Työsopimukset Alankomaissa: mitä sääntöjä sovelletaan?

Alankomaiden lain mukaan työsopimus on olemassa, kun yksi henkilö tekee työtä toiselle henkilölle tietyn ajanjakson ajan palkkaa vastaan ​​ja tekee sen toisen henkilön määräysvallassa. Alankomaiden siviililain (BW) 7:610 §:ssä esitetään nämä elementit, ja korkein oikeus ( Hoge Raad ) on vahvistanut, että niiden olemassaoloa arvioidaan kaikkien suhteen olosuhteiden perusteella, ei osapuolten sille antaman nimityksen perusteella (Deliveroo, 24. maaliskuuta 2023, ECLI:NL:HR:2023:443). Palvelusopimusta pidetään työsopimuksena, jos se toimii sellaisen mukaisesti.

Kun tämä kynnys ylitetään, sovelletaan automaattisesti suurta määrää pakottavaa lainsäädäntöä. Määräaikainen työsopimus muuttuu vakituiseksi työsopimukseksi 7:668a BW:n ketjusäännön nojalla, kun lakisääteinen sopimusten lukumäärä tai enimmäiskesto ylitetään. Koeaika on mitätön, ellei se ole BW:n 7:652 §:n mukainen, joka kieltää sen kokonaan alle kuuden kuukauden sopimuksissa ja rajoittaa sen kestoa kaikissa muissa tapauksissa. Kilpailukieltolauseke on sovittava kirjallisesti aikuisen työntekijän kanssa, ja määräaikaisessa sopimuksessa se on pätevä vain, jos työnantaja on lausekkeessa itsessään ilmoittanut sitä edellyttävät pakottavat liiketoiminnalliset edut. Päivystysjärjestelyjä säännellään 7:628a BW:n §:ssä, jossa edellytetään vähintään neljän päivän varoitusaikaa jokaisesta puhelusta ja kiinteän työajan tarjoamista kahdentoista kuukauden kuluttua.

Läpinäkyviä ja ennustettavia työehtoja koskevat säännöt, jotka tulivat voimaan 1. elokuuta 2022, lisäävät velvollisuuksia. Työnantajan on annettava työntekijälle kirjalliset tiedot olennaisista ehdoista lakisääteisen ajan kuluessa, se voi rajoittaa työskentelyä muiden työnantajien palveluksessa vain, jos siihen on objektiivinen peruste, ja sen on vastattava järjestämänsä koulutuksen kustannuksista.

Seuraavaksi käymme läpi sopimustyypit, usein pätemättömät lausekkeet ja mitä on tarkistettava ennen allekirjoittamista, olitpa sitten työnantaja tai työntekijä.

Lyhyesti: Alankomaiden työsopimusten pääsäännöt

Milloin työsopimus on olemassa?

Kun joku tekee työtä henkilökohtaisesti, korvausta vastaan, toisen osapuolen alaisuudessa. Jos nämä elementit täyttyvät, kyseessä on työsopimus, vaikka osapuolet kutsuisivat sitä jollain muulla tavalla.

Deliveroo-tuomiossa korkein oikeus listasi olosuhteita, joilla voi olla merkitystä, kuten työn luonne ja kesto, miten työ ja työajat määräytyvät, onko työ osa organisaatiota, onko työntekijän suoritettava työ henkilökohtaisesti ja toimiiko työntekijä yrittäjänä muilta osin. Mikään yksittäinen olosuhde ei ratkaise asiaa.

Yrityksille, jotka työskentelevät freelancerien ( zzp'er ) kanssa, tämä on tärkeä seikka. Jos suhde toimii kuten työsuhde, freelancer voi vedota työntekijän oikeuksiin ja Vero- ja tullihallinto ( Belastingdienst ) voi määrätä palkkaveroja jälkikäteen. Veroviranomaiset valvovat tätä uudelleen täysimääräisesti 1. tammikuuta 2025 alkaen.

Alankomaalaisen työsopimuksen ei tarvitse olla kirjallinen ollakseen pätevä; suullinen sopimus riittää. Työnantajan on kuitenkin annettava kirjalliset tiedot keskeisistä ehdoista (BW 7:655 artikla), ja useat lausekkeet, kuten koeaika ja kilpailukieltolauseke, ovat päteviä vain kirjallisesti. Käytännössä kirjallinen sopimus on siksi aina suositeltavaa.

