Voiko hollantilainen työnantaja irtisanoa työntekijän työsuhteen päättymisen vuoksi? Kyllä, mutta vain alioikeuden (kantonrechter) päätöksellä ja vain jos työsuhde on niin vakavasti ja pysyvästi häiriintynyt, ettei työnantajan voida kohtuudella odottaa jatkavan työsopimusta. Erimielisyys, ärtymys tai yksittäinen välikohtaus ei riitä.
Tätä irtisanomisperustetta kutsutaan g-perusteeksi Alankomaiden siviililain (DCC) 7:669(3)(g) artiklan mukaan. Työnantajat vetoavat siihen usein, ja tuomioistuimet usein hylkäävät sen, yleensä siksi, että työnantaja ei pysty osoittamaan, että suhde on korjauskelvoton.
Mitä Alankomaiden laki sanoo työsuhteen häiriöistä?
Työlain 7:669(3)(g) artiklan mukaan työsopimus voidaan purkaa, jos työsuhde häiriintyy siinä määrin, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sen jatkamista. Toisin kuin taloudellisista syistä tai pitkäaikaisesta sairaudesta johtuva irtisanominen, tämä peruste ei kuulu työntekijöiden vakuutusviraston (UWV) vaan alioikeuden piiriin.
Työnantaja jättää purkamishakemuksen (ontbindingsverzoek) DCC:n 7:671b artiklan nojalla. Työntekijä voi jättää kirjallisen vastineen ja selittää kantansa suullisessa kuulemisessa.
Tuomioistuin soveltaa myös DCC:n 7:669(1) artiklan kahta yleistä vaatimusta:
- työnantajan on esitettävä hyväksyttävä peruste irtisanomiselle;
- Uudelleensijoittaminen kohtuullisen ajan kuluessa toiseen sopivaan tehtävään, koulutuksella tai ilman, ei saa olla mahdollista tai kohtuullista.
G-peruste koskee itse työsuhdetta. Se eroaa d-perusteesta, joka kattaa riittämättömän suorituksen, ja e-perusteesta, joka kattaa työntekijän syyllisen käyttäytymisen.
Milloin työsuhteen häiriintyminen on riittävä syy irtisanomiseen?
Häiriön on oltava vakava ja pysyvä. Tuomioistuin tarkastelee tilannetta kuulemishetkellä, ei sitä, miten työnantaja kokee suhteen.
Käytännössä tuomioistuin pohtii seuraavia kysymyksiä:
- Onko olemassa konkreettinen, dokumentoitu konflikti vai vain yleinen vaikutelma, että yhteistyö on vaikeaa?
- Kuinka kauan konflikti on kestänyt, ja vaikuttaako se päivittäiseen työhön?
- Ovatko molemmat osapuolet tehneet aitoja ponnisteluja suhteen palauttamiseksi, esimerkiksi keskustelemalla esimiehen, henkilöstöhallinnon tai sovittelijan kanssa?
- Rajoittuuko konflikti yhteen esimieheen, tiimiin tai toimipisteeseen?
- Missä määrin kukin osapuoli vaikutti häiriöihin?
Työnantaja, joka tahallaan luo konfliktin tai antaa sen kärjistyä irtisanomisen aikaansaamiseksi, heikentää omaa asiansa. Tuomioistuin voi sitten hylätä hakemuksen tai hyväksyä sen ja myöntää työntekijälle oikeudenmukaisen korvauksen (billijke vergoeding).
Myös työntekijän asemalla on merkitystä. Jos työntekijä ilmoittaa, että suhde voidaan palauttaa ja on halukas yhteistyöhön, työnantajan on vakuuttavasti selitettävä, miksi palauttaminen ei ole enää realistista.
Onko sovittelu pakollista ennen irtisanomista g-perusteella?
Ei, laki ei vaadi sovittelua. Tuomioistuimet odottavat työnantajan tehneen vakavan yrityksen suhteen palauttamiseksi, ja sovittelu on yleisin tapa osoittaa tämä.
