Työpaikkasuhteet eivät ole Alankomaiden lain mukaan kiellettyjä. Työnantaja ei voi kieltää työntekijöitään yksityisistä suhteista, koska yksityiselämää suojaavat Euroopan ihmisoikeussopimuksen 8 artikla ja Alankomaiden perustuslain 10 artikla. Työnantaja voi kuitenkin säännellä seurauksia: eturistiriitoja, raportointivelvollisuuksia, luottamuksellisuutta ja käytöstä työtovereita kohtaan. Oikeudelliset kysymykset koskevat siis harvoin itse suhdetta ja lähes aina siihen liittyviä päätöksiä.

Tässä artikkelissa esitetään, mitä työnantajat ja työntekijät Alankomaissa voivat vaatia toisiltaan, kun heistä tulee kumppaneita. Se koostuu neljästä osasta: työnantajan oikeus ohjeistaa Alankomaiden siviililain (Burgerlijk Wetboek, BW) 7:660 §:n nojalla, käytännesäännöt, jotka antavat tälle oikeudelle konkreettisen muodon, yksityisyyden suojaa koskevan lainsäädännön asettamat rajoitukset tutkinnalle ja lakisääteinen velvollisuus estää ei-toivottu käytös työpaikalla. Lopuksi artikkelissa käsitellään käytettävissä olevia keinoja, kun työsuhde menee pieleen ja työsuhde sen mukana.

Mitä Alankomaiden laki sanoo työtovereiden välisestä suhteesta

Alankomaiden työlainsäädännössä ei ole säännöstä, joka käsittelisi työssä tapahtuvia romanttisia suhteita. Lähtökohtana on tämä poissaolo: se, mitä ei ole säännelty, on sallittua. Yleinen kielto henkilöstön käsikirjassa, lauseke, joka edellyttää toisen irtisanoutumista, tai irtisanominen pelkästään siksi, että kaksi työtoveria asuu yhdessä, eivät yleensä kestä tarkastelua, koska työnantaja ei voi osoittaa, että toimenpide on välttämätön ja oikeasuhtainen oikeutetun liiketoiminnan edun kannalta.

Kuva muuttuu heti, kun suhde koskettaa itse työtä. Tiiminvetäjä, joka arvioi kumppanin suoritusta, ostaja, joka tekee sopimuksen kumppanin yritykselle, kollega, jolla on pääsy henkilöstötietoihin, jotka koskevat hänen kanssaan asuvaa henkilöä: jokaisessa tapauksessa työnantajalla on todellinen intressi, ja jokaisessa tapauksessa tämä intressi voidaan käsitellä puuttumatta kenenkään yksityiselämään. Alankomaiden työoikeusjuristien soveltama nyrkkisääntö on yksinkertainen. Työnantaja voi säännellä suhteen vaikutusta työhön; se ei saa säännellä suhdetta itseään.

Molempia osapuolia sitoo myös BW:n artiklan 7:611 yleinen standardi, joka edellyttää työnantajalta ja työntekijältä hyvän työnantajan ja hyvän työntekijän käyttäytymistä. Tätä avointa standardia tuomioistuin käyttää silloin, kun erityistä sääntöä ei ole: se on syy, miksi työntekijän odotetaan ilmoittavan ilmeisestä eturistiriidasta, ja syy, miksi työnantajan odotetaan etsivän toimivaa järjestelyä ennen kuin se turvautuu seuraamukseen.

Kuinka pitkälle työnantajan ohjeistusoikeus ulottuu

Työlain 7:660 § antaa työnantajalle oikeuden antaa ohjeita työn suorittamisesta ja yrityksen sisäisestä järjestyksestä ja velvoittaa työntekijän noudattamaan niitä, edellyttäen, että ohjeet eivät ole ristiriidassa työsopimuksen, työehtosopimuksen tai lain kanssa. Tämä on työsuhdelausekkeen oikeusperusta ja myös sen ääriraja: ohjeen on liityttävä työhön tai työpaikan järjestykseen, ja sen on oltava olosuhteet huomioon ottaen kohtuullinen.

