Irtisanominen koeajalla

Koeaikana tapahtuva irtisanominen tarkoittaa, että sekä työnantaja että työntekijä voivat purkaa työsuhteen välittömästi. Tämä voidaan tehdä ilman irtisanomisaikaa ja ilman monimutkaista menettelyä UWV:ssä tai alioikeudessa. Se on siis nopea ratkaisu, jos käytännössä työsuhde ei lopulta sujukaan niin hyvin kuin toivottiin.

Mitä koeaikainen irtisanominen tarkalleen ottaen tarkoittaa

Koeaika on pohjimmiltaan perehdytysjakso. Ajattele sitä eräänlaisena kokeiluna molemmille osapuolille. Se antaa työnantajalle mahdollisuuden nähdä, sopiiko uusi työntekijä todella tiimiin ja työhön. Samalla työntekijä voi selvittää, pitääkö hän työstä ja yrityksen kulttuurista.

Jos jompikumpi heistä tulee siihen tulokseen, ettei työsuhde sovi yhteen, laki tarjoaa helpon tavan päättää yhteistyö. Tämä joustavuus on koeajan tärkein ominaisuus. Irtisanominen voidaan suorittaa milloin tahansa koeajan aikana, minkä jälkeen työsopimus päättyy välittömästi. Ennaltaehkäisevää irtisanomista koskevaa testiä, joka on pakollinen normaalissa irtisanomisessa, ei tässä tarvita.

Koeajan lakisääteinen kesto

Vaikka irtisanomissäännöt ovat joustavia, koeaika itsessään on tiukasti sidottu lakisääteisiin aikarajoihin. Sallittu enimmäiskesto on suoraan verrannollinen työsopimuksen pituuteen. Ole tarkkana: virhe koeajan kestossa mitätöi koko lausekkeen. Työntekijällä on tällöin täysi irtisanomissuoja ensimmäisestä päivästä lähtien.

Perussäännöt ovat seuraavat:

• Alle 6 kuukauden sopimus: Koeaikaa ei sallita.
• Sopimus 6 kuukaudesta 2 vuoteen: Koeaika, joka on enintään 1 kuukauden.
• Sopimus 2 vuodeksi tai pidemmäksi ajaksi (tai toistaiseksi voimassa oleva): Koeaika, joka on enintään 2 kuukautta.

Käytännössä tämä tarkoittaa siis sitä, että työnantajana voit irtisanoa työntekijän ilman irtisanomisaikaa ja ilman, että sinun tarvitsee mennä UWV:n tai tuomioistuimen läpi. 

Koeaikaa ei syyttä kutsuta "rautaiseksi koeajaksi". Se korostaa lain vaatimusten tiukkuutta. Pienikin poikkeama, kuten liian pitkä kesto, tekee lausekkeen välittömästi mitättömäksi.

Sopimuskauden enimmäiskoeaika

Selkeyttääksemme asiaa entisestään, olemme koonneet säännöt taulukkoon. Näin näet yhdellä silmäyksellä, mikä koeaika sallitaan minkäkin tyyppisessä sopimuksessa.

On ratkaisevan tärkeää, että nämä ehdot on esitetty oikein kirjallisessa työsopimuksessa. Ilman pätevää, kirjallista koeaikalauseketta koeaikaa ei yksinkertaisesti ole, joten koeaikaista irtisanomista ei voida suorittaa. Tämä luo pohjan oikeuksille ja velvollisuuksille, joita käsittelemme myöhemmin tässä artikkelissa.

Koeaikaehdon pätevyyden edellytykset

Koeaika saattaa vaikuttaa työsopimuksen vakiolausekkeelta, mutta se ei ole lainkaan itsestäänselvyys. Laki asettaa sille tiukat vaatimukset. Jos et täytä kaikkia ehtoja, koeaikalauseke on "mitätön". Lakikielellä tämä tarkoittaa, ettei sitä ole koskaan ollutkaan.

