Palvelumajoitus on keskeisessä asemassa merkittävässä päätöksessä, jossa Roermondin alioikeus purki 9. heinäkuuta 2026 leirintäalueen johtajan työsopimuksen häiriintyneen työsuhteen vuoksi. Tapauksen tekee merkillepantavaksi se, että työntekijä ei ainoastaan menetä työpaikkaansa, vaan hänen on myös luovuttava työsuhteensa mukana tulleesta palvelumajoituksesta.
Lisäksi työntekijän vastakanne yli 350 kertyneen ylityötunnin maksamisesta hyväksyttiin. Tämä päätös ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) soveltuu hyvin perusteellisempaan oikeudelliseen tarkasteluun, koska se yhdistää useita eri doktriineja: Alankomaiden siviililain (DCC) 7:669 §:n mukaiset irtisanomisperusteet , palvelusasunnon erityisasema, epätasaisen irtisanomisajan mitätöittävyys ja ylityön todistustaakan jakautuminen.
Faktat
Työntekijä oli työskennellyt heinäkuusta 2025 lähtien Herkenboschissa toimivan leirintäalueen ylläpitäjän Huttopia De Meinweg BV:n palveluksessa aluksi leirintäalueen avustajana ja joulukuusta 2025 alkaen leirintäalueen johtajana 3 234,83 euron bruttopalkalla 38 tunnin työviikon perusteella. Huhtikuussa 2026 hän sai virallisen varoituksen kolmesta asiasta, ja seuraavana päivänä hänet pidätettiin virantoimituksesta koko pääjohtajan ja aluejohtajan kanssa pidetyssä tapaamisessa. Työntekijälle oli työsopimuksensa 4 §:n nojalla tarjottu palvelusasunto leirintäalueella työsuhteen ajaksi.
Työnantaja haki alioikeudelta työsopimuksen purkamista ensisijaisesti syyllisen käyttäytymisen (e-peruste) ja häiriintyneen työsuhteen (g-peruste) perusteella ja toissijaisesti aliarvioidun työsuorituksen perusteella (d-peruste). Työnantaja vaati myös palvelusasunnon lomauttamista kolmen päivän kuluessa päätöksestä, tarvittaessa pakkokeinoin. Työntekijä kiisti pyynnön väittäen, että hän oli vain tehnyt työnsä ja nostanut esiin kysymyksiä, kuten esimieheltä voidaan odottaa. Mikäli työsopimus tästä huolimatta purettaisiin, hän vaati siirtymäaikaa, kohtuullista korvausta, palvelusasunnon käytön jatkamista ja kertyneiden ylityötuntien maksamista.
Oikeudellinen kehys: DCC:n 7:669 §
Työsopimuksen voi purkaa vain alioikeus, jos siihen on perusteltu syy, kuten työlain 7:669(3) §:ssä luetellaan, ja jos työntekijän uudelleensijoittaminen kohtuullisessa ajassa ei ole mahdollista tai tarkoituksenmukaista (työlain 7:669(1) §). Työmarkkinalain (DCC) käyttöönoton jälkeen alioikeus on voinut vedota myös 7:669(3)(i) §:n mukaiseen niin sanottuun kumulaatioperusteeseen, jonka mukaan kaksi tai useampi erikseen riittämätön peruste voi yhdessä oikeuttaa purkamisen. Tässä tapauksessa tämä ei ollut tarpeen: tuomioistuin katsoi g-perusteen olevan riittävän perusteellinen tosiseikkojen perusteella.
G-peruste edellyttää työsuhteen häiriintymistä siten, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsopimuksen jatkamista. Toisin kuin e-peruste (tuottamuksellinen käyttäytyminen), g-peruste ei edellytä kummankaan osapuolen vakavaa syyllisyyttä. Tämä ero osoittautui tässä tapauksessa ratkaisevaksi sen kysymyksen kannalta, oliko kohtuullinen korvaus maksettava.
Häiriintynyt työsuhde: keskinäinen väärinkäytös, ei vakavaa syytä kummallakaan osapuolella
Käräjäoikeus katsoo, että työsuhteessa on vakava ja pysyvä häiriö ilman, että kumpikaan osapuoli olisi pääasiallisesti syyllinen. Työntekijän olisi pitänyt käsitellä työpaikalla kohtaamiaan ongelmia ammattimaisemmin keskustelemalla niistä esimiestensä kanssa ja kirjaamalla tämä kirjallisesti sen sijaan, että hän olisi ottanut konfliktiin mukaan henkilökuntaa, muita esimiehiä ja ulkopuolisia osapuolia, kuten kuntaa. Samalla käräjäoikeus toteaa myös työnantajan syylliseksi: työntekijää ei yritetty millään tavalla ohjata tai tukea. Ei parannussuunnitelmaa , ei valmennusta, vain varoitus ja sitä seurannut työstä erottaminen.
