On erittäin ärsyttävää, jos työntekijäsi ei noudata ohjeita. Esimerkiksi yksi työntekijä, johon et voi luottaa ilmestyvän työpinnalle viikonloppuna, tai joka uskoo, että siisti pukukoodisi ei koske häntä. Jos näin tapahtuu toistuvasti, se voi olla hyvin turhauttavaa. Onneksi laki tarjoaa ratkaisun tähän. Molemmissa tapauksissa, ja monissa muissa tapauksissa, sinulle voidaan evätä työ. Tässä artikkelissa selitämme, milloin näin on ja mitä voit tehdä asialle työnantajana. Ensin käsittelemme mitä ohjeita sinä työnantajana voit antaa. Seuraavaksi keskustelemme siitä, mistä ohjeista työntekijä voi kieltäytyä ja mikä toisaalta johtaa työn kieltäytymiseen. Lopuksi keskustelemme siitä, mitä vaihtoehtoja sinulla on työnantajana työn kieltäytymisen käsittelemiseksi.
Mitä ohjeita saa antaa työnantajana?
Työnantajana sinulla on oikeus ohjeistaa kannustamaan työntekijää työskentelemään. Työntekijän on periaatteessa noudatettava näitä ohjeita. Tämä johtuu työsuhteen perusteella vallitsevasta suhteesta työntekijän ja työnantajan välillä. Tämä opastusoikeus koskee sekä työhön liittyviä säännöksiä (esim. Työtehtävät ja vaatetussäännöt) että hyvän järjestyksen edistämistä yrityksessä (esim. Työajat, kollegiaaliset käytännesäännöt ja lausunnot sosiaalisessa mediassa). Työntekijäsi on noudatettava näitä ohjeita, vaikka ne eivät käy ilmi työsopimuksen sanamuodosta. Jos hän ei tee niin ja tekee toistuvasti, kyseessä on työn kieltäytyminen. Siitä huolimatta tässä on useita vivahteita, jotka selitetään alla.
Kohtuullinen tehtävä
Sinulta työnantajana tekemää toimeksiantoa ei tarvitse noudattaa, jos se on kohtuutonta. Toimeksianto on kohtuullinen, jos se voidaan nähdä osana työsopimusta hyvänä työntekijänä. Esimerkiksi pyyntö tehdä ylitöitä kaupassa kiireisenä jouluna voi olla kohtuullinen tehtävä, mutta ei, jos se johtaa yli 48 tunnin työviikkoon (mikä on lisäksi lainvastaista 24 §: n 1 momentin perusteella) XNUMX). Onko toimeksianto kohtuullinen ja siksi työn kieltäytyminen, riippuu tapauksen olosuhteista ja asiaan liittyvistä intresseistä. Työntekijän vastalauseet ja työnantajan perustelut toimeksiannolle on otettava huomioon. Jos voidaan olettaa, että työntekijällä on kiireellinen syy kieltäytyä toimeksiannosta, työstä kieltäytymisestä ei ole kyse.
Työehtojen yksipuolinen muuttaminen
Lisäksi työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa työoloja. Esimerkiksi palkka tai työpaikka. Muutokset on tehtävä aina työntekijää kuullen. Poikkeuksena on, että joissakin tapauksissa se on sallittua, jos se sisältyy työsopimukseen tai jos sinulla työnantajana on vakava kiinnostus siihen. Jos sinulla on kysyttävää tästä, me osoitteessa Law & More ovat valmiita vastaamaan niihin puolestasi.
Milloin työntekijä voi kieltäytyä ohjeistasi?
Sen lisäksi, että työntekijä voi kieltäytyä kohtuuttomasta toimeksiannosta ja joka ei myöskään voi yksipuolisesti muuttaa työoloja, on myös muita velvoitteita, jotka johtuvat hyvän työntekijän ja työnantajan aseman vaatimuksista. Näihin kuuluvat terveys- ja turvallisuusstandardit. Esimerkiksi työntekijän on otettava huomioon työntekijöiden fyysinen kunto esimerkiksi raskauden tai työkyvyttömyyden sattuessa. Työntekijä ei voi pyytää työntekijää noudattamaan ohjeita, jotka aiheuttavat riskin hänen terveydelleen, ja hänen on varmistettava turvalliset työolot. Tunnolliset vastalauseet on myös otettava huomioon, jos työ voidaan suorittaa tarkoituksenmukaisessa muodossa.
Tapausolosuhteet
Jos ohjeesi ovat yllä kuvattujen standardien mukaisia ja työntekijä kieltäytyy niistä jatkuvasti, se merkitsee työn kieltäytymistä. On joitain yleisiä tapauksia, joissa kysymys on työn kieltäytymisestä. Esimerkiksi työkyvyttömyyden, (sairaus) poissaolon tai työntekijän, joka ei halua suorittaa kohtuullisia tehtäviä, koska ne eivät yksinkertaisesti kuulu hänen säännöllisiin tehtäviin. Työn epääminen riippuu vahvasti tapauksen olosuhteista ja työntekijän vastaväitteistä, joten on järkevää noudattaa varovaisuutta ja pyytää tarvittaessa oikeudellista neuvontaa. Tämä pätee varmasti, kun harkitset jatkotoimia. Lisäksi jos epäilet työkyvyttömyyden olemassaoloa, jos työntekijä kieltäytyy tästä syystä, on aina tärkeää odottaa työterveys- ja työturvallisuuslääkärin tai yrityslääkärin lausuntoa. Muut tapaukset ovat itse asiassa hyvin selkeitä työn kieltäytymisen tapauksia. Esimerkiksi jos olet antanut työntekijöillesi poikkeuksellisen kauden poikkeuksellisesti luvan ottaa aikaa, jos asiakkaat voivat tavoittaa hänet, mutta hän myöhemmin lähtee lomalle syrjäiselle alueelle ja on täysin tavoitettavissa.
Työn epäämisen seuraukset
Jos työntekijä kieltäytyy työstään, haluat työnantajana luonnollisesti puuttua asiaan mahdollisimman nopeasti auktoriteettisi säilyttämiseksi. Tässä tapauksessa on tärkeää toteuttaa asianmukaiset toimenpiteet. Voit määrätä työntekijälle kurinpidollisen toimenpiteen. Tähän voi sisältyä virallisen varoituksen antaminen tai palkan pidättäminen hylätystä työajasta. Jos toistuvasti kieltäydytään tekemästä töitä, on mahdollista toteuttaa kauaskantoisempia toimenpiteitä, kuten hylkääminen tai yhteenveto hylkääminen. Periaatteessa työsuhteen epääminen on kiireellinen syy irtisanomiselle.
Kuten olet lukenut edellä, kysymys siitä, milloin työ on evätty ja mitä asianmukaisia toimenpiteitä tässä tapauksessa voidaan toteuttaa, riippuu suuresti työnantajan ja työntekijän välisistä konkreettisista olosuhteista ja sopimuksista. Onko sinulla kysyttävää tästä? Ota yhteyttä Law & More. Erikoisryhmämme käyttää henkilökohtaista lähestymistapaa. Arvioimme yhdessä kanssasi mahdollisuuksiasi. Tämän analyysin perusteella neuvomme mielellämme sinua seuraavissa vaiheissa. Tarvittaessa annamme sinulle neuvoja ja apua toimenpiteen aikana.