Kilpailukielto, säännelty art. Alankomaiden siviililain 7: 653 §: ssä säädetään, että työnantaja voi sisällyttää työsopimukseen kauaskantoisen rajoituksen työntekijän työvalinnan vapaudelle. Loppujen lopuksi tämä antaa työnantajalle mahdollisuuden kieltää työntekijää siirtymästä toisen yrityksen palvelukseen riippumatta siitä, kuuluuko se samaan sektoriin vai ei, tai jopa perustamaan omaa yritystään työsopimuksen päättymisen jälkeen. Tällä tavalla työnantaja yrittää suojella yrityksen etuja ja pitää tietoa ja kokemusta yrityksessä, jotta niitä ei voida käyttää toisessa työympäristössä tai itsenäisenä ammatinharjoittajana. Tällaisella lausekkeella voi olla kauaskantoisia seurauksia työntekijälle. Oletko allekirjoittanut työsopimuksen, joka sisältää kilpailukieltolausekkeen? Tässä tapauksessa tämä ei automaattisesti tarkoita sitä, että työnantaja voi pitää sinut tämän lausekkeen mukaisena. Lainsäätäjä on laatinut useita lähtökohtia ja poistumisreittejä estääkseen väärinkäytökset ja epäoikeudenmukaiset seuraukset. Tässä blogissa keskustelemme siitä, mitä sinun on tiedettävä kilpailukieltolausekkeesta.
olosuhteet
Ensinnäkin on tärkeää tietää, milloin työnantaja voi sisällyttää kilpailukieltolausekkeen ja siten milloin se on voimassa. Kilpailukielto on voimassa vain, jos siitä on sovittu kirjallisesti kanssa aikuinen työntekijä, joka on tehnyt työsopimuksen määräämättömäksi ajaksi (poikkeuksia pidätetään).
- Perusperiaate on, että määräaikaisiin työsopimuksiin ei saa sisällyttää kilpailukieltolauseketta. Vain erittäin poikkeuksellisissa tapauksissa, joissa on pakottavia liike-elämän etuja, jotka työnantaja motivoi asianmukaisesti, kilpailukieltolauseke on sallittu työsopimuksissa määräajaksi. Ilman motivaatiota kilpailukieltolauseke on mitätön ja jos työntekijä katsoo, että motivaatio ei ole riittävä, se voidaan saattaa tuomioistuimen käsiteltäväksi. Motivaatio on annettava työsopimuksen solmimisen yhteydessä, eikä sitä saa antaa myöhemmin.
- Lisäksi kilpailukieltolausekkeen on perustuttava taiteeseen. 7: 653 BW 1 kohdan b alakohta, kirjallisesti (tai sähköpostitse). Tämän taustalla on ajatus, että työntekijä ymmärtää sitten seuraukset ja tärkeyden ja harkitsee lauseketta huolellisesti. Vaikka allekirjoitettu asiakirja (esimerkiksi työsopimus) viittaisi liitteenä olevaan työehtosuunnitelmaan, johon lauseke kuuluu, vaatimus täyttyy, vaikka työntekijä ei olisi allekirjoittanut tätä järjestelmää erikseen. Työehtosopimukseen tai yleisiin ehtoihin sisältyvä kilpailukieltolauseke ei ole oikeudellisesti pätevä, ellei tietoisuutta ja hyväksyntää voida olettaa juuri mainitulla tavalla.
- Vaikka nuoret yli XNUMX-vuotiaat voivat tehdä työsopimuksen, työntekijän on oltava vähintään XNUMX-vuotias voidakseen tehdä voimassa olevan kilpailukieltolausekkeen.
Kilpailulausekkeen sisältö
Vaikka jokainen kilpailukieltolauseke vaihtelee toimialan, asianomaisten etujen ja työnantajan mukaan, useimmat kilpailukieltolausekkeet sisältävät useita kohtia.
- Kesto. Lausekkeessa sanotaan usein, kuinka monta vuotta sen jälkeen, kun työllisyyskilpailuyritykset on kielletty, tämä on usein 1–2 vuotta. Jos asetetaan kohtuuton aikaraja, tuomari voi valvoa sitä.
- Mikä on kielletty. Työnantaja voi halutessaan estää työntekijän työskentelemästä kaikkien kilpailijoiden palveluksessa, mutta voi myös nimetä tietyt kilpailijat tai ilmoittaa säteen tai alueen, jolla työntekijä ei saa tehdä vastaavaa työtä. Usein myös selitetään, mikä on työn luonne, jota ei ehkä tehdä.
- Lausekkeen rikkomisen seuraukset. Lauseke sisältää usein myös kilpailukieltolausekkeen rikkomisen seuraukset. Tästä seuraa usein tietyn suuruinen sakko. Monissa tapauksissa määrätään myös seuraamus: määrä, joka on maksettava joka päivä, kun työntekijä rikkoo lakia.
Tuomarin tuho
Tuomarilla on art. Alankomaiden siviililain 7: 653 kohta, 3 kohta, mahdollisuus mitätöidä kilpailukielto kokonaan tai osittain, jos siitä aiheutuu työntekijälle kohtuuton haitta, joka on suhteeton suojeltavan työnantajan etuihin. Tuomari voi valvoa sakon kestoa, aluetta, olosuhteita ja määrää. Tämä edellyttää tuomarin etujen punnitsemista, joka vaihtelee tilanteittain.