Oikeus tutkii myös, estääkö ilmiantajien suojelulaki (Whistleblowers Protection Act) irtisanomisen. Tämä laki suojaa työntekijöitä, jotka tekevät virallisen ilmoituksen epäillystä väärinkäytöksestä, työnantajan haitalliselta kohtelulta. Koska ei ole väitetty eikä osoitettu, että työntekijä olisi tehnyt tällaisen virallisen ilmoituksen, ja hänen toimintansa koostui pääasiassa kollegoidensa ja ulkopuolisten tahojen mukaan ottamisesta valituksiinsa tekemättä ensin virallista sisäistä tai ulkoista ilmoitusta, laki ei tarjoa hänelle suojaa irtisanomista vastaan tässä tapauksessa.
Koska keskinäinen luottamus puuttuu kokonaan eikä uudelleensijoittaminen ole tarkoituksenmukaista, työsopimus puretaan g-perusteella. Työlain pykälän 7:671b(9)(a) mukaisesti päättymispäiväksi asetetaan se päivä, jona työsopimus olisi päättynyt säännönmukaisen irtisanomisajan jälkeen, vähennettynä purkumenettelyn kestolla: 1. syyskuuta 2026. Koska kumpikaan osapuoli ei ole toiminut vakavasti virheellisesti, työntekijälle myönnetään siirtymäkorvaus (1 354,11 euroa brutto), mutta ei oikeudenmukaista korvausta työlain pykälän 7:671b(8)(c) mukaisesti. Myös oikeudenkäyntikulut kuitataan osapuolten kesken.
Irtisanomisaika: miksi neljä kuukautta ei pitänyt paikkaansa
Oikeudellisesti mielenkiintoinen osa päätöksestä koskee irtisanomisaikaa. Työsopimuksessa määrättiin kahden kuukauden irtisanomisajasta molemmille osapuolille, kun taas työntekijän lakisääteinen irtisanomisaika on työlain 7:672(2)(a) pykälän nojalla yksi kuukausi. Työntekijä väitti, että koska hänen irtisanomisaikaansa oli sopimuksella pidennetty, työnantajaan sovellettavan irtisanomisajan oli oltava vähintään kaksinkertainen työlain 7:672(8) pykälän mukaiseen irtisanomisaikaan verrattuna eli neljä kuukautta.
Kansliaoikeus hylkää tämän väitteen. Työlain 7:672(8) pykälä on työntekijän suojaamiseksi tarkoitettu säännös: siinä määrätään, että työntekijän irtisanomisajan pidennys on pätevä vain, jos työnantajan irtisanomisaika on vähintään kaksinkertainen. Jos tätä vaatimusta ei täytetä, työnantajan irtisanomisaikaa ei automaattisesti pidennetä lain nojalla, vaan työntekijän irtisanomisajan pidennyksestä tulee mitätöitävissä.
Työntekijällä oli siis mahdollisuus vedota oman (pidennettyn) irtisanomisaikansa pätemättömäksi julistamiseen ja siten palata lakisääteiseen yhden kuukauden määräaikaan, mutta se ei johda työnantajan irtisanomisajan automaattiseen pidentämiseen neljään kuukauteen. Tämä näkökohta on hyödyllinen esimerkki siitä, miten työlainsäädäntölain 7:672(8) §:ää tulisi soveltaa käytännössä, mitä ei aina ymmärretä oikein oikeuskäytännössä.
Palvelusasunnon tyhjentäminen
Käräjäoikeus määrittelee majoituksen sanan varsinaisessa merkityksessä tarjotuksi majoitukseksi: asunnoksi, jonka työnantaja on nimennyt työntekijän työn luonteen huomioon ottaen ja jonka käyttö on osa työsuhteesta johtuvia velvoitteita. Tämä erottaa aidon palvelusmajoituksen löyhemmässä merkityksessä tapahtuvasta majoituksesta, jossa asunto järjestetään työnantajan kautta, mutta se ei ole toiminnallisesti välttämätön työtehtävien suorittamiseksi.
Todellisessa palvelumajoituksessa käyttöoikeus liittyy erottamattomasti työsuhteeseen: se ei perustu itsenäiseen siviilioikeudelliseen vuokrasopimukseen, vaan se johtuu suoraan työsopimuksesta. Kun työsopimus päättyy, myös oikeus käyttää asuntoa päättyy periaatteessa ilman erillistä vuokrasopimuksen irtisanomista.
Työntekijän pyyntö itsenäisestä, työsopimuksesta erillisestä käyttöoikeudesta hylätään näin ollen. Myöskään hänen pyyntöään saada jäädä asuinalueelle 31.12.2026 asti ei hyväksytä: tuomioistuin katsoo, että ottaen huomioon työsopimuksessa määrätyn väliaikaisen irtisanomismahdollisuuden, työntekijän olisi joka tapauksessa pitänyt ottaa huomioon mahdollisuus joutua lähtemään palvelusasunnosta ennenaikaisesti.