Millaisia ​​työsopimustyyppejä on olemassa?

Päätyypit ovat vakituinen työsopimus, määräaikainen työsopimus, vuokrasopimus ja työaikasopimus. Ne eroavat toisistaan ​​pääasiassa keston, työtuntien varmuuden ja irtisanomissuojan suhteen.

Vakituinen työsopimus (sopimus velvollisuuden täyttämiseksi)

Vakituisella työsopimuksella ei ole päättymispäivää. Työnantaja voi irtisanoa sen vain työntekijän suostumuksella, UWV:n luvalla tai tuomioistuimen purkamalla työsopimuksen ja vain perustellusta syystä (BW:n 7:669 artikla). Tämä antaa työntekijälle parhaan suojan.

Määräaikainen työsopimus (sopimus velalliselle ajalle)

Määräaikainen työsopimus päättyy automaattisesti sovittuna päivänä. Ketjusäännön (BW 7:668a artikla) ​​mukaan työsopimus on pysyvä, kun peräkkäisiä sopimuksia on enemmän kuin kolme tai kun sopimukset kestävät yhteensä yli 36 kuukautta. Työsopimukset katsotaan peräkkäisiksi, jos niiden välinen aika on kuusi kuukautta tai vähemmän. Työehtosopimus ( cao ) voi poiketa näistä säännöistä joiltakin osin.

Kuuden kuukauden tai pidemmän määräaikaisen työsopimuksen osalta työnantajan on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti vähintään kuukautta ennen työsopimuksen päättymispäivää, jatketaanko työsopimusta ja millä ehdoilla (BW:n 7:668 §). Jos työnantaja ei tee näin, se on velvollinen maksamaan korvauksena enintään yhden kuukauden palkkaa vastaavan summan.

Edustussopimus (uitzendovereenkomst)

Vuokratyöntekijä on vuokrausyrityksen palkkaama ja työskentelee asiakkaalle (BW 7:690 artikla). Erityissääntöjä sovelletaan esimerkiksi ketjusääntöön, ja käytännössä vuokratyötä koskeviin työehtosopimuksiin lisätään vaihejärjestelmä. Vuokratyöntekijöillä on oikeus samaan palkkaan kuin asiakkaan vastaavilla työntekijöillä.

Päivystys- ja nollatyösopimukset

Päivystyssopimuksessa työntekijä työskentelee kutsuttaessa. Tähän sisältyvät nollatuntisopimus ( nulurencontract ) ja minimi-maksimisopimus. Vuodesta 2020 lähtien 7:628a BW -artikla suojaa päivystystyöntekijöitä: työnantajan on soitettava vähintään neljä päivää etukäteen, maksettava vähintään kolme tuntia kutsua kohden, jos työtunteja ei ole kiinteästi määritelty, ja tarjottava kahdentoista kuukauden kuluttua sopimus, jossa työtunteja on kiinteästi määritelty keskimääräisten työtuntien perusteella.

Mikä muuttuu joustavissa työsopimuksissa?

Senaatti ( Eerste Kamer ) hyväksyi 7. heinäkuuta 2026 lain joustavien työntekijöiden paremmasta turvasta ( Wet meer zekerheid flexwerkers ). Se korvaa nollatuntisopimukset sopimuksilla, joissa on määritelty vähimmäis- ja enimmäistyötuntimäärä, pidentää ketjusäännön kestoa kuudesta kuukaudesta viiteen vuoteen ja vahvistaa vuokratyöntekijöiden asemaa. Laki tulee voimaan kuninkaallisella asetuksella vielä vahvistamattomana päivänä. Joustavia sopimuksia käyttävien työnantajien tulisi valmistautua nyt.

Mitä työsopimuksen tulisi sisältää?

Ainakin ne tiedot, jotka työnantajan on annettava BW:n 7:655 artiklan nojalla, kuten osapuolet, työpaikka, tehtävä, aloituspäivämäärä, kesto, palkka ja työtunnit. Muut lausekkeet, kuten koeaika tai kilpailukieltolauseke, ovat valinnaisia, mutta niiden on täytettävä tiukat vaatimukset.