Oikeudellisessa maailmassa tätä kutsutaan myös "rautaiseksi koeajaksi". Tämä termi korostaa, ettei virheille tai joustavuudelle ole sijaa. Vertaa sitä talon rakentamiseen: perustuksen on oltava täydellinen. Jos yksi ratkaiseva osa puuttuu tai on väärässä paikassa, koko rakennelma on epävakaa ja pätemätön. Joten koeajalla tapahtuvalle irtisanomiselle ehdoton peruste on vedenpitävä lauseke.

Kirjallinen vaatimus

Tärkein vaatimus on, että koeajasta on aina sovittava kirjallisesti . Suullisella sopimuksella tästä ei ole mitään oikeudellista arvoa. Siksi lauseke on esitettävä mustavalkoisesti allekirjoitetussa työsopimuksessa tai sovellettavassa työehtosopimuksessa.

Tämä kirjallinen vaatimus on olemassa selkeyden varmistamiseksi ja jälkikäteen käytävien keskustelujen välttämiseksi. Molemmat osapuolet tietävät täsmälleen, missä asemassa he ovat ja mitkä ovat perussäännöt työsuhteen alkaessa. Ilman kirjallista asiakirjaa koeaikaa ei yksinkertaisesti ole, ja työntekijällä on täysi irtisanomissuoja ensimmäisestä päivästä lähtien.

Työnantajan ja työntekijän tasa-arvo

Toinen perussääntö on, että koeajan on oltava molemmille osapuolille yhtä pitkä. Ei ole sallittua sopia koeajasta, joka on yksi kuukausi työntekijälle ja kaksi kuukautta työnantajalle. Tämä horjuttaisi juuri sitä tasapainoa, jota lainsäätäjä haluaa suojella.

Koeaikalauseke, joka asettaa työnantajalle ja työntekijälle eri keston, on täysin mitätön. Pidempi koeaika ei ainoastaan ​​raukea, vaan koko lauseke katsotaan pätemättömäksi.

Tämä tasa-arvoperiaate korostaa koeajan tarkoitusta: se on molemminpuolista tutustumisaikaa. Sekä työnantajalle että työntekijälle tulisi antaa yhtä paljon aikaa sen selvittämiseksi, sopiiko työsuhde heille. Tästä poikkeaminen mitätöi lausekkeen välittömästi.

Oikea kesto oikealle sopimukselle

Kuten olemme jo nähneet, koeajan enimmäiskesto on tiukasti sidottu työsopimuksen pituuteen. Yleinen ja kallis virhe on sisällyttää koeaika sopimukseen, joka on sille liian lyhyt.

Kuvittele seuraavat tilanteet:

• Kuuden kuukauden sopimus: Työnantaja palkkaa jonkun tasan kuudeksi kuukaudeksi ja lisää yhden kuukauden koeajan. Tämä on ei sallittuLain mukaan alle kuuden kuukauden mittaisissa sopimuksissa ei saa olla lainkaan koeaikaa.
• Yhden vuoden sopimus: Työnantaja sopii kahden kuukauden koeajasta vuoden mittaiseen työsopimukseen. Tämäkin on vääryyksiäAlle kahden vuoden työsopimuksissa koeaika on enintään yksi kuukausi.

Molemmissa tapauksissa seuraus on ankara ja selvä: koeaikaehto on mitätön. Työntekijää ei voida irtisanoa vetoamalla koeaikaan. Jos työnantaja tekee niin joka tapauksessa, työntekijä voi menestyksekkäästi riitauttaa irtisanomisen. Näiden sääntöjen oikea soveltaminen on olennaista oikeudellisten ongelmien välttämiseksi. Siksi asiantuntija-apu, jota tarjoamme osoitteessa Law & More on elintärkeää työsopimuksia laadittaessa.

Koeajan irtisanomisen tekeminen oikein

Vaikka koeaikaista irtisanomista koskevat säännöt saattavat vaikuttaa lieviltä, ​​on erittäin tärkeää käsitellä se huolellisesti ja ammattimaisesti. Ajatus siitä, että sinulla on työnantajana täysi harkintavalta, on väärinkäsitys, joka voi johtaa työläisiin ja kalliisiin oikeudellisiin keskusteluihin. Oikea lähestymistapa ei ainoastaan ​​suojele organisaatiotasi, vaan osoittaa myös kunnioitusta työntekijää kohtaan.