Työntekijän on luovutettava asunnosta viimeistään 1. syyskuuta 2026 mennessä, ja hän on vastuussa sovitusta käyttömaksusta tähän päivään asti. Jos hän ei luovuta asuntoa ajoissa, häneltä veloitetaan lisäksi 1 000,00 euron käyttömaksu kuukaudessa, ja osa kuukaudesta lasketaan kokonaiseksi kuukaudeksi.
Tuomioistuin hylkää työnantajan pyynnön luvasta asunnon pakkohäätöön tarvittaessa. Tämä valta seuraa jo suoraan Alankomaiden siviiliprosessilain 555 §:stä ja sitä seuraavista pykälistä yhdessä 444 §:n kanssa, mikä tekee erillisen luvan tarpeettomaksi. Lisäksi ei voitu etukäteen arvioida, pitäisikö työntekijän kohtuullisesti vastata mahdollisen pakkohäädön kustannuksista, ja jos pitäisi, niin mitkä.
Ylityökorvaukset: todistustaakka on työnantajalla
Vastakanteessa työntekijälle myönnettiin täysi voitto. Molemmat osapuolet myönsivät, että työntekijälle oli kertynyt 357–367 ylityötuntia. Kiistanalaista oli, katsottiinko nämä tunnit talvikaudella, jolloin leirintäalue oli suljettu, pidetyiksi korvaukseksi vapaa-ajaksi. Työnantaja väitti näin olevan, mutta ei pystynyt osoittamaan, että tästä olisi ollut sopimusta tai että työntekijälle olisi ilmoitettu, että hänen oli kirjattava työaikansa erikseen sulkemisaikana.
Oikeudellisesti merkityksellistä on, että työsopimuksessa viitattiin virkistysalan työehtosopimukseen (cao Recreatie), jonka mukaan työvuoroluetteloa ja sen ulkopuolista ylityötä koskevat artiklat (työehtosopimuksen 11 ja 13 artikla) oli nimenomaisesti julistettu soveltamattomiksi.
Ei väitetty eikä osoitettu, että työnantajalla oli kuitenkin oikeus aikatauluttaa työntekijä vapaaksi sulkemisajan ajaksi edellyttäen, että kertyneet ylityöt on otettava huomioon. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaisesti alioikeus katsoo, että työnantajan on ylläpidettävä asianmukaista, luotettavaa ja helposti saatavilla olevaa työajanseurantajärjestelmää, jonka avulla kunkin työntekijän todelliset työtunnit voidaan todeta. Ilman asianmukaista työajanseurantajärjestelmää näyttöön liittyvät vaikeudet ovat työnantajan vastuulla ja vastuulla.
Koska työnantaja ei osoittanut, että oli sovittu, että sulkujakson aikana kertyneet ylityöt hyvitetään automaattisesti, eikä se myöskään osoittanut, että työntekijää oli varoitettu siitä, että hänen oli kirjattava työtuntinsa erikseen, ylityökorvausvaatimus, jonka bruttomäärä on 10 797,09 euroa, myönnetään kokonaisuudessaan. Jo pidetty loma 18.12.2025 ja 6.1.2026 välisenä aikana katsotaan hyvitetyksi työsopimuksen mukaisesta varsinaisesta lomasta.
käytännön seuraukset
Tämä päätös havainnollistaa useita käytännössä usein esiintyviä seikkoja. Ensinnäkin häiriintynyt työsuhde voi syntyä ilman, että kumpikaan osapuoli on toiminut vakavasti virheellisesti, millä on seurauksia maksettavaan korvaukseen.
Toiseksi, työnantajien, jotka soveltavat työntekijään epätasaista, pidennettyä irtisanomisaikaa, tulisi olla tietoisia siitä, että tämä pätee vain, jos heidän oma irtisanomisaikansa on vähintään kaksi kertaa pidempi; jos tätä vaatimusta ei täytetä, heidän omaa irtisanomisaikaansa ei automaattisesti jatketa, mutta he ottavat riskin, että työntekijä vetoaa menestyksekkäästi mitätöintikelpoisuuteen.
Kolmanneksi, palvelusmajoituksen tapauksessa selkeä, kirjallinen yhteys työsopimuksen olemassaoloon on välttämätön, jotta omaisuuden luovutus voidaan tosiasiallisesti panna täytäntöön työsuhteen päättyessä. Neljänneksi, asianmukainen työajan kirjaaminen on ja pysyy työnantajan vastuulla. Ilman sitä kaikki tehtyjä ylitöitä koskeva epävarmuus on työntekijän eduksi.
