Osa-aikatyö: Työntekijän oikeudet selitetty
Joustavat työajat ovat haluttu työsuhde-etu. Monet työntekijät haluaisivatkin työskennellä kotoa käsin tai käyttää joustavia työaikoja. Tämän joustavuuden avulla he voivat paremmin yhdistää työ- ja yksityiselämän. Mutta mitä laki sanoo tästä?
Joustava työlaki (Wfw) antaa työntekijöille oikeuden tehdä työtä joustavasti. He voivat hakea työnantajalta työaikansa, työaikojensa tai työpaikan mukauttamista. Mitkä ovat oikeutesi ja velvollisuutesi työnantajana?
Joustava työaikalaki (Wfw) koskee kymmentä tai useampaa työntekijää. Jos sinulla on alle kymmenen työntekijää, tässä blogissa myöhemmin oleva "pientä työnantajaa" käsittelevä osio soveltuu sinulle paremmin.
Edellytykset, jotka työntekijän on täytettävä työskennelläkseen joustavasti (kymmenen tai useamman työntekijän kanssa yrityksessä):
- Työntekijä on ollut työsuhteessa vähintään puoli vuotta (26 viikkoa) muutoksen haluttuna voimaantulopäivänä.
- Työntekijän tulee lähettää kirjallinen pyyntö vähintään kaksi kuukautta ennen voimaantulopäivää.
- Työntekijät voivat esittää pyynnön uudelleen enintään kerran vuodessa sen jälkeen, kun aiempi pyyntö on hyväksytty tai hylätty. Jos ilmenee odottamattomia olosuhteita, tämä aika voi olla lyhyempi.
Pyynnössä on mainittava vähintään muutoksen haluttu voimaantulopäivä. Lisäksi (pyynnön tyypistä riippuen) sen tulisi sisältää seuraavat tiedot:
- Viikkotyöajan sopeuttamisen haluttu laajuus tai, jos työajasta on sovittu toiselle ajanjaksolle, tämän ajanjakson aikana
- Haluttu työajan jakautuminen viikolle tai muuten sovittuun ajanjaksoon
- Tarvittaessa haluttu työpaikka.
Ota aina huomioon kaikki sitovat työehtosopimukset . Näihin voivat sisältyä sopimukset oikeudesta tehdä enemmän töitä, työajoista tai työpaikan muuttamisesta.
Nämä sopimukset ovat Wfw:n edelle. Näistä asioista voit sopia myös yritysneuvoston tai työntekijöiden edustuston kanssa työnantajana.
Työnantajan velvollisuudet:
- Sinun tulee neuvotella työntekijän kanssa hänen pyynnöstään.
- Perustelet kirjallisesti hylkäämisen tai poikkeamisen työntekijän toiveista.
- Ilmoitat päätöksestäsi työntekijälle kirjallisesti kuukautta ennen muutoksen haluttua voimaantulopäivää.
Vastaa työntekijän pyyntöön ajoissa. Jos et, työntekijä voi muuttaa työaikaa, työaikaa tai työpaikkaa, vaikka olisit eri mieltä hänen pyynnöstään!
Hylkää pyyntö
Missä tapauksissa voit hylätä työntekijän pyynnön, riippuu pyynnön tyypistä:
Työajat ja työaika
Pyynnön hylkääminen on mahdollista työajan ja työajan osalta vain, jos se on ristiriidassa tärkeiden liike- tai palveluetujen kanssa. Tässä voit ajatella seuraavia ongelmia:
- liiketoiminnalle avoimien tuntien uudelleenjakamisessa
- turvallisuuden kannalta
- luonteeltaan aikataulutus
- luonteeltaan taloudellista tai organisatorista
- koska töitä ei ole riittävästi saatavilla
- koska vakiintunut liikkumavara tai henkilöstöbudjetti ei riitä tähän tarkoitukseen
Sinä asetat työajanjaon työntekijän toiveiden mukaan. Voit poiketa tästä, jos heidän toiveensa ei ole kohtuullinen. Sinun on tasapainotettava työntekijän etu ja omasi työnantajana.
Työpaikka
Pyynnön hylkääminen on helpompaa työpaikalla. Sinun ei tarvitse vedota pakottaviin liike- ja palveluintresseihin.
Työnantajana sinulla on velvollisuus ottaa työntekijäsi pyyntö vakavasti ja tutkia perusteellisesti, voitko suostua siihen. Jos tämä ei ole mahdollista, sinun on työnantajana annettava tästä kirjallinen selvitys.
Tärkeää on myös tietää, että työtuntien sopeuttaminen voi johtaa erilaisiin palkkaveroihin ja kansanvakuutusmaksuihin, työntekijävakuutusmaksuihin ja eläkemaksuihin.
Pieni työnantaja (alle kymmenen työntekijää)
Oletko alle kymmenen työntekijän työnantaja? Jos näin on, sinun tulee sopia henkilöstösi kanssa työaikojen muuttamisesta. Pienenä työnantajana tämä antaa sinulle enemmän liikkumavaraa sopia molemminpuolisesti työntekijäsi kanssa. Harkitse, onko olemassa sitovaa työehtosopimusta; siinä tapauksessa työehtosopimuksen säännöt ovat ensisijaisia ja sinulle välttämättömiä.
Suurempi toimintavapaus pienenä työnantajana ei tarkoita, ettei joustotyölakia tarvitse harkita. Kuten suurten työnantajien, joihin tämä laki koskee, sinun on otettava huomioon työntekijän edut. Tämä tehdään pääasiassa katsomalla siviililain 7:648 §:ää ja työaikaerolakia (WOA).
Siinä todetaan, että työnantaja ei saa syrjiä työntekijöitä työaikaeron perusteella (kokoaika tai osa-aika) työsopimuksen solmimisen, jatkamisen tai irtisanomisen ehdoissa, ellei tällainen ero ole objektiivisesti perusteltua. . Näin on silloin, kun työntekijät ovat epäedullisessa asemassa työtuntien erojen vuoksi verrattuna muihin saman työnantajan työntekijöihin, jotka tekevät samanlaista työtä.
Yhteenveto
Nykyaikainen työnantaja tunnistaa henkilöstönsä tarpeen järjestää työelämänsä joustavasti hyvän työ- ja yksityiselämän tasapainon saavuttamiseksi. Myös lainsäätäjä on tietoinen tästä kasvavasta tarpeesta ja halusi joustavan työajan lain avulla antaa työnantajille ja työntekijöille työkalun työaikojen, työajan ja työpaikan järjestämiseen yhteisellä sopimuksella. Laki antaa yleensä riittävästi vaihtoehtoja pyynnön hylkäämiseen, jos sitä ei voida käytännössä toteuttaa . Tämä on kuitenkin perusteltava hyvin.
Esimerkiksi oikeuskäytäntö osoittaa, että yhä useammat tuomarit tarkastelevat erittäin kriittisesti työnantajien argumenttien sisältöä. Siksi työnantajan on lueteltava argumentit huolellisesti etukäteen eikä oletettava liian nopeasti, että tuomari seuraa niitä sokeasti. On tärkeää suhtautua työntekijän pyyntöön vakavasti ja tarkistaa, onko organisaatiossa mahdollisuuksia täyttää hänen toiveensa. Jos pyyntö on hylättävä, ilmoita selkeästi syyt. Tämä ei ole ainoastaan lain edellyttämää, vaan myös siksi, että työntekijä todennäköisemmin hyväksyy päätöksen.
Onko sinulla kysyttävää yllä olevasta blogista ? Ota meihin yhteyttä! Työoikeusjuristimme auttavat sinua mielellään!