Näiden rajojen sisällä useat ohjeet ovat yleensä puolustettavissa. Työnantaja voi vaatia, että suorassa alaisuudessa oleva suhde ilmoitetaan henkilöstöhallinnolle tai johtajalle. Se voi poistaa toisen osakkaan arviointi-, palkka- ja ylennyspäätökset toiselta osakkaalta. Se voi siirtää toisen kahdesta toiseen tiimiin, edellyttäen, että uusi rooli on vastaava eikä siirtoa esitetä rangaistuksena. Se voi kieltää yrityksen järjestelmien ja luottamuksellisten tietojen käytön yksityisiin tarkoituksiin ja se voi asettaa odotuksia käyttäytymiselle työmatkoilla ja henkilöstötapahtumissa.

Pidemmälle menevät ohjeet eivät yleensä ole täytäntöönpanokelpoisia. Organisaation ulkopuolisen kumppanin henkilöllisyyden vaatiminen, yksityisviestien saatavuuden vaatiminen, koeajan asettaminen suhteelle tai työsuhteen jatkamisen ehdoksi asettaminen suhteen päättymiselle eivät kaikki täytä suhteellisuustestiä, koska samaa liiketoimintaetua voidaan suojata vähemmän puuttuvalla toimenpiteellä. Jos työntekijä kieltäytyy laillisesta ja kohtuullisesta ohjeesta, työnantaja voi toimia kieltäytymisen – ei suhteen – perusteella.

Työtehtävien tai raportointilinjan muutos on muutos työsuhteessa, joten työnantajan on noudatettava yksipuolista muutosta koskevia yleisiä sääntöjä. Jos työsopimuksessa tai henkilöstösäännöissä on kirjallinen yksipuolista muutosta koskeva lauseke, BW:n 7:613 artikla edellyttää olennaista etua, joka painaa enemmän kuin työntekijän etu. Jos tällaista lauseketta ei ole, työnantaja luottaa hyvän työnantajan käytäntöihin ja on tehtävä kohtuullinen ehdotus, jonka työntekijän voidaan kohtuudella odottaa hyväksyvän.

Mitä toimivan suhteen lauseke käytännesäännöissä sisältää

Useimmat työpaikkakiistat Alankomaissa syntyvät siitä, ettei mitään ole kirjattu ylös ja työnantaja on improvisoinut. Lyhyt lauseke käytännesäännöissä poistaa tämän ongelman, ja koska kyseessä on käytännesääntö eikä yksityiselämää koskeva sääntö, se sopii mukavasti BW-artiklaan 7:660. Pidä säännöt asiallisina, pidä ne symmetrisiä kahden asianosaisen välillä ja tee selväksi, mitä tapahtuu paljastuksen jälkeen.

Milloin tiedonanto vaaditaan: yleensä vain silloin, kun on olemassa raportointilinja, arviointirooli tai palkkaa, ylennystä, hankintaa tai rekrytointia koskeva määräysvalta.
Kenelle tiedot luovutetaan ja että ne tallennetaan yhteen paikkaan, johon pääsy on rajoitettu.
Mistä päätöksistä osapuolet vetäytyvät, ja kuka tekee ne heidän sijaansa.
Mitä työnantaja tekee ja ei tee tiedoilla, ja kuinka kauan se säilyttää niitä.
Tuo vilpittömässä mielessä annettu tiedonanto ei koskaan itsessään johda seuraamukseen, siirtoon työntekijän tahdon vastaisesti tai määräaikaisen työsopimuksen uusimatta jättämiseen.

Käytännesäännöt eivät ole muodollisuus. Jos ristiriitatilanne myöhemmin päätyy alioikeuden (kantonrechter) käsiteltäväksi, kirjallinen sääntö on ensimmäinen asia, jonka tuomioistuin lukee, ja työnantaja, joka määrää sanktioita kuvaamattomasta käytöksestä, voi joutua vaikeuksiin selittää, miksi työntekijän olisi pitänyt tietää paremmin. On pidettävä mielessä, että työpaikkaneuvostolla voi olla sananvaltaa itse sääntöön; tätä käsitellään jäljempänä.

Eturistiriidat ja palkkaa, ylennystä ja hankintoja koskevat päätökset

Eturistiriita on konkreettinen riski, jota hollantilaisilla työnantajilla on oikeus hallita. Se on olemassa, kun toinen osapuoli voi vaikuttaa toista osapuolta hyödyttävään päätökseen: suoritusarviointiin, bonukseen, ylennykseen, projektin jakamiseen, toimitussopimuksen tekemiseen tai määräaikaisen sopimuksen uusimiseen. Eturistiriita johtuu asemasta, ei kenenkään aikomuksista, minkä vuoksi vilpitön tahto ei ole ratkaisu siihen.

Tavanomainen oikeussuojakeino on ottaa päätös pois asianomaiselta henkilöltä ja kirjata, kuka sen teki. Käytännössä tämä tarkoittaa, että arviointi siirtyy yhden tason ylöspäin, hankintapäätökset vaativat toisen allekirjoituksen ja rekrytointitiedostossa todetaan, että asianosainen ei ole osallistunut päätöksentekoon. Kun työntekijällä on virallinen asema yrityksessä, sama logiikka seuraa jo yhtiöoikeudesta: johtaja, jolla on suora tai epäsuora henkilökohtainen etu, joka on ristiriidassa yrityksen edun kanssa, ei saa osallistua asian käsittelyyn ja päätöksentekoon osakeyhtiölain 2:239 §:n 6 momentin nojalla yksityisen osakeyhtiön (besloten vennootschap) ja julkisen osakeyhtiön 2:129 §:n 6 momentin nojalla.

Pidä kirjallinen asiakirja neutraalina ja lyhyenä. Tiedostoon kuuluu kirjata se, että eturistiriidasta ilmoitettiin, mitkä päätökset siirrettiin ja kenelle sekä päivämäärä. Yksityiskohdat itse suhteesta eivät kuulu henkilöstötiedostoon lainkaan; seuraavassa osiossa selitetään miksi.

Ei-toivottu käytös: häirintä, syrjintä ja työnantajan huolellisuusvelvollisuus

Työnantajan on noudatettava politiikkaa, jolla pyritään ehkäisemään psykososiaalista työkuormitusta ja, jos se ei ole mahdollista, rajoittamaan sitä. Tämä velvoite on säädetty työololain (Arbeidsomstandighedenwet) 3 §:n 2 momentissa. Laki määrittelee psykososiaalisen työkuormituksen työtilanteen stressiä aiheuttaviksi tekijöiksi ja nimeää ne: suora ja epäsuora syrjintä, seksuaalinen häirintä, aggressio ja väkivalta, kiusaaminen sekä työpaine.

Tästä seuraa kaksi velvollisuutta. Riskit on tunnistettava työololain 5 §:n edellyttämässä riskikartoituksessa ja -arvioinnissa sekä toimintasuunnitelmassa, ja työnantajan on kyettävä osoittamaan, mitä se tosiasiassa teki. Tämän rinnalla kulkee työnantajan velvollisuus huolehtia turvallisesta työympäristöstä BW:n 7:658 §:n nojalla, minkä perusteella työntekijä voi myös vaatia vahingonkorvausta, jos työnantaja tiesi jatkuvasta ei-toivotusta käytöksestä eikä puuttunut asiaan.

Jos lähentely jatkuu niiden hylkäämisen jälkeen, käytös muuttuu kiusallisesta laittomaksi. Seksuaalista häirintää pidetään suorana syrjintänä sukupuolen perusteella artiklan 7:646 BW nojalla, ja häirintä esimerkiksi rodun, uskonnon, vakaumuksen, seksuaalisen suuntautumisen, kansallisuuden tai vammaisuuden perusteella kuuluu yhdenvertaista kohtelua koskevan lainsäädännön, mukaan lukien yhdenvertaista kohtelua koskevan lain (Algemene wet gelijke behandeling), piiriin. Työntekijä voi viedä asian Alankomaiden ihmisoikeusinstituutin (College voor de Rechten van de Mens) käsiteltäväksi saadakseen sitomattoman lausunnon tai viedä sen suoraan alioikeuteen. Lähestymisistä kieltäytyneen tai niistä ilmoittaneen henkilön epäsuotuisa kohtelu on itsessään näiden sääntöjen rikkomista, ja työpaikkakiusaamista käsittelevällä sivullamme kerrotaan, miten valitus käsitellään.

Työnantajan, joka vastaanottaa ilmoituksen, on toimittava sen johdosta. Tavanomainen rakenne on valitusmenettely ja luottamuksellinen neuvonantaja (vertrouwensperson), joka istuu ilmoituslinjan ulkopuolella, minkä jälkeen suoritetaan tarvittaessa tosiseikkoihin perustuva tutkinta, jossa kuullaan molempia osapuolia. Väliaikaiset toimenpiteet, kuten kahden henkilön erottaminen tai täyden palkan myöntäminen, ovat sallittuja, jos ne ovat puolueettomia ja väliaikaisia; toisen osapuolen esittäminen syyllisenä ennen tutkinnan päättymistä ei ole sallittua. Vähintään viidenkymmenen työntekijän työnantajilla on joka tapauksessa oltava sisäinen ilmoitusmenettely ilmiantajien suojelulain (Wet bescherming klokkenluiders) nojalla, ja sen kautta tehty ilmoitus on suojattu kostotoimilta.

Tietosuoja: mitä työnantaja voi tutkia ja mitä ei

Jokainen työnantajan tekemä askel suhteen luomiseksi tai dokumentoimiseksi on henkilötietojen käsittelyä ja tarvitsee laillisen perusteen yleisen tietosuoja-asetuksen (GDPR, hollanniksi AVG) 6 artiklan mukaisesti. Työsuhteen yhteydessä suostumus on harvoin pätevä peruste, koska työnantajan ja työntekijän välinen riippuvuus tarkoittaa, että se annetaan harvoin vapaaehtoisesti. Jäljelle jää työnantajan oikeutettu etu, joka on voimassa vain, jos tarkoitus on konkreettinen, keinot ovat mahdollisimman vähän yksityisyyttä loukkaavat ja työntekijän etu ei ole sitä tärkeämpi.

Suhdetiedot voivat koskea myös GDPR:n 9 artiklaa, joka kieltää erityisten henkilötietoryhmien, mukaan lukien henkilön seksuaalista elämää tai suuntautumista koskevien tietojen, käsittelyn lukuun ottamatta tarkasti määriteltyjä tilanteita. Tämä on vahva syy kirjata päätösten uudelleenjako itse suhteen sijaan. GDPR:n 5 artiklan mukainen tietojen minimointi osoittaa samaa: yksi rivi konfliktirekisterissä tekee tehtävän, johon kuvakaappaustiedosto ei.

Työntekijän viestien lukeminen on se kohta, jossa työnantajat useimmiten tekevät virheitä. Se, että laite tai tili kuuluu yritykselle, ei poista työntekijän oikeutta yksityisyyteen: Euroopan ihmisoikeustuomioistuin on vahvistanut yleissopimuksen 8 artiklan nojalla, että työpaikan kirjeenvaihto nauttii suojaa ja että kaikesta valvonnasta on ilmoitettava etukäteen, sen laajuuden on oltava rajattu ja sen on oltava perusteltua erityisellä syyllä. Postilaatikon systemaattinen tutkiminen, yksityisten keskustelujen avaaminen tai tunnistetietojen jäljittäminen yhdessä viettäneiden henkilöiden selvittämiseksi on lähes aina suhteetonta, ja tällä tavoin saadut todisteet heikentävät työnantajan asemaa sen sijaan, että ne vahvistaisivat sitä.

Työneuvostolla on tässä virallinen rooli. Työneuvostolain (Wet op de ondernemingsraden) 27 §:n mukaan neuvoston suostumus vaaditaan muun muassa työoloja koskeviin järjestelyihin, työntekijöiden henkilötietojen käsittelyjärjestelyihin ja kaikkiin järjestelyihin, joilla pyritään tarkkailemaan tai valvomaan työntekijöiden läsnäoloa, käyttäytymistä tai suoritusta. Ilman tätä suostumusta hyväksytty suhde- tai valvontakäytäntö voidaan mitätöidä, joten neuvoston tulisi olla mukana ennen säännön julkaisemista eikä vasta ensimmäisen tapauksen jälkeen.

Kun suhde päättyy: irtisanomistavat ja sovintoratkaisu

Työsuhteen päättyminen ei sinänsä ole irtisanomisperuste. Alankomaiden laissa käytetään suljettua luetteloa irtisanomisperusteista, jotka on esitetty BW:n 7:669 artiklan 3 momentissa, ja työnantajan on osoitettava, että yksi näistä perusteista täyttyy täysin ja että uudelleensijoittaminen kohtuullisen ajan kuluessa ei ole mahdollista. Käytännössä kolme perustetta on merkityksellisiä työsuhteen päättymisen jälkeen.

Peruste e, työntekijän tuottamukselliset teot tai laiminlyönnit, esimerkiksi laillisen vetäytymiskehotuksen huomiotta jättäminen tai yrityksen järjestelmien väärinkäyttö entisen kumppanin seuraamiseksi.
Peruste g, häiriintynyt työsuhde, jonka jatkamista ei kohtuudella voida vaatia, on työnantajien useimmiten käyttämä peruste, jota tuomioistuimet useimmiten tiukasti testaavat.
Peruste h, muut olosuhteet, jotka tekevät jatkamisesta kohtuutonta, ja peruste i, yhdistelmä perusteita, jotka ovat kukin puutteellisia, jolloin tuomioistuin voi myöntää lisäkorvauksen.

Reitti riippuu perusteesta. Irtisanominen perusteilla e, g, h ja i käsitellään alioikeudessa, jota pyydetään purkamaan työsopimus BW:n 7:671b artiklan nojalla; vain irtisanominen liiketaloudellisista syistä tai pitkäaikaisesta työkyvyttömyydestä menee työntekijöiden vakuutuslaitokselle (UWV). BW:n pykälien 7:677 ja 7:678 mukainen kiireellinen irtisanominen on varattu vakaville tapauksille, kuten pahoinpitelylle tai vakavalle salassapitovelvollisuuden rikkomiselle, se on annettava viipymättä, ja se kumotaan säännöllisesti, jos työnantaja on toiminut viikkoja; välitöntä irtisanomista koskevassa artikkelissamme selitetään ehdot yksityiskohtaisesti.

Monet näistä asioista sovitaan riitauttamisen sijaan. Sovintosopimuksessa (vaststellingsovereenkomst) mainitaan irtisanomispäivä, irtisanomisaika, taloudellinen selvitys, luottamuksellisuus ja puolueeton suositus, ja sen tulisi vahvistaa, että työntekijä ei ole syyllinen, jotta oikeus työttömyysetuuteen säilyy. Työntekijällä on lakisääteinen neljäntoista päivän harkinta-aika sopimuksen peruuttamiseksi kirjallisesti. Lakisääteinen siirtymäkorvaus (transitievergoeding) kertyy työsuhteen ensimmäisestä päivästä lukien ja se lasketaan työlain 7:673 §:n mukaisesti; taustaa on esitetty siirtymäkorvausta käsittelevässä artikkelissamme.

Jos suhteen päättyminen johtaa jatkuvaan seuraamiseen, ei-toivottuun yhteydenpitoon tai ilmoittamattomiin vierailuihin työpaikalla, työnantaja voi evätä pääsyn tiloihinsa ja asianosainen voi hakea siviilioikeudelta kieltomääräystä, mukaan lukien yhteydenpito- ja lähestymiskieltomääräys, johon liittyy rangaistus rikkomisesta. Vainoaminen on rikoslain (Wetboek van Strafrecht) 285b §:n mukainen rikos, ja siitä nostetaan syyte vain uhrin ilmoituksesta. Seksuaalirikoslaki (Wet seksuale misdrijven) on 1. heinäkuuta 2024 alkaen laajentanut seksuaalirikosten rikosoikeudellista vastuuta, joten poliisille ilmoittaminen on realistinen askel eikä viimeinen keino.

Kun työsuhde ulottuu työsopimuksen ulkopuolelle

Joskus kyseiset kaksi henkilöä eivät ole vain työtovereita. He saattavat olla saman yrityksen osakkeenomistajia, johtaa sukupolvien ajan saman perheen hallussa ollutta yritystä tai asua työnantajan tarjoamassa majoituksessa. Kumpikin näistä lisää oman lainsäädäntönsä työoikeuteen, ja molemmat asiat on parasta hoitaa ennen kuin niitä tarvitaan, eikä eron yhteydessä.

Jos molemmat yhtiömiehet omistavat osakkeita, yhtiöjärjestys ja osakassopimus määräävät, mitä splitin tapauksessa tapahtuu: omistusoikeuden siirtyminen, hyvän ja huonon lähtejän ehdot, arvostusmekanismi ja osakkeiden siirtolauseke. Ilman näitä yhtiö voi joutua umpikujaan, jonka vain kauppakamari (Ondernemingskamer) tai osakkeiden pakkoluovutussääntöjen mukainen riitautusmenettely voi ratkaista, ja tämä menettely on hidas ja julkinen. Perheyrityksessä sama kysymys esiintyy myös sukupolvenvaihdoksena: kuka ottaa yrityksesi haltuunsa, millä ehdoilla ja miten yrityksessä työskenteleville sukulaisille maksetaan ja arvioidaan objektiivisten kriteerien perusteella.

Jos pari menee naimisiin tai rekisteröidään parisuhteeseen, aviovarallisuusjärjestelmä määrittää, mikä kuuluu kenelle. Avioliitoissa, jotka on solmittu 1. tammikuuta 2018 tai sen jälkeen, lakisääteinen järjestelmä on rajoitettu yhteisomaisuus: kummankin puolison ennen avioliittoa omistama omaisuus sekä lahjat ja perinnöt pysyvät yhteisomaisuuden ulkopuolella, kun taas avioliiton aikana kertynyt omaisuus kuuluu siihen. Avioehto- tai parisuhdeehdot voivat poiketa tästä, ja yhtiön osakkeet ovat klassinen syy niiden laatimiseen; seuraukset on esitetty artikkelissamme avioliiton aikaisesta ja jälkeisestä omaisuudesta.

Työnantajan tarjoamalle asunnolle tarvitaan oma kirjallinen kappaleensa. Kirjaa ylös, onko asuminen osa työsuhdetta vai erillinen vuokrasopimus, kuka vuokralainen on, mitä tapahtuu, jos toinen kahdesta muuttaa pois, ja mitä irtisanomisaikaa sovelletaan. Vuokrasopimusten osalta tarkista vuokrasopimus ennen kuin puoliso muuttaa sisään, koska monet sopimukset edellyttävät vuokranantajan suostumusta lisäasukkaalle, ja työsuhteeseen sidottu palvelussopimus päättyy eri tavalla kuin tavallinen asuinvuokrasopimus.

Mitä tehdä nyt

Työnantajien kannalta prosessi on lyhyt. Kirjoita oikeasuhtainen suhde- ja eturistiriitalauseke, esitä se työpaikkaneuvostolle, jos sen suostumus tarvitaan, tiedota siitä kaikille pikemminkin kuin pariskunnalle, ja kirjaa päätökset yksityiskohtien sijaan. Pidä luottamuksellinen neuvonantaja ja valitusmenettely aidosti saatavilla, äläkä koskaan anna väliaikaisen toimenpiteen toimia myös seuraamuksena.

Työntekijöiden osalta prosessi on yhtä lyhyt. Ilmoita eturistiriidasta kirjallisesti ennen kuin joku muu tekee sen, pyydä päätösten uudelleenjaon vahvistamista paperilla, kieltäydy kaikista yksityiselämääsi koskevista ohjeista ja kerro syy, ja pidä päivättyä ja asiallista muistiinpanoa siitä, mitä tapahtuu, jos käytös muuttuu ei-toivotuksi. Kysy neuvoa ennen kuin allekirjoitat mitään työsuhteen päättävää.

Law & More neuvoo työnantajia, työpaikkaneuvostoja ja työntekijöitä työpaikkasuhteisiin liittyvissä asioissa: laatii käytännesääntöjä ja valvoo toimintaperiaatteita, suorittaa tai tarkistaa sisäisiä tutkimuksia, käsittelee ei-toivottua käytöstä koskevia valituksia ja käsittelee työsuhteen ja yrityksen toiminnan seuraukset työsuhteen päättyessä. työvoimalakimiehet työskennellä hollanniksi, englanniksi ja muilla kielillä ja toimia työsuhteen molempien osapuolten puolesta. Kerro meille tilanteestasiKerromme sinulle vaihtoehdoistasi yhden arkipäivän kuluessa.

Miten Law & More voi auttaa sinua tässä, selitetään meidän työlakimies sivu.