Ilmoitus a irtisanomiset uudelleenjärjestelyn aikana iskee usein kuin pommi. Se herättää välittömästi epävarmuuden tunteen, sillä mitä tämä oikeastaan ​​tarkoittaa työllesi? Pohjimmiltaan työnantajasi muuttaa yrityksen rakennetta, ja tämä voi valitettavasti johtaa irtisanomisiin liiketoiminnallisista syistä. Tällainen väliintulo tapahtuu harvoin yllättäen; se johtuu yleensä esimerkiksi taloudellisista paineista, uuden teknologian käyttöönotosta tai fuusiosta.

Mitä uudelleenjärjestely tarkoittaa työllesi

Uudelleenjärjestely on merkittävä tapahtuma missä tahansa organisaatiossa. Vaikka sana tuo nopeasti mieleen työpaikkojen menetykset, se ei ole aina ainoa seuraus. Se voi tarkoittaa myös työtehtävien sisällön muuttamista, osastojen yhdistämistä tai kokonaan uusien roolien luomista.

Silti on viisasta olla varautunut kaikkeen. Uudelleenjärjestely ei harvoin synny ylellisyydestä. Se perustuu yleensä vakaviin liiketoiminnallisiin syihin, jotka pakottavat työnantajan tarkastelemaan rakennetta ja tekemään joskus tuskallisiakin valintoja.

Lähestyvän uudelleenjärjestelyn merkkejä

Joskus uudelleenjärjestely tulee täysin yllätyksenä, mutta usein on jo etukäteen merkkejä siitä, että jotain on hautumassa. Jos tunnistat nämä enteet, et ainakaan tule täysin yllätetyksi. Mieti esimerkiksi:

• Jatkuvasti huonot taloudelliset tulokset jaettuna avoimesti yrityksen sisällä.
• Saapuminen ulkopuoliset konsultit tai väliaikaiset johtajat liiketoimintaprosessien yhtäkkiä tarkastelu.
• A äkillinen avointen työpaikkojen jäätyminen; uusia ihmisiä ei palkata.
• yhä useammin suljetut ovet johdossa ja lisääntyneet kokoukset, joihin et itse osallistu.

Voit verrata uudelleenjärjestelyä kotisi suureen remonttiin, kun vielä asut siinä. Lopullisena tavoitteena on parempi ja tehokkaampi tulevaisuus, mutta tie siihen on usein epävarma, sotkuinen ja stressaava.

Nämä merkit eivät välttämättä tarkoita, että työpaikkasi on vaakalaudalla, mutta ne ovat selvä osoitus siitä, että yritys on suuntaamassa itseään uudelleen.

Nykyiset taloudelliset realiteetit

Yritysten uudelleenjärjestelytarvetta nykyinen taloudellinen tilanne vain lisää. Viime aikoina olemme nähneet jyrkän kasvun kollektiivisten irtisanomisten ilmoitusten määrässä – joissa vähintään 20 työntekijää irtisanotaan samaan aikaan. Taloustieteilijöiden mukaan tämä johtuu suurelta osin korkeammista käyttökustannuksista ja talouden jäähtymisestä. Tämä pakottaa yritykset tarkastelemaan kriittisesti työvoimaansa.

Tämä korostaa sitä, että uudelleenjärjestely irtisanomiset on ajankohtainen ja laajalle levinnyt ilmiö, minkä myös UWV:n luvut vahvistavat.

Tämän oppaan tarkoituksena on auttaa sinua ymmärtämään oikeudellisia yksityiskohtia. Näin tiedät tarkalleen, missä seisot ja mitä toimenpiteitä voit tehdä puolustaaksesi oikeuksiasi.

Irtisanomismenettely UWV:n kautta

Kun työnantajasi päättää, että irtisanominen uudelleenjärjestelyssä on väistämätöntä, se ei voi noin vain irtisanoa työsopimustasi. Useimmissa tapauksissa tämä edellyttää, että työnantaja jättää UWV:lle virallisen irtisanomispyynnön. Tämä tie on tarkoitettu erityisesti työntekijän oikeuksien suojaamiseksi ja sen varmistamiseksi, että irtisanominen on oikeudenmukainen ja lain mukainen.

Työnantajan on aloitettava tämä prosessi toimittamalla kattava ja hyvin perusteltu hakemus. Tämä ei ole missään nimessä muodollisuus; UWV testaa hakemuksen perusteellisesti useiden tärkeiden kohtien osalta. Tämä prosessi antaa sinulle varmuuden siitä, että työpaikkaasi ei oteta kevyesti.