Prosessi ei ala virallisella kirjeellä, vaan henkilökohtaisella keskustelulla. Se on ainoa kunnioittava tapa välittää tämä uutinen. Varaa tähän hiljainen hetki paikassa, jossa yksityisyys on taattu. Irtisanoutuminen sovelluksen tai lyhyen sähköpostin kautta ei tule kysymykseen ja voi luoda pohjaa häiriintyneelle suhteelle.

Irtisanomishaastattelun suorittaminen

Keskustelun aikana on tärkeää olla suora ja selkeä. Älä kiertele. Aloita sanomalla, että sinulla on huonoja uutisia ja että olet päättänyt irtisanoa työsopimuksen koeajalla.

Tätä seuraa selitys. Vaikka irtisanomisen syytä ei tarkkaan ottaen vaadita lain mukaan pätevyyden saavuttamiseksi, se on silti viisasta antaa. Se selkeyttää työntekijän näkökulmaa ja auttaa käsittelyssä. Lisäksi työntekijä on riippuvainen tästä syystä tehdessään UWV:lle WW-hakemusta.

Selkeä ja tosiasioihin perustuva perustelu vähentää myös oikeudellisen konfliktin riskiä. Ole rehellinen ja konkreettinen. Vältä epämääräistä palautetta ja keskity havaittavaan käyttäytymiseen tai objektiivisiin tuloksiin, jotka eivät vastanneet odotuksia.

Varmista, että antamasi syy on objektiivinen ja syrjimätön. Irtisanomisen ei tulisi koskaan perustua esimerkiksi etniseen alkuperään, uskontoon, raskauteen tai krooniseen sairauteen. Vaikka koeaika olisi voimassa, syrjintäkielto pysyy täysin voimassa.

Kirjallinen vahvistus

Henkilökohtaisen haastattelun jälkeen kirjallinen vahvistus on välttämätön. Tämä asiakirja on virallinen todiste työsuhteen päättymisestä ja tärkeä osa sekä omalle hallinnollesi että työntekijälle.

Mitä tässä kirjeessä pitäisi olla?

• Vahvistus: Ilmoita selvästi, että työsopimus päättyy tiettynä päivänä koeaikaa noudattaen.
• Syy: Toista haastattelussa antamasi irtisanomisen syy. Varmista, että olet tässä johdonmukainen.
• Käytännön asiat: Anna tiedot loppuselvityksestä, kuten tehtyjen työtuntien palkka, kertyneet lomapäivät ja mahdolliset maksamatta olevat lomapäivät.
• Omaisuuden luovutus: Kuvaile menettely yrityksen omaisuuden, kuten kannettavan tietokoneen, puhelimen tai kulkukortin, luovuttamiseksi.

Tämä kirjallinen asiakirja antaa molemmille osapuolille varmuutta. Viimeaikaiset oikeudelliset esimerkit osoittavat, että huolimattomasti tiedotettu koeaikainen irtisanominen voi nopeasti johtaa riitoihin. Työnantajat, jotka eivät kirjaa syytä tai kirjaavat sen epäselvästi, altistavat itsensä mahdollisille vaatimuksille. Tämä korostaa jälleen kerran perusteellisen menettelyn tärkeyttä, joka on paitsi oikeudellisesti pätevä myös ei unohda inhimillistä ulottuvuutta. 

Sopimuksen selvittelyyn kuuluu luonnollisesti myös taloudellinen puoli. Työntekijällä on oikeus palkkaan viimeiseen työpäivään asti. Lisäksi lopulliseen selvitykseen tulee sisältyä kertyneiden lomapäivien maksaminen ja pitämättömien lomapäivien arvo. Työntekijällä ei yleensä ole oikeutta siirtymäkorvaukseen, jos hänet irtisanotaan koeaikana; tämä oikeus syntyy vasta koeajan jälkeen. Huolellinen ja nopea taloudellinen selvitys edistää työsuhteen ammattimaista päättymistä.