Onko sinulla häiriintynyt työsuhde, riita palvelusasunnosta tai epävarmuutta ylityöstä? Ota rohkeasti yhteyttä. Law & More räätälöityjä neuvoja varten.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Mitä eroa on e- ja g-perusteilla irtisanomisessa?
E-peruste (pykälä 7:669(3)(e) DCC) koskee työntekijän tuottamuksellista menettelyä tai laiminlyöntiä, jossa työntekijälle voidaan katsoa johtuvan yksittäinen syy. G-peruste (pykälä 7:669(3)(g) DCC) koskee häiriintynyttä työsuhdetta, jossa kummankaan osapuolen ei välttämättä tarvitse kantaa vakavaa syyllisyyttä. Tällä erolla on merkitystä sen selvittämisessä, kuuluuko siirtymäkorvauksen lisäksi myös oikeudenmukainen korvaus: jälkimmäistä sovelletaan vain työnantajan vakavan tuottamuksellisen menettelyn tapauksessa.
Pitääkö minun aina työntekijänä lähteä palvelusasunnostani työsopimuksen päättyessä?
Tämä riippuu majoituksen luonteesta. Varsinaisen palvelusmajoituksen tapauksessa, jossa sen käyttö on toiminnallisesti välttämätöntä työtehtävien suorittamiseksi ja johtuu työsopimuksesta, käyttöoikeus päättyy periaatteessa automaattisesti työsuhteen päättyessä. Löyhemmässä merkityksessä majoituksen tapauksessa, jossa on pikemminkin itsenäinen vuokrasopimus, joka kulkee ainoastaan työnantajan kautta, sovelletaan tavanomaisia vuokralaisen suojasääntöjä, eikä lomaa voida noin vain panna täytäntöön työsuhteen päättyessä.
Voiko työnantaja sopia työntekijälle pidemmästä irtisanomisajasta pidentämättä omaa irtisanomisaikaansa?
Ei, ei pätevästi. Työntekijän irtisanomisajan pidennys on pätevä vain, jos työnantajan oma irtisanomisaika on vähintään kaksinkertainen. Muussa tapauksessa työntekijä voi mitätöidä oman irtisanomisaikansa pidennyksen ja palata lakisääteiseen irtisanomisaikaan. Tämä ei kuitenkaan automaattisesti johda työnantajan irtisanomisajan pidentämiseen.
Kenen on todistettava, kuinka monta ylityötä tai lisätuntia on tehty?
Periaatteessa työnantajan vastuulla on ylläpitää asianmukaista ja helposti saatavilla olevaa työajanseurantajärjestelmää. Jos tällaista järjestelmää ei ole tai jos ei voida osoittaa, että työnantaja on antanut työntekijälle selkeät ohjeet siitä, miten työtunnit erityisaikoina (kuten sulkemisaikana) tulisi kirjata, tästä johtuva näyttövaikeus lankeaa työnantajan vastuulle ja vastuulle. Työntekijän, joka väittää työskennelleensä tiettyjä tunteja, ei tarvitse todistaa tätä yksityiskohtaisesti, jos työnantaja ei pysty esittämään näyttöä päinvastaisesta.
Suojaako ilmiantajien suojelulaki työntekijää, joka nostaa esiin väärinkäytöksiä sisäisesti?
Tämän lain mukainen suoja liittyy epäillyn väärinkäytöksen virallisen ilmoituksen tekemiseen, yleensä ensin sisäisesti ja tarvittaessa myöhemmin ulkoisesti tietyn menettelyn mukaisesti. Pelkkä tyytymättömyyden ilmaiseminen kollegoille, muille esimiehille tai ulkopuolisille tahoille ilman tällaista virallista ilmoitusta ei automaattisesti kuulu tämän lain suojan piiriin. Työntekijöiden, jotka uskovat havainneensa väärinkäytöksen, on siksi suositeltavaa noudattaa tähän tarkoitukseen tarkoitettua ilmoitusmenettelyä ja dokumentoida se asianmukaisesti.
Olenko työntekijänä aina oikeutettu kohtuulliseen korvaukseen, jos työnantajani hakee irtisanomista?
Ei. Oikeudenmukainen korvaus myönnetään vain, jos purkaminen johtuu työnantajan vakavasta tuottamuksesta tai laiminlyönnistä. Jos purkaminen tapahtuu työsuhteen päättymisen perusteella ja molemmat osapuolet ovat myötävaikuttaneet yhtä paljon häiriintyneeseen suhteeseen, tällaiselle korvaukselle ei yleensä ole sijaa. Siirtymäkorvaus on eri asia: se erääntyy periaatteessa maksettavaksi heti, kun työsopimus päättyy työnantajan aloitteesta, riippumatta tuottamuksen asteesta.