Olosuhteet, jotka liittyvät työntekijän etuja Sillä on merkitystä työmarkkinatekijöille, kuten mahdollisuuksien heikkenemiselle työmarkkinoilla, mutta myös henkilökohtaiset olosuhteet voidaan ottaa huomioon.
Olosuhteet, jotka liittyvät työnantajan etuja Työntekijöiden erityistaidot ja ominaisuudet sekä liiketoimintavirran luontainen arvo vaikuttavat asiaan. Käytännössä jälkimmäinen tulee kysymykseen siitä, vaikuttaako tämä yrityksen liiketoimintaan, ja korostetaan selvästi, että kilpailukieltolausekkeen tarkoituksena ei ole pitää työntekijöitä yrityksessä. ”Pelkästään se, että työntekijä on hankkinut tietoa ja kokemusta tehtävänsä suorittamisesta, ei tarkoita sitä, että työnantajan liiketoiminnan tulokseen olisi vaikuttanut se, kun tämä työntekijä lähti, tai silloin, kun tämä työntekijä lähti kilpailijan luo. . '' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) Liiketoiminnan virtausnopeuteen vaikuttaa, jos työntekijä on tietoinen olennaisista kaupallisista ja teknisesti olennaisista tiedoista tai ainutlaatuisista työprosesseista ja -strategioista ja hän voi käyttää tätä tietoa uuden työnantajansa hyväksi tai esimerkiksi silloin, kun työntekijä on ollut niin hyvässä ja intensiivisessä yhteydessä asiakkaisiin, että he voivat vaihtaa häntä ja siten kilpailijaa.
Irtisanomisen aloittaneen sopimuksen kesto ja työntekijän asema edellisen työnantajan kanssa otetaan myös huomioon, kun tuomioistuin arvioi kilpailukieltolausekkeen pätevyyttä.
Vakavasti syyllisiä tekoja
Kilpailukielto, art. Alankomaiden siviililain 7: 653 kohta, 4 kohta, ei ole voimassa, jos työsopimuksen irtisanominen johtuu työnantajan vakavasti syyllistyneestä toiminnasta tai laiminlyönnistä, näin ei todennäköisesti ole. Esimerkiksi vakavia syyllisiä tekoja tai laiminlyöntejä esiintyy, jos työnantaja syyllistyy syrjintään, ei noudata sopeuttamisvelvoitteita työntekijän sairauden sattuessa tai on syyllistynyt siihen, ettei hän ole kiinnittänyt riittävästi huomiota turvallisiin ja terveisiin työoloihin.
Brabantin/Van Uffelenin kriteeri
Brabant/Uffelen-tuomiosta on käynyt ilmi, että jos työsuhteessa tapahtuu suuri muutos, kilpailukieltolauseke on allekirjoitettava uudelleen, jos kilpailukieltolauseke muuttuu raskaammaksi. Seuraavia ehtoja noudatetaan sovellettaessa Brabant/Van Uffelen -kriteeriä:
- raju;
- arvaamaton;
- muuttaa;
- Tämän seurauksena kilpailukieltolausekkeesta on tullut raskaampaa
"Jyrkkä muutos" on tulkittava laajasti, eikä sen siksi tarvitse koskea vain toiminnon muutosta. Käytännössä neljäs kriteeri ei kuitenkaan usein täyty. Näin oli esimerkiksi tapauksessa, jossa kilpailukieltolausekkeessa todettiin, että työntekijä ei saanut työskennellä kilpailijan palveluksessa (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Koska työntekijä oli edennyt mekaanikosta myyntityöntekijäksi yrityksessä työskentelyn aikana, lauseke esti työntekijää enemmän työpaikan vaihdon vuoksi kuin allekirjoittamishetkellä. Loppujen lopuksi mahdollisuudet työmarkkinoilla olivat nyt paljon suurempia työntekijälle kuin ennen mekaanikkona.
Tässä on tärkeää huomata, että monissa tapauksissa kilpailukieltolauseke kumotaan vain osittain, mikäli siitä on tullut raskaampaa tehtävänvaihdon seurauksena.
Suhdelauseke
Pyyntöä kieltävä lauseke on erillinen kilpailukieltolausekkeesta, mutta on jonkin verran samanlainen kuin se. Jos kyseessä on ei-anomuslauseke, työntekijää ei kielletä menemästä kilpailijan palvelukseen työsuhteen jälkeen, vaan olemasta yhteydessä asiakkaisiin ja yrityksen suhteisiin. Tämä estää esimerkiksi työntekijää pakenemasta asiakkaiden kanssa, joiden kanssa hän on pystynyt luomaan tietyn suhteen työsuhteen aikana, tai ottamasta yhteyttä edullisiin toimittajiin oman yrityksen perustamisen yhteydessä. Edellä käsitellyt kilpailutapauksen ehdot koskevat myös tarjouspyyntöä kieltävää lauseketta. Pyynnön vastainen lauseke on siis voimassa vain, jos siitä on sovittu kirjallisesti kanssa aikuinen työntekijä, joka on tehnyt työsopimuksen määräämättömäksi ajaksi ajan.
Oletko allekirjoittanut kilpailukieltolausekkeen ja haluatko saada uuden työpaikan? Ota yhteyttä Law & More. Lakimiehemme ovat työoikeuden asiantuntijoita ja auttavat sinua mielellään.