Työntekijän oikeutesi koeaikana irtisanottaessa

Kun saat tiedon työsopimuksesi irtisanomisesta, voi tuntua siltä kuin maa vajoaisi jalkojen alta. Erityisesti koeaikana tämä tieto tulee usein yllättäen. Työntekijänä et kuitenkaan ole täysin tyhjin käsin. Laki antaa sinulle erityisiä oikeuksia saada selvyyttä ja ryhtyä seuraaviin toimiin.

Ensimmäinen ja tärkein askel on ymmärtää koeaikaisen irtisanomisen syy . Vaikka työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen välittömästi, sinun ei tarvitse pysyä pimennossa. Syyn tietäminen on tärkeää paitsi oman käsittelysi kannalta, myös ratkaisevan tärkeää kaikkia myöhempiä vaiheita varten.

Oikeus selkeään syyhyn

Työnantajasi on lain mukaan velvollinen ilmoittamaan sinulle irtisanomisen syyn kirjallisesti, jos pyydät sitä. Tämä on tärkeä oikeus. Pyydä siis aina irtisanomista, vaikka syy olisi jo selitetty suullisesti. Kirjallinen selvitys varmistaa ehdottoman selkeyden ja estää väärinkäsityksiä.

Lisäksi tämä lausunto on olennainen asiakirja WW-etuuden hakemuksellesi. Tämä johtuu siitä, että UWV haluaa tietää tarkalleen, miksi työsuhde päättyi, jotta se voi arvioida, oletko oikeutettu etuuteen. Epämääräinen tai puuttuva syy voi viivästyttää tätä prosessia tarpeettomasti. Käytännön neuvo: pyydä irtisanomishaastattelun jälkeen sähköpostitse kirjallinen vahvistus irtisanomisesta ja tarkemmasta syystä.

Työttömyyskorvauksen hakeminen koeajan päättymisen jälkeen

Onneksi irtisanominen koeaikana ei automaattisesti tarkoita, ettet olisi oikeutettu WW-etuuteen. Jos täytät ehdot, saatat olla oikeutettu siihen. UWV testaa hakemuksesi useiden kiinteiden kriteerien perusteella.

Sinun on täytettävä seuraavat ehdot:

• Sinulla on työttömyysvakuutus, mikä on yleensä voimassa, jos olet työssäkäyvä.
• Olet tehnyt töitä ainakin 26 viikkoja viimeisten 36 viikkoa ennen työttömyytesi päättymistä (viikkovaatimus).
• Et joutunut työttömäksi omasta syystäsi. Työnantajan aloitteesta tapahtuva irtisanominen koeaikana on yleensä ei pidetä syyllisenä.

Tärkeää tietää: irtisanoutuminen koeaikana johtaa yleensä työttömyyteen, mikä tarkoittaa, että menetät oikeuden työttömyyskorvausten saamiseen. Tilanne on siis täysin erilainen, kun työnantaja ottaa aloitteen.

Varmista, että rekisteröidyt työnhakijaksi UWV:hen heti viimeisen työpäiväsi jälkeen. Hae sen jälkeen WW-etuutta. Tämän voi tehdä viimeistään viikon kuluessa viimeisestä työpäivästäsi. Älä odota liian kauan, sillä myöhästyneellä hakemuksella voi olla taloudellisia seurauksia.

Lopullinen taloudellinen selvitys

Tunne- ja käytännönläheisen selvityksen lisäksi sinulla on tietenkin oikeus myös asianmukaiseen taloudelliseen päätökseen. Työnantajasi on laadittava lopputili, jossa sovitaan kaikista keskeneräisistä maksuista. Sinulla on oikeus palkkasi maksamiseen viimeiseen työsuhteeseesi asti.

Loppulausunnon on sisällettävä seuraavat osat:

• Palkka: Viime kuukauden työpäivien palkka.
• Lomapalkka: Sinulla on oikeus kertyneeseen lomapalkkaan (yleensä 8% bruttopalkastasi) työskentelyjaksolta.
• Lomapäivät: Kertyneiden, mutta pitämättömien lomapäivien arvo on maksettava pois.