Perustiedot

• työnantajan ja työntekijän nimet ja osoitteet;
• työpaikka ja se, voiko työntekijä työskennellä eri paikoissa;
• tehtävä tai työn tyyppi;
• aloituspäivä ja määräaikaisen työsopimuksen osalta päättymispäivä;
• sovellettava työehtosopimus, jos sellainen on;
• eläkejärjestelmä, jos sellainen on.

Palkka ja edut

Sopimuksessa mainitaan bruttopalkka, sen maksutiheys sekä mahdolliset bonukset tai korvaukset. Palkka ei saa olla pienempi kuin lakisääteinen vähimmäispalkka: 21-vuotiaille ja sitä vanhemmille työntekijöille 14.99 euroa brutto tunnissa 1. heinäkuuta 2026 alkaen. Työntekijöillä on myös oikeus lomakorvaukseen, joka on vähintään 8 % heidän bruttovuosipalkastaan.

Työajat ja lomat

Sopimuksessa mainitaan työtuntien määrä ja tarvittaessa työskentelymalli. Työaikalaki ( Arbeidstijdenwet ) asettaa enimmäistyöajat. Jokaisella työntekijällä on oikeus lakisääteiseen lomaan, joka on vähintään neljä kertaa sovittu viikoittainen työaika vuodessa (BW:n artikla 7:634); viiden päivän kokoaikaisessa työviikossa se on kaksikymmentä päivää. Monissa sopimuksissa ja työehtosopimuksissa on lisäpäiviä.

Varoitusajat

Jos sopimuksessa ei ole toisin määrätty, sovelletaan lakisääteisiä irtisanomisaikoja (BW 7:672 artikla). Työntekijän irtisanomisaika on yksi kuukausi. Työnantajan irtisanomisaika riippuu työsuhteen pituudesta: yksi kuukausi alle viidelle vuodelle, kaksi kuukautta viidestä kymmeneen vuotta, kolme kuukautta kymmenestä viiteentoista vuotta ja neljä kuukautta viidelletoista vuodelle tai pidemmälle. Osapuolet voivat sopia kirjallisesti eri irtisanomisajoista tietyissä rajoissa.

Koeaika

Koeajasta ( proeftijd ) on sovittava kirjallisesti, ja se on molemmille osapuolille sama (BW:n 7:652 artikla). Sitä ei sallita alle kuuden kuukauden mittaisissa sopimuksissa. Yli kuuden kuukauden mutta alle kahden vuoden määräaikaisissa sopimuksissa enimmäisaika on yksi kuukausi. Vakituisessa sopimuksessa tai vähintään kahden vuoden määräaikaisessa sopimuksessa enimmäisaika on kaksi kuukautta. Liian pitkä koeaika on kokonaisuudessaan mitätön.

Kilpailukieltolauseke

Kilpailukieltolauseke ( concurrentiebeding ) on sovittava kirjallisesti aikuisen työntekijän kanssa (BW:n 7:653 artikla). Määräaikainen työsopimus on mitätön, ellei lausekkeessa itsessään mainita niitä pakottavia liiketoiminnallisia etuja, jotka tekevät sen välttämättömäksi. Tuomioistuin voi kumota pätevän lausekkeen kokonaan tai osittain, jos työntekijää kohdellaan epäoikeudenmukaisesti epäedullisesti, ja se voi määrätä työnantajan maksamaan korvausta. Työntekijöiden houkuttelemisen kieltolausekkeeseen ( relatiebeding ) sovelletaan samoja sääntöjä.

Työskentele muiden työnantajien palveluksessa

Työnantaja on 1. elokuuta 2022 alkaen saanut kieltää tai rajoittaa työskentelyä muille työnantajille vain, jos siihen on objektiivinen peruste, esimerkiksi terveys ja turvallisuus, liikesalaisuuksien suojaaminen tai eturistiriitojen estäminen (BW 7:653a artikla). Yleinen sivutyökielto on mitätön.

koulutus

Työnantajan lain tai työehtosopimuksen nojalla työtehtävien suorittamiseksi tarjoaman koulutuksen on oltava työntekijälle maksutonta ja mahdollisuuksien mukaan tapahtuvaa työaikana (BW 7:611a §). Opintokululauseke, joka edellyttää työntekijältä tällaisen pakollisen koulutuksen kustannusten korvaamista, on mitätön. Muun koulutuksen osalta takaisinmaksulauseke on edelleen mahdollinen.