Sovittelu ei aina sovi. Konfliktin luonne, eskaloitumisen aste tai osapuolten kannat voivat tehdä siitä hyödyttömän. Tällaisessa tapauksessa työnantajan tulee kirjata, miksi se valitsi erilaisen lähestymistavan.
Jos sovittelua käytetään, sovi luottamuksellisuudesta kirjallisesti etukäteen. Sovittelussa sanottua ei yleensä voida käyttää myöhemmissä oikeudenkäynneissä.
Mitä työnantajan on toimitettava asiakirjat ennen oikeuteen menoa?
Työnantajalla on todistustaakka. Vetoomus on voimassa tai hylätään sen mukaan, millainen tiedosto (dossio) on koottu kuukausia ennen sen jättämistä.
Kiinteä tiedosto sisältää yleensä:
- Kirjalliset raportit konfliktia koskevista keskusteluista, jotka on vahvistettu työntekijälle sähköpostitse.
- Konkreettiset tapahtumat päivämäärineen, osallisine henkilöineen ja työlle koituvine seurauksineen.
- Ehdotukset suhteen palauttamiseksi ja työntekijän vastaukset niihin.
- Sovitteluehdotus tai -raportti tai perusteltu selvitys siitä, miksi sovittelu ei ollut sopiva.
- Uudelleensijoitusvaihtoehtojen arviointi, mukaan lukien tarvittaessa avoimet työpaikat muualla konsernissa.
Tiedoston on oltava johdonmukainen. Positiiviset arvioinnit, äskettäinen palkankorotus tai pitkä ajanjakso ilman dokumentoituja huolenaiheita sopivat epäluuloisesti yhteen väitteen kanssa, jonka mukaan suhde on ollut katkennut vuosia. Tuomioistuimet huomaavat tällaiset ristiriidat ja antavat niille painoarvoa.
Voiko uudelleensijoittaminen estää irtisanomisen?
Kyllä. Ennen kuin tuomioistuin purkaa sopimuksen, työnantajan on osoitettava, että uudelleensijoittaminen toiseen sopivaan tehtävään kohtuullisessa ajassa ei ole mahdollista tai kohtuullista (DCC:n artikla 7:669(1))
Tämä arviointi ei rajoitu työntekijän omaan tiimiin. Myös muualla organisaatiossa ja joissakin tapauksissa konsernin sisällä olevat avoimet työpaikat voivat olla merkityksellisiä.
Uudelleensijoittamisella on eniten merkitystä silloin, kun eturistiriita rajoittuu yhteen esimieheen, osastoon tai toimipisteeseen. Jos siirto tarjoaa realistisen ratkaisun, irtisanominen g-perusteella on vaikea perustella.
Mitkä maksut erääntyvät, kun sopimus puretaan?
Työntekijällä, jonka työsopimus irtisanotaan g-perusteella, on periaatteessa oikeus lakisääteiseen siirtymäkorvaukseen (transitievergoeding) DCC:n 7:673 artiklan nojalla. Se on yksi kolmasosa kuukausipalkasta työvuotta kohden, laskettuna työsuhteen ensimmäisestä päivästä, kuitenkin enintään 102 000 euroa vuonna 2026 tai yksi vuosipalkka, jos se on suurempi.
Siirtymäkorvaus raukeaa vain, jos irtisanominen johtuu työntekijän vakavasti syyllisistä teoista tai laiminlyönneistä (ernstig verwijtbaar handelen). Tämä kynnys on korkea. Vaikea asenne tai persoonallisuuksien yhteentörmäys harvoin ylittää sen.
Jos työnantaja on toiminut vakavasti syyllisesti, esimerkiksi aiheuttamalla eturistiriidan tai jättämällä puuttumatta siihen, tuomioistuin voi myöntää oikeudenmukaisen korvauksen siirtymäkorvauksen lisäksi (DCC:n artikla 7:671b). New Hairstyle -tapauksessa antamassaan tuomiossa (Hoge Raad 30. kesäkuuta 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 ) korkein oikeus totesi, että korvauksen määrä riippuu kaikista tapauksen olosuhteista, mukaan lukien tulonmenetykset, jotka työntekijä todennäköisesti menettää.
Milloin työsopimus päättyy?
Ei päätöksen antamispäivänä. Tuomioistuin asettaa päättymispäivän soveltamalla irtisanomisaikaa, josta on vähennetty oikeudenkäynnin kesto, mutta vähintään yhden kuukauden pituisena (DCC:n 7:671b artikla).
Entä jos pelkkä häiriö ei riitä?
1. tammikuuta 2020 alkaen tuomioistuin on voinut yhdistää kahden tai useamman puutteellisen perusteen olosuhteet DCC:n 7:669(3)(i) artiklan mukaisen kumulatiivisen perusteen nojalla. Esimerkkinä tästä on osittain perusteltu häiriö yhdessä suoritusvajeiden kanssa. Jos tuomioistuin purkaa sopimuksen tällä perusteella, se voi myöntää lisäkorvauksena enintään puolet siirtymämaksusta.
Voidaanko konfliktin aikana sairastuneeksi ilmoittautunut työntekijä irtisanoa?
Vain rajoitetuissa tapauksissa. Sairauden kahden ensimmäisen vuoden aikana työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta (DCC:n artikla 7:670(1)). Käräjäoikeus voi purkaa sairaan työntekijän työsopimuksen vain, jos hakemus ei liity sairauteen (DCC:n artikla 7:671b).
Konfliktitilanteissa työntekijät usein ilmoittautuvat sairauslomalle konfliktin aiheuttaman stressin vuoksi. Työterveyslääkäri (bedrijfsarts) arvioi sitten, onko työntekijä lääketieteellisesti työkyvytön vai onko kyseessä tilanteeseen liittyvä työkyvyttömyys (situatieve arbeidsongeschiktheid): työntekijä on lääketieteellisesti työkykyinen, mutta konflikti estää paluun. Tällaisessa tapauksessa lääkäri yleensä neuvoo osapuolia keskustelemaan tai aloittamaan sovittelun.
Työnantajan kannalta hakemuksen on osoitettava, että häiriö oli olemassa sairaudesta riippumatta. Työntekijän kannalta sairausloma ei automaattisesti estä työsuhteen purkamista, mutta se edellyttää, että tuomioistuin tutkii tarkasti konfliktin ja sairauden välisen yhteyden.
Onko sovintosopimus parempi ratkaisu?
Usein kyllä. Useimmat häiriintyneet työsuhteet päättyvät sovintosopimukseen (vaststellingsovereenkomst) tuomioistuimen päätöksen sijaan. Se antaa molemmille osapuolille enemmän määräysvaltaa lopputulokseen ja välttää menettelyjen epävarmuuden.
Sopimus kattaa tyypillisesti seuraavat asiat:
- päättymispäivä ottaen huomioon irtisanomisaika;
- irtisanomiskorvaus;
- vapautus työstä (puutarhavapaa);
- lomaoikeuksien ja maksamatta olevien palkkojen selvittäminen;
- suositus ja sovittu irtisanomisen syy;
- osuuden oikeudenkäyntikuluista.
Työntekijä, joka allekirjoittaa sopimuksen, säilyttää oikeuden työttömyysetuuksiin (WW), jos aloite tuli työnantajalta, työntekijä ei ole syyllinen ja irtisanomisaikaa on noudatettu. Työntekijä voi purkaa sopimuksen ilman perusteluja 14 päivän kuluessa allekirjoittamisesta (artikla 7:670b DCC). Jos sopimuksessa ei mainita tätä oikeutta, irtisanomisaika on kolme viikkoa.
Oikeudenkäynnin todennäköinen lopputulos ratkaisee pitkälti, miltä kohtuullinen sovinto näyttää. Molempien osapuolten tulisi siksi arvioida asian vahvuutta, uudelleensijoittamisvaihtoehtoja ja taloudellisia seurauksia ennen ehdotuksen tekemistä tai hyväksymistä.
Mitä työnantajan tulisi tehdä?
- Kirjaa konfliktit ja keskustelut kirjallisesti läheltä niiden päivämäärää.
- Kuvaile konkreettisia tapahtumia yleisten johtopäätösten sijaan.
- Tarjoa realistinen tie suhteen palauttamiseksi, mukaan lukien sovittelu, tai kirjaa ylös, miksi se ei sovellu.
- Arvioi uudelleensijoittumisvaihtoehtoja ennen hakemuksen jättämistä.
- Tarkista, että tiedosto on yhdenmukainen aiempien arviointien ja kirjeenvaihdon kanssa.
- Harkitse, onko sovintoehdotus realistinen ennen menettelyn aloittamista.
Mitä työntekijän tulisi tehdä?
- Vastaa kirjallisesti raportteihin tai sähköposteihin, jotka ovat asiavirheellisiä.
- Pidä omat kirjasi asiaankuuluvista tapahtumista ja viestinnästä.
- Tee kohtuullisia yhteistyötä konfliktin ratkaisemiseksi.
- Älä irtisanoudu ilman neuvoa, sillä se voi johtaa työttömyysetuuksien menettämiseen.
- Tarkistuta kaikki sovintoehdotukset ennen niiden allekirjoittamista.
Jos tuomioistuin purkaa sopimuksen etkä ole samaa mieltä, voit valittaa päätöksestä hovioikeuteen kolmen kuukauden kuluessa (DCC 7:683 artikla).
Yhteenveto
- Työsuhteen keskeytymistä pidetään irtisanomisperusteena työlain 7:669(3)(g) artiklan nojalla ja se edellyttää alioikeuden päätöstä.
- Häiriön on oltava vakava ja pysyvä, eikä uudelleensijoittaminen saa olla mahdollista.
- Työnantajan on todistettava häiriö johdonmukaisella tiedostolla ja osoitettava, että se on yrittänyt palauttaa suhteen.
- Työntekijällä on periaatteessa oikeus siirtymäkorvaukseen; oikeudenmukainen korvaus voi seurata, jos työnantaja on toiminut vakavasti syyllisesti.
- Useimmat tapaukset päättyvät sovintosopimukseen, jossa neuvotellaan oikeudessa todennäköistä lopputulosta vastaan.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Voiko työnantajani irtisanoa minut työsuhteen häiriintymisen vuoksi ilman oikeutta?
Ei. Ilman suostumustasi työnantajasi tarvitsee alioikeuden päätöksen; ainoa vaihtoehto on sovintosopimus, jonka allekirjoitat.
Onko sovittelu pakollista ennen irtisanomista g-perusteella?
Ei. Laki ei sitä vaadi, mutta tuomioistuimet odottavat työnantajan tehneen vakavan yrityksen suhteen palauttamiseksi.
Voinko saada irtisanomisen, jos esimieheni aiheutti konfliktin?
Kyllä, jos suhde on pysyvästi häiriintynyt eikä siirto ole mahdollinen. Jos työnantajasi on vakavasti syyllinen, tuomioistuin voi myöntää sinulle oikeudenmukaisen korvauksen siirtymäkorvauksen lisäksi.
Kuinka kauan purkamismenettely kestää?
Kokemuksemme mukaan hakemuksen jättämisestä päätökseen kuluu yleensä kuudesta kahteentoista viikkoa. Tarkka kesto riippuu tuomioistuimesta ja kuulemisen aikataulusta.
Liittyvät artikkelit
- Mitä tehdä, jos sinulla on ristiriita työnantajan kanssa
- Työpaikkakonfliktien tyypit
- Myrkyllisen työntekijän irtisanominen Alankomaissa
- Irtisanomisasianajaja Alankomaat
Seuraava askel
Etkö ole varma tilanteestasi? Kerro meille tilanteestasi. Kerromme sinulle vaihtoehdoistasi yhden arkipäivän kuluessa.
Miten Law & More voi auttaa sinua tässä, selitetään meidän irtisanomisasianajaja sivu.