Siirtymäkorvausta ei makseta koeaikana tapahtuvan irtisanomisen yhteydessä, jos aloite irtisanomisesta on työntekijällä. Oikeus siirtymäkorvaukseen on voimassa, jos aloite irtisanomisesta on työnantajalla.

Kielletyt irtisanomisperusteet koeajalla

Irtisanomisvapaus koeaikana saattaa tuntua lähes rajattomalta, mutta siihen liittyy tärkeitä laillisia rajoituksia. Vaikka koeaikana tapahtuvan irtisanomisen kynnys on matala, syyn ei tulisi koskaan olla ristiriidassa perusoikeusperiaatteiden kanssa. Irtisanomisvapautta ei siis pitäisi käyttää väärin lainsäätäjän nimenomaisesti kieltämiin tarkoituksiin.

Koeaikaa voi pitää eräänlaisena perehdytysjaksona, jossa molemmat osapuolet voivat helposti lähteä. Laajaa perustelua ei tarvita, mutta lain säännöt pätevät moitteettomasti. Irtisanominen ei saisi koskaan perustua syrjintään; se on ehdoton punainen viiva.

Syrjintä laittomana irtisanomisperusteena

Rajoituksen ydin on syrjinnän kielto. Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää työhön liittymättömien henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella. Yleinen yhdenvertaisuuslaki on tässä asiassa täysin yksiselitteinen.

Tämä tarkoittaa, että irtisanominen koeaikana on laiton, jos se johtuu esimerkiksi seuraavista syistä:

• Raskaus: Työsopimuksen irtisanominen työntekijän raskauden vuoksi on klassinen ja kielletty esimerkki syrjinnästä.
• Alkuperä tai kansalaisuus: Työntekijän irtisanominen hänen etnisen taustansa vuoksi on suoraan syrjivää.
• Uskonnolliset tai poliittiset vakaumukset: Henkilökohtaisten vakaumusten ei pitäisi koskaan olla irtisanomisen syy. Äskettäinen oikeustapaus vahvisti tämän entisestään: työnantaja, joka irtisanoi työntekijän sosiaalisessa mediassa esitettyjen poliittisten lausuntojen vuoksi, joutui maksamaan yli €45,000.
• Krooninen sairaus tai vamma: Työntekijän irtisanominen pitkäaikaisen sairauden tai vamman vuoksi on laitonta, ellei henkilö pysty suoriutumaan työstään – edes muutoksin.

Työnantaja, joka tästä huolimatta irtisanoo työntekijän jollakin näistä perusteista, toimii vakavasti syylliseksi. Työntekijä voi riitauttaa irtisanomisen, mikä voi johtaa tuomarin määräämään huomattavaan ja oikeudenmukaiseen korvaukseen.

Sairaus koeaikana: harmaa alue

Yleinen kysymys kuuluu: entä sairausloma? Voiko koeaikana sairaaksi jäävän työntekijän yksinkertaisesti irtisanoa? Lyhyt vastaus on kyllä, voit. Tämä johtuu siitä, että koeajan ulkopuolella sovellettava lakisääteinen irtisanomiskielto ei sovellu tässä tapauksessa.

Ydin on kuitenkin irtisanomisen syy . Työnantaja voi irtisanoa sopimuksen, koska sopivaa työntekijää ei löydy, vaikka työntekijä sattuisi olemaan sairas. Sairauden itsessään ei kuitenkaan pitäisi koskaan olla taustalla oleva syy.

Oletetaan, että työntekijä ilmoittaa kahden viikon kuluttua sairastavansa aggressiivista syöpää. Seuraavana päivänä työnantaja irtisanoo sopimuksen "ilmenneen tilanteen vuoksi". Tuomari päättää sitten nopeasti, että sairauden ja irtisanomisen välillä on suora yhteys. Tämä on syrjivää ja siksi kiellettyä, kuten Limburgin käräjäoikeudessa käsitellyssä tapauksessa osoitettiin, jossa työntekijälle myönnettiin huomattava kohtuullinen korvaus.

