#MeToo, The Voice of Hollandia ympäröivä draama, De Wereld Draait Doorin pelkokulttuuri ja niin edelleen. Uutiset ja sosiaalinen media ovat täynnä tarinoita transgressiivisesta käyttäytymisestä työpaikalla. Mutta mikä on työnantajan rooli, kun kyse on loukkaavasta käytöksestä? Voit lukea siitä tästä blogista.
Mitä on transgressiivinen käyttäytyminen?
Transgressiivinen käytös tarkoittaa henkilön käyttäytymistä, jossa toisen henkilön rajoja ei kunnioiteta. Tämä voi sisältää seksuaalista häirintää, kiusaamista, aggressiota tai syrjintää. Rajat ylittävää toimintaa voi tapahtua sekä verkossa että sen ulkopuolella. Erityinen loukkaava käytös voi aluksi näyttää viattomalta eikä sen ole tarkoitus olla ärsyttävää, mutta se vahingoittaa usein toista henkilöä fyysisellä, emotionaalisella tai henkisellä tasolla. Tämä vahinko voi aiheuttaa vakavia terveysongelmia asianomaiselle henkilölle, mutta viime kädessä vahingoittaa työnantajaa tyytymättömyyden ja lisääntyneen poissaolojen muodossa. Siksi työpaikalla pitäisi olla selvää, mikä käyttäytyminen on asianmukaista tai sopimatonta ja mitä seurauksia näiden rajojen ylityksestä on.
Työnantajan velvollisuudet
Työehtolain mukaan työnantajien on huolehdittava turvallisesta työympäristöstä. Työnantajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin loukkaavan käyttäytymisen estämiseksi ja torjumiseksi. Työnantajat käsittelevät tätä yleensä noudattamalla käyttäytymisprotokollaa ja nimittämällä luottamuksellisen neuvonantajan. Lisäksi sinun on itse näytettävä hyvää esimerkkiä.
Käyttäytymisprotokolla
Organisaatiolla on oltava selkeys yrityskulttuurin sisällä vallitsevista rajoista ja siitä, kuinka tapaukset, joissa nämä rajat ylitetään, käsitellään. Tämä ei ainoastaan takaa sitä, että työntekijät eivät todennäköisesti ylitä näitä rajoja, vaan myös loukkaavaa käyttäytymistä kohtaavat työntekijät tietävät, että heidän työnantajansa suojelee heitä ja saa heidät tuntemaan olonsa turvallisemmaksi. Tällaisten protokollien pitäisi siksi tehdä selväksi, millaista käyttäytymistä työntekijöiltä odotetaan ja mikä käyttäytyminen kuuluu transgressiiviseen käyttäytymiseen. Siinä tulisi myös olla selvitys siitä, kuinka työntekijä voi ilmoittaa loukkaavasta käytöksestä, mihin toimiin työnantaja ryhtyy ilmoituksen jälkeen ja mitä seurauksia loukkaavasta käytöksestä on työpaikalla. Tietenkin on olennaista, että työntekijät tietävät tämän protokollan olemassaolosta ja että työnantaja toimii sen mukaisesti.
Edunvalvoja
Nimittämällä luottamushenkilön työntekijöillä on yhteyspiste, jossa he voivat esittää kysymyksiä ja tehdä raportteja. Fidusiaarin tarkoituksena on siksi tarjota opastusta ja tukea työntekijöille. Luottamuksellinen henkilö voi olla joko organisaation sisällä tai ulkopuolelta riippumaton henkilö. Organisaation ulkopuolelta tulevalla luottamushenkilöllä on se etu, että hän ei ole koskaan mukana ongelmassa, mikä saattaa helpottaa hänen lähestymistä. Kuten käyttäytymisprotokollan kohdalla, työntekijöiden on tunnettava luottamushenkilö ja kuinka häneen saa yhteyden.
yrityskulttuuri
Tärkeintä on, että työnantajan on varmistettava organisaatiossa avoin kulttuuri, jossa tällaisista asioista voidaan keskustella ja työntekijät kokevat voivansa vaatia toisiaan tilille ei-toivotusta käytöksestä. Siksi työnantajan tulee ottaa tämä aihe vakavasti ja osoittaa tämä asenne työntekijöilleen. Tämä sisältää toimenpiteiden toteuttamisen, jos rajat ylittävästä käyttäytymisestä tehdään ilmoitus. Näiden vaiheiden pitäisi riippua hyvin paljon tilanteesta. Silti on tärkeää osoittaa sekä uhrille että muille työntekijöille, että rajat ylittävää käyttäytymistä työpaikalla ei suvaita.
Onko sinulla työnantajana kysyttävää työpaikalla tapahtuvaa rikkomusta koskevan politiikan käyttöönotosta? Vai oletko työntekijänä loukkaavan käytöksen uhri työssäsi, eikä työnantajasi ryhdy riittäviin toimiin? Ota sitten yhteyttä! Meidän työvoimalakimiehet autan sinua mielellään!