Työnantajan todistustaakka

UWV-menettelyn ytimessä on se, että todistustaakka on kokonaan työnantajalla. Hänen on osoitettava vakuuttavasti, että irtisanominen on todella tarpeen. Tähän sisältyy useita elementtejä:

1. Liiketoiminnan välttämättömyys: Työnantajan on todistettava numeroilla ja selkeällä perustelulla, miksi uudelleenjärjestely on tarpeen. Ajattele esimerkiksi pettymystä tuottavia taloudellisia tuloksia, kutistuvia markkinoita tai teknologista kehitystä, joka tekee tietyistä toiminnoista tarpeettomia. Epämääräinen tarina ei todellakaan riitä.
2. Erotteluperiaatteen soveltaminen: Seuraavaksi on oltava täysin selvää, kuka on oikeutettu irtisanomiseen. Tämä tehdään erotteluperiaatteen avulla, joka on objektiivinen menetelmä, jota selitämme askel askeleelta seuraavassa luvussa.
3. Uudelleensijoittamisvelvoite: Ehkä tärkeintä sinulle on se, että työnantajan on osoitettava, ettei yrityksessä tai sen ryhmässä ole sinulle tarjolla muuta sopivaa työpaikkaa kohtuullisen ajan kuluessa.

UWV toimii itsenäisenä portinvartijana. He tarkistavat, onko työnantaja noudattanut kaikkia tarvittavia toimenpiteitä oikein ja ovatko irtisanomisen syyt riittävän painavat. Ilman heidän suostumustaan ​​irtisanominen tällä tavoin on pätemätön.

Tämä menettely antaa sinulle työntekijänä mahdollisuuden puolustautua. Kun UWV vastaanottaa irtisanomispyynnön, sinulle annetaan kaksi viikkoa vastata kirjallisesti. Tämä on aika kertoa, miksi olet eri mieltä ehdotetusta irtisanomisesta.

Sinun roolisi menettelyssä

On ratkaisevan tärkeää, että osallistut aktiivisesti menettelyyn. Voit esimerkiksi väittää, että taloudelliset syyt ovat virheellisiä, että järkeistämisperiaatetta on sovellettu väärin tai että työnantajasi on laiminlyönyt velvollisuutensa siirtää henkilöstöä uudelleen. Jos pystyt todistamaan, että sinulle todella oli sopiva työpaikka, UWV voi evätä irtisanomisluvan.

Tässä vaiheessa on viisasta hakea apua lakiasiantuntijalta. Asiantuntija voi tehokkaasti muotoilla puolustuksesi ja varmistaa, noudattaako työnantaja kaikkia asiaankuuluvia sääntöjä. Loppujen lopuksi menettelyn huolellinen läpikäyminen ei ole vain työnantajan velvollisuus, vaan ennen kaikkea sinun oikeus, joka antaa sinulle parhaat mahdollisuudet puolustaa kantaasi.

Erotteluperiaate askel askeleelta

Kysymys ”miksi minä?” on usein tuskallisin osa irtisanominen uudelleenjärjestelyssäVastaus tähän kysymykseen ei perustu mielivaltaisuuteen, vaan se on kirjattu tiukkaan lakisääntöön: erotteluperiaatteeseen. Tämä periaate on luotu sen varmistamiseksi, että irtisanomisjärjestys on mahdollisimman objektiivinen ja oikeudenmukainen.

Peilaamisen periaatteen tavoitteena on säilyttää yrityksen ikärakenne mahdollisimman muuttumattomana irtisanomisten jälkeen. Työnantajan ei siis pitäisi yksinkertaisesti valita työntekijöitä, joita pidetään "hankalina" tai kalleimpina.

Ensimmäinen vaihe: vaihdettavat funktiot

Toimenpide aloitetaan aina klusteroinnilla vaihdettavissa olevat työpaikatNämä ovat pohjimmiltaan samankaltaisia ​​työpaikkoja. Huomioi työtehtävien sisältö, vaadittavat tiedot ja taidot sekä palkkataso. Kaikkia tällaiseen ryhmään kuuluvia työntekijöitä arvioidaan yhdessä.

Käytännössä keskenään vaihdettavien työtehtävien määrittäminen on usein keskustelunaihe. Siksi on viisasta vertailla kriittisesti omaa työkuvaustasi sellaisten kollegoiden kuvauksiin, jotka näyttävät (toistaiseksi) olevan poissa kuvioista.

Toinen vaihe: luokittelu ikäryhmiin

Kun vaihdettava työryhmä on määritetty