Todistustaakka on usein työntekijällä, mikä voi käytännössä vaikeuttaa asioita. Jos työnantaja pystyy esittämään uskottavan ja syrjimättömän syyn – kuten riittämättömän työsuorituksen, joka oli havaittu jo ennen sairauslomaa – se on oikeudellisesti vahvemmassa asemassa.

Vallan väärinkäyttö

Syrjinnän lisäksi on olemassa toinenkin rajoitus: vallan väärinkäyttö. Tämä on laajempi oikeudellinen termi, joka syntyy, kun työnantaja käyttää irtisanomismahdollisuutta tarkoitukseen, johon sitä ei ole tarkoitettu.

Tunnettu esimerkki on työnantaja, joka palkkaa jonkun suorittamaan nopeasti tietyn projektin ja jonka ennakkosuunnitelmana on irtisanoa työntekijä koeajan jälkeen. Tässä tapauksessa koeaikaa ei käytetä tutustumiseen, vaan väärinkäytöksinä palkata väliaikaista henkilöstöä ilman normaaleja velvoitteita.

Viranomaisen väärinkäytön todistaminen on oikeudellisesti monimutkaista. Työntekijän on näytettävä toteen, että työnantaja on käyttänyt koeaikaa epäreilussa tarkoituksessa. Vaikka tämä voi olla vaikeaa, siihen vetoaminen voi johtaa vahinkoihin.

Tunnetko, että sinun irtisanominen koeajan aikana oliko laitonta? Jos näin on, on erittäin tärkeää, että tilanteesi arvioidaan. Voit aina ottaa yhteyttä asiantuntijoihin osoitteessa Law & More keskustelemaan oikeudellisesta asemastasi.

Irtisanoutuminen koeaikana

Koeaika on molempia puolia. Se ei ole vain ajanjakso, jonka aikana työnantajasi tarkistaa, sovitko tiimiin, vaan se on yhtä lailla myös mahdollisuus sinulle. Eikö työ käytännössä kuitenkaan vastaa odotuksiasi? Eikö yrityskulttuuri sovi sinulle, vai eivätkö työpaikkailmoituksen mukavat lupaukset täyty? Irtisanominen koeaikana antaa sinulle joustavuutta irtisanoa työpaikkasi itse ja valita nopeasti toinen suunta.

Sinun, kuten työnantajasi, ei tarvitse noudattaa irtisanomisaikaa. Voit irtisanoa työsopimuksen välittömästi. Jos irtisanoudut tänään, sopimus päättyy myös tänään.

Miten hoidat tämän ammatillisesti?

Vaikka voit jopa jättää irtisanomisilmoituksesi suullisesti, se ei ole viisain tapa. Ammattimainen ja huolellinen lähestymistapa välttää väärinkäsityksiä ja varmistaa, että astut ovesta ulos pää pystyssä. Muutamalla yksinkertaisella toimenpiteellä voit järjestää tämän siististi.

1. Varaa aika kasvokkain tapaamiseen: Pyydä esimiestäsi lyhyeen, kasvokkain tapahtuvaan tapaamiseen. Uutisten kertominen kasvotusten on kunnioittavampaa kuin sähköpostitse tai puhelulla.
2. Ole selkeä ja suora: Kerro keskustelussa selvästi, että olet päättänyt irtisanoa työsopimuksen koeajalla. Sinun ei tarvitse antaa laajaa perustelua, mutta lyhyt ja asiallinen selitys on yleensä tervetullut.
3. Vahvista se kirjallisesti: Lähetä haastattelun jälkeen lyhyt sähköpostiviesti tai virallinen irtisanoutumiskirje. Vahvista siinä irtisanoutumisesi ja ilmoita selvästi sopimuksen päättymispäivä. Tämä asiakirja on sinun todisteesi ja selkeyttää tilannetta hallinnolle.

Tämä lähestymistapa varmistaa asianmukaisen valmistumisen ja jättää ammattimaisen vaikutelman, mikä on aina arvokasta verkostollesi.

Tärkein huomioon otettava seikka irtisanoutumisessa on sen vaikutus työttömyysetuuksien saamiseen. Tämä on ratkaiseva seikka, joka voi vaikuttaa merkittävästi päätökseesi.

Seuraus WW-etuudellesi

Tässä piilee paholainen pyrstössä. Kun heität pyyhkeen kehään oma-aloitteisesti, UWV pitää sitä lähes aina "syyllisenä työttömyytenä".

Tarkemmin sanottuna tämä tarkoittaa, että sinulla ei ole periaatteessa oikeutta työttömyyskorvaukseen . Perusteluna tälle on se, että aiheutit työttömyyden itse ja olisit voinut estää sen. Tämä on olennainen ero työnantajan aloitteesta tapahtuvaan irtisanomiseen verrattuna; siinä tapauksessa sinulla yleensä säilyy työttömyyskorvausoikeutesi.

Vain hyvin poikkeuksellisissa tapauksissa, esimerkiksi jos voit todistaa, että kyseessä oli työkyvytön tilanne, sinulla on pieni mahdollisuus saada etuuksia. Tätä on kuitenkin vaikea todistaa. Joten irtisanoutuminen itse on taloudellinen uhkapeli. Punnitse huolellisesti tyytymättömyyttäsi työhön suhteessa tulojen menettämisen riskiin. Harkittu päätös on tässä olennainen.

Usein kysyttyjä kysymyksiä koeajasta irtisanomisesta

Koeaikainen irtisanominen on yksi niistä työoikeuden aiheista, joihin liittyy aina paljon kysymyksiä. Tämä on myös loogista, koska säännöt poikkeavat muusta työsuhteestasi. Olemme listanneet sinulle kiireellisimmät kysymykset, jotta saat nopeasti selkeän vastauksen juuri sinun tilanteeseesi.

Onko suullinen irtisanominen koeajalla pätevä?

Kyllä. Koeaikana suullisesti annettu irtisanominen on periaatteessa pätevä. Laissa ei määrätä, että irtisanomisen on välttämättä oltava kirjallinen. Joten heti, kun irtisanominen on lausuttu, työsopimus päättyy välittömästi.

Mutta huomaa, että työntekijänä sinulla on oikeus pyytää kirjallinen vahvistus syystä. Tämä on ratkaisevan tärkeä yksityiskohta. Tarvitsethan tämän asiakirjan, jos haluat hakea työttömyyskorvausta UWV:ltä . Joten älä epäröi ja pyydä tätä aina.

Voinko saada irtisanomisen, jos olen sairas koeaikana?

Kyllä, tämäkin on sallittua. Sairausaikana tapahtuvaa irtisanomista koskeva kielto, joka on tärkeä työntekijöiden suoja, ei ole voimassa koeaikana. Työnantaja voi siis yksinkertaisesti irtisanoa työsopimuksen, vaikka olisit ilmoittanut sairauslomaasi tuolloin.

Tähän liittyy kuitenkin tärkeä "mutta". Irtisanomisen syy ei välttämättä koskaan ole itse sairaus. Jos työnantajasi irtisanoo sinut (kroonisen) sairautesi tai esimerkiksi raskauden vuoksi , kyseessä voi olla syrjintä. Tässä tapauksessa irtisanominen voi olla laiton, vaikka se tapahtuisi koeaikana.

Keskeinen kysymys on aina: mikä on irtisanomisen todellinen syy? Koeaika ei ole syrjintäoikeus. Irtisanomisen on aina perustuttava työhön liittyviin syihin, kuten työsuoritukseesi.

Kuuden kuukauden työsopimuksessani on koeaika, onko se sallittua?

Ei, ehdottomasti ei. Laki on tässä asiassa kristallinkirkas: kuuden kuukauden tai sitä lyhyemmässä työsopimuksessa ei saa koskaan olla koeaikaa.

Sisältääkö tällainen sopimus kuitenkin koeajan? Silloin kyseinen lauseke on "mitätön". Oikeudellisesti sitä ei silloin koskaan ollutkaan. Tämä tarkoittaa, että sinulla on täysi irtisanomissuoja ensimmäisestä päivästä lähtien, eikä sinua siksi voida irtisanoa pelkästään tuon pätemättömän koeajan perusteella.