Muita yleisiä lausekkeita

• Luottamuksellisuus: velvollisuus pitää liiketoimintaa koskevat tiedot salassa, usein seuraavin seurauksin.
• Immateriaalioikeudet: vahvistus siitä, että työsuhteen aikana luotuun teokseen liittyvät oikeudet kuuluvat työnantajalle.
• Etätyö ja kulut: sopimukset etätyöstä ja korvauksista.
• Sakkolausekkeet: BW:n 7:650 §:n mukaan sopimussakkolausekkeen on oltava kirjallinen ja siinä on mainittava erityiset velvoitteet, joihin se koskee.

Mitkä lausekkeet ovat usein pätemättömiä?

Käytännössämme samat lausekkeet aiheuttavat ongelmia yhä uudelleen. Ne näyttävät paperilla päteviltä, ​​mutta eivät täytä lakisääteisiä vaatimuksia.

• Kuuden kuukauden tai sitä lyhyempi tai sallittua pidempi koeaika työsopimuksessa.
• Kilpailukieltolauseke määräaikaisessa työsopimuksessa ilman kirjallista perustelua.
• Yleinen sivutöiden kielto ilman objektiivista perustetta.
• Työnantajan velvollisuus on tarjota koulutuskustannuslauseke.
• Sopimusehto, jossa ei mainita, mitä velvoitteita se kattaa.
• Lauseke, jonka mukaan työnantaja voi irtisanoa määräaikaisen työsopimuksen ennenaikaisesti, jos molemmilla osapuolilla ei ole sovittua oikeutta siihen.

Pätemätön lauseke ei tee koko sopimusta pätemättömäksi; ainoastaan ​​lauseke raukeaa. Työnantajalle se voi tarkoittaa sellaisen suojan menettämistä, jonka se luuli omaavansa.

Miten sopimus toimii käytännössä?

Sopimus on viitekehys, kun odotukset eroavat toisistaan ​​esimerkiksi työn, työaikojen, suorituksen tai työolojen muutosten suhteen. Selkeä sopimus estää keskusteluja; epäselvä taas ruokkii niitä.

Suorituskyky ja odotukset

Sopimus, jossa kuvataan selkeästi työtehtävä ja vastuut, helpottaa suorituksesta keskustelemista. Jos työnantaja myöhemmin haluaa irtisanoa työntekijän heikon suorituksen vuoksi, sen on osoitettava, että työntekijälle on ilmoitettu asiasta hyvissä ajoin ja että hänelle on annettu todellinen mahdollisuus parantaa suoritustaan. Selkeä työkuvaus ja säännölliset, dokumentoidut arvioinnit auttavat molempia osapuolia.

Voiko työnantaja muuttaa ehtoja?

Vain työntekijän suostumuksella tai yksipuolisen muutoslausekkeen perusteella. BW:n 7:613 §:n mukaan tällainen lauseke sallii muutoksen vain, jos työnantajalla on niin vakava etu, että työntekijän etujen on kohtuudella väistettävä etua.

Ilman tällaista lauseketta työntekijän voidaan silti vaatia hyväksymään kohtuullinen muutosehdotus poikkeuksellisissa olosuhteissa hyvän työsuhdekäytännön mukaisesti. Korkein oikeus esitti tämän testin Stoof/Mammoet-tuomiossa 11. heinäkuuta 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Käytännössä kynnys molemmilla tavoilla on korkea.

riidat

Monet riidat ratkaistaan ​​keskustelulla, joskus henkilöstöhallinnon, luottamuksellisen neuvonantajan tai sovittelijan avustuksella. Jos tämä epäonnistuu, ratkaisee asian alioikeus ( kantonrechter ). Työoikeudessa et tarvitse asianajajaa, mutta neuvoista on usein hyötyä, koska määräajat ovat lyhyitä.

Joustavuus ja etätyö

Monet työnantajat ja työntekijät haluavat joustavuutta työaikoihin ja työpaikkaan. Työntekijät voivat pyytää muutoksia joustavan työajan lain ( Wet flexibel werken ) nojalla, joka antaa heille oikeuden pyytää muutoksia työaikoihin, työaikoihin tai työpaikkaan. Kirjaa etätyösopimukset kirjallisesti, mukaan lukien kulukorvaus.

