassa katsomalla siviililain 7:648 §:ää ja työaikaerolakia (WOA). Siinä todetaan, että työnantaja ei saa syrjiä työntekijöitä työaikaeron perusteella (kokoaika tai osa-aika) työsopimuksen solmimisen, jatkamisen tai irtisanomisen ehdoissa, ellei tällainen ero ole objektiivisesti perusteltua. . Näin on silloin, kun työntekijät ovat epäedullisessa asemassa työtuntien erojen vuoksi verrattuna muihin saman työnantajan työntekijöihin, jotka tekevät samanlaista työtä.
Yhteenveto
Nykyaikainen työnantaja ymmärtää, että hänen henkilöstönsä on järjestettävä työelämänsä joustavasti hyvän työn ja yksityiselämän tasapainon saavuttamiseksi. Myös lainsäätäjä on tietoinen kasvavasta tarpeesta ja halusi joustotyölailla antaa työnantajille ja työntekijöille työkalun työajan, työajan ja työpaikan järjestämiseen yhteisesti. Laki antaa yleensä riittävästi vaihtoehtoja hylätä pyyntö, jos se on ei voida toteuttaa käytännössä. Tämä on kuitenkin perusteltava hyvin. Esimerkiksi oikeuskäytäntö osoittaa, että yhä useammat tuomarit suhtautuvat erittäin kriittisesti työnantajien väitteiden sisältöön. Työnantajan on siksi lueteltava perustelut huolellisesti etukäteen eikä saa olettaa liian nopeasti, että tuomari seuraa argumentteja sokeasti. Olennaista on ottaa työntekijän toive vakavasti ja tarkistaa, onko organisaatiossa mahdollisuuksia täyttää hänen toiveensa. Jos pyyntö on hylättävä, ilmoita selkeästi syyt siihen. Tätä ei vaadi vain laki vaan myös siksi, että työntekijä todennäköisemmin hyväksyy päätöksen.
Onko sinulla kysyttävää yllä olevasta blogista? Ota sitten meihin yhteyttä! Yhtiömme työvoimalakimiehet autan sinua mielellään!