Olet allekirjoittanut työsopimuksen, mutta uusi työsi ei ole vielä alkanut. Sitten työnantajasi soittaa: sopimus irtisanotaan ja koeaika on käynnissä. Onko se lainmukainen? Limburgin käräjäoikeus vastasi kysymykseen 12. helmikuuta 2026 selkeästi kyllä – ja päätöksellä on merkittäviä vaikutuksia sekä työnantajille että työntekijöille.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 – Limburgin piirituomioistuin (Maastrichtin kantonioikeus), 12. helmikuuta 2026
Mitä tapahtui?
Työnantaja ja työntekijä allekirjoittivat 21. lokakuuta 2025 seitsemän kuukauden määräaikaisen työsopimuksen. Sopimus alkoi 1. marraskuuta 2025, ja koeaika oli kuukauden. Vajaan päivän kuluttua sopimuksen allekirjoittamisesta työntekijä pyysi työnantajaltaan 1 000 euron palkanennakkoa vuokran kattamiseksi, joka maksettaisiin 14. marraskuuta 2025.
Työnantaja – kasino – kieltäytyi ennakosta ja irtisanoi sopimuksen suullisesti 22. lokakuuta 2025. Tämä vahvistettiin kirjallisesti 27. lokakuuta 2025. Tuolloin työntekijä ei ollut työskennellyt päivääkään: hänen suunniteltu aloituspäivänsä oli vielä yli viikon päässä.
Voiko irtisanominen tapahtua ennen työsuhteen alkamista?
Työntekijä nosti kantonilaisen tuomioistuimen käsiteltäväksi väittäen ensisijaisesti, että irtisanominen oli pätemätön: koska työsopimus ei ollut vielä alkanut, työnantaja ei voinut vedota koeaikaan. Vaihtoehtoisesti hän vaati seitsemän bruttokuukausipalkan suuruista kohtuullista korvausta.
Tuomioistuin hylkäsi tämän väitteen. Alankomaiden siviililain (BW) 7:652 ja 7:676 pykälän nojalla molemmat osapuolet voivat irtisanoa työsopimuksen välittömästi koeajan aikana, "niin kauan kuin koeaika ei ole vielä päättynyt". Lainsäätäjä valitsi tarkoituksella tämän sanamuodon salliakseen irtisanomisen jo ennen työsopimuksen tosiasiallista alkamista. Koska koeaika ei selvästikään ollut vielä päättynyt, irtisanominen oli laillisesti pätevä.
Hyvä työnantaja rajoitteena
Laillisesti pätevä koeaikainen irtisanominen ei ole automaattisesti laillinen. Työnantajan työlain 7:611 §:n mukaan työnantajaa sitovat hyvän työnantajan periaatteet. Työntekijä väitti, että työnantaja oli itse ehdottanut työsopimuksen allekirjoittamisen yhteydessä, että työntekijät voisivat aina pyytää palkankorotusta. Irtisanomalla hänet juuri silloin, kun hän otti tarjouksen vastaan, työnantaja väitti väärinkäyttäneensä koeaikaehtoa muuhun tarkoitukseen kuin mihin se oli tarkoitettu: työntekijän soveltuvuuden arvioimiseksi tehtävään.
Työntekijän on kannettava vetoamis- ja, jos se on riittävästi kiistetty, näyttötaakka siitä, että irtisanominen oli hyvän työnantajan tavan vastaista. Työntekijän on esitettävä riittävän konkreettisia tosiseikkoja, jotka osoittavat, että irtisanomisen motiivina oli oikeuksien väärinkäyttö, syrjintä tai muut poikkeukselliset olosuhteet. Pelkkä irtisanomisen kokeminen kohtuuttomaksi ei riitä.
Oikeus ei hyväksynyt työntekijän perusteluja. Työnantaja kiisti perusteellisesti tehneensä tällaisen tarjouksen. Se oli kuitenkin sanonut odottavansa työntekijöiden ilmoittavan taloudellisista vaikeuksista – erityisesti estääkseen kassavarkaudet. Ennakko ei siis ollut vakiovaihtoehto; lomapalkka voitiin maksaa ennenaikaisesti korkeintaan poikkeuksellisissa olosuhteissa.
Kasino huomautti myös, että käteisvarkaudet olivat toistuva ongelma sen tiloissa. Se, että uudella työntekijällä oli jo ennen ensimmäistä työpäivää niin vakavia taloudellisia vaikeuksia, että hänen tulevasta palkastaan vaadittiin ennakkomaksua, oli työnantajan mielestä kohtuuton liiketoimintariski. Oikeus oli samaa mieltä: ottaen huomioon intressien tasapainon ja työntekijän riittämättömät perustelut, työnantaja ei ollut toiminut hyvän työnantajan periaatteiden vastaisesti.
Kohtuullinen korvaus evätty
Myös vaihtoehtoinen vaatimus kohtuullisesta korvauksesta hylättiin. Tällainen korvaus edellyttää työsuhteen päättämistä BW:n 7:671 artiklan vastaisesti, mutta tällaista rikkomusta ei ollut tapahtunut. Oikeus totesi lisäksi, että työntekijä oli jo aloittanut uudessa työssä 3. marraskuuta 2025 – vain kaksi päivää suunnitellun aloituspäivämääränsä jälkeen – mikä tarkoittaa, että hänen todellinen taloudellinen tappionsa oli todennäköisesti vähäinen.
Mitä tämä tarkoittaa työnantajille?
Tämä päätös vahvistaa, että koeaikainen irtisanominen voidaan antaa pätevästi ennen kuin työntekijä on työskennellyt yhtäkään päivää. Perusteltua syytä ei tarvita – työnantajalla on lähes täydellinen vapaus koeajan aikana, kunhan se ei toimi hyvän työnantajan periaatteiden vastaisesti.
Työnantajille aloilla, joilla taloudellinen eheys on kriittisen tärkeää – kuten majoitus- ja ravitsemisalalla, vähittäiskaupassa ja rahoituspalveluissa – tämä tuomio tarjoaa selkeät ohjeet. Uuden työntekijän taloudellisen haavoittuvuuden varhaiset merkit voivat oikeuttaa koeajan käyttämisen jo ennen kuin työntekijä on ylittänyt koeajan.
Varoituksen sana kuitenkin: koeaikalausekkeen on oltava oikeudellisesti pätevä. Tämä tarkoittaa, että se on sovittu kirjallisesti, sen on oltava molemmille osapuolille yhtä pitkä eikä se saa ylittää lakisääteistä enimmäismäärää (yksi kuukausi alle kahden vuoden sopimuksissa; kaksi kuukautta kahden vuoden tai pidemmissä sopimuksissa). Koeaikalauseke, joka ei täytä näitä vaatimuksia, on mitätön BW:n 7:652(8) artiklan nojalla – ja mitättömyyslausekkeeseen perustuva irtisanominen on yhtä lailla tehoton.
Mitä tämä tarkoittaa työntekijöille?
Työntekijät, jotka ovat allekirjoittaneet sopimuksen, mutta eivät ole vielä aloittaneet työsuhteita, ovat jo työsuhteessa – mutta ilman irtisanomislainsäädännön normaalia tarjoamaa suojaa . Koeaikainen irtisanominen on käytännössä mahdotonta riitauttaa, ellei voida osoittaa syrjivää motiivia (kuten raskautta tai ammattiliiton jäsenyyttä) tai ellei ole selviä todisteita koeaikalausekkeen väärinkäytöstä. Näiden poikkeusten todistustaakka on työntekijällä.
Tarkista aina, onko koeaikaehto oikein muotoiltu. Jos sitä ei ole sovittu kirjallisesti, se koskee liian lyhyttä työsopimusta tai ylittää sallitun keston, lauseke on mitätön. Tässä tapauksessa voit riitauttaa irtisanomisen ja vaatia palkanmaksun jatkumista ja mahdollisesti oikeudenmukaista korvausta.
Lopuksi, muista, että käytöksesi ennen ensimmäistä työpäivääsi – kuten palkan ennakon pyytäminen – voi antaa työnantajalle perusteen toimia. Jos erityisjärjestelyjä on tehty, varmista, että ne kirjataan kirjallisesti työsopimukseen tai sen liitteeseen.
Milloin koeaika varsinaisesti alkaa
Limburgin käräjäoikeus tekee selväksi: koeaika alkaa työsopimuksen allekirjoittamisesta, ei ensimmäisenä työpäivänä. Työnantaja, joka vetoaa koeaikaan ennen työsuhteen alkamista, toimii lainmukaisesti – edellyttäen, että se tehdään ajoissa, koeaikalauseke on oikein muotoiltu eikä työnantaja toimi hyvän työnantajan periaatteiden vastaisesti (BW 7:611 artikla). Tämä päätös korostaa huolellisesti laaditun työsopimuksen ja harkitun koeaikalausekkeen merkitystä.
Onko sinulla kysyttävää koeajasta, työsopimusten laatimisesta tai työsuhteesta? laki yleisesti? Työoikeuden asiantuntijat osoitteessa Law & More ovat täällä auttamassa.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Voiko työnantaja irtisanoa työntekijän koeajalla ennen kuin tämä on edes aloittanut työt?
Kyllä. Alankomaiden oikeuskäytäntö (mukaan lukien Limburgin käräjäoikeuden 12. helmikuuta 2026 antama päätös) vahvistaa, että koeaikainen irtisanominen voidaan myöntää pätevästi ennen kuin työntekijä on työskennellyt yhtäkään päivää, edellyttäen, että on sovittu pätevästä koeaikalausekkeesta. Irtisanomiselle ei tarvitse olla perusteltua syytä koeajan aikana.
Pitääkö työnantajalla olla peruste irtisanoa työntekijä koeaikana?
Erityistä syytä ei vaadita. Työnantajalla on lähes täysi vapaus irtisanoa työsopimus koeajan aikana, kunhan se ei toimi hyvän työnantajan periaatteiden vastaisesti Alankomaiden siviililain 7:611 §:n mukaisesti.
Voiko koeaikaista irtisanomista edelleen riitauttaa laittomana?
Sitä on erittäin vaikea kiistää. Työntekijän on esitettävä konkreettisia tosiseikkoja, jotka osoittavat irtisanomisen johtuneen oikeuksien väärinkäytöstä, syrjinnästä (kuten raskaudesta tai ammattiliiton jäsenyydestä) tai koeaikalausekkeen väärinkäytöstä muuhun tarkoitukseen kuin työtehtävän soveltuvuuden arviointiin. Pelkkä irtisanomisen kokeminen kohtuuttomaksi ei riitä, ja todistustaakka on työntekijällä.
Onko koeaikainen irtisanominen myöhemmin riitautettu ja onko se oikeudenmukainen korvaus?
Oikeudenmukainen korvaus edellyttää, että irtisanominen on rikkonut Alankomaiden siviililain 7:671 artiklaa. Jos koeaikalauseke on sovittu ja sitä on käytetty pätevästi, eikä tällaista rikkomusta ole tapahtunut, oikeudenmukaista korvausta koskeva vaatimus tyypillisesti hylätään, varsinkin jos työntekijän todellinen taloudellinen menetys osoittautuu vähäiseksi.
Milloin koeaikaehto on pätevä?
Koeaikalauseke on tehtävä kirjallisesti, sen on oltava molemmille osapuolille yhtä pitkä eikä se saa ylittää lakisääteistä enimmäisaikaa: yksi kuukausi alle kahden vuoden sopimuksissa ja kaksi kuukautta kahden vuoden tai pidemmissä sopimuksissa. Näitä vaatimuksia rikkova lauseke on mitätön Alankomaiden siviililain 7:652(8) §:n nojalla, mikä tekee myös siihen perustuvan irtisanomisen pätemättömäksi.
Mitä työntekijöiden tulisi tehdä suojellakseen itseään koeaikaa koskevan lausekkeen suhteen?
Tarkista aina, onko koeaikaehto muotoiltu oikein: onko se sovittu kirjallisesti, sovittu sopimuksen kestoon ja lainmukaisen enimmäisajan sisällä. Jos lauseke on pätemätön, esimerkiksi siksi, ettei sitä ole sovittu kirjallisesti tai se koskee liian lyhyttä sopimusta, siihen perustuva irtisanominen voidaan myös riitauttaa pätemättömänä.