Miten työsopimus päättyy?

Määräaikainen työsopimus päättyy automaattisesti sovittuna päivänä. Vakituinen työsopimus päättyy yhteisellä sopimuksella, UWV:n luvalla annetulla irtisanomisella, tuomioistuimen purkamalla työsopimuksella tai kiireellisestä syystä tapahtuvalla kiireellisellä irtisanomisella.

Työnantajan aloitteesta tapahtuvan työsuhteen päättymisen yhteydessä työntekijällä on yleensä oikeus siirtymäkorvaukseen ( transientievergoeding ), joka on yksi kolmasosa kuukausipalkasta kultakin työvuodelta työsuhteen alkamispäivästä lukien. Vuonna 2026 se on enintään 102 000 euroa tai yksi vuosipalkka, jos se on suurempi. Tämä koskee myös tilanteita, joissa määräaikaista työsopimusta ei uusita työnantajan aloitteesta.

Mitä kannattaa tarkistaa ennen allekirjoittamista?

Sekä työnantaja että työntekijä hyötyvät sopimuksen tarkistamisesta ennen allekirjoittamista. Alla olevat kohdat kattavat yleisimmät ongelmat.

Työntekijänä

1. Onko kyseessä vakituinen vai määräaikainen työsopimus, ja kuinka monta aiempaa työsopimusta sinulla on ollut tämän työnantajan kanssa?
2. Onko koeaika sallittu ja oikein sovittu?
3. Onko sopimuksessa kilpailukielto- tai rekrytointikieltolauseke, ja onko se kohtuullinen?
4. Vastaako palkka työehtosopimusta ja lakisääteistä minimipalkkaa?
5. Onko työajat, työpaikka ja etätyö selkeästi kuvattu?
6. Rajoittaako työsopimus sivutöitä, ja onko sille perusteita?

Työnantajana

1. Onko kyseessä todella työsuhde, vai voitaisiinko freelance-sopimus luokitella uudelleen työsuhteeksi?
2. Onko työsopimus sovellettavan työehtosopimuksen mukainen?
3. Ovatko koeaikaa, kilpailukieltoa ja seuraamuksia koskevat lausekkeet päteviä?
4. Oletko toimittanut vaaditut tiedot seitsemän päivän ja yhden kuukauden kuluessa?
5. Seuraatteko ketjusääntöä ja määräaikaisten sopimusten ilmoitusvelvollisuutta?
6. Oletko valmistautunut lakiin, joka tuo lisää turvallisuutta joustaville työntekijöille?

Yhteenvetona

• Työsopimus on olemassa, kun työtä, palkkaa ja valtaa on kaikkien olosuhteiden perusteella arvioituna (BW 7:610 artikla).
• Yli kolme määräaikaista työsopimusta tai yli 36 kuukautta kestävä työsopimus johtaa pysyvään työsopimukseen (BW 7:668a §).
• Koeajan, kilpailukieltosopimuksen ja sopimussakon on oltava kirjallisia ja täytettävä tiukat lakisääteiset ehdot.
• Päivystystyöntekijöitä suojaa BW-laki 7:628a §; joustavien työntekijöiden lisäturvaa koskeva laki korvaa nollatuntisopimukset.
• Tarkista sopimus ennen allekirjoittamista: pätemättömät lausekkeet ovat yleisiä ja tulevat näkyviin vasta riitatilanteessa.

Usein kysyttyjä kysymyksiä

Kuinka voimme auttaa?

Työoikeuden tiimi osoitteessa Law & More tarkistaa ja laatii työsopimuksia työnantajille ja työntekijöille englanniksi ja hollanniksi sekä neuvoo joustavista sopimuksista, kilpailukieltolausekkeista ja riita-asioista. Voit ota yhteyttä hollantilaiseen työoikeusasianajajaan kautta Sivuillamme.

Etkö ole varma tilanteestasi? Kerro meille tilanteestasi. Kerromme sinulle vaihtoehdoistasi yhden arkipäivän kuluessa.

Miten Law & More voi auttaa sinua tässä, selitetään meidän työlakimies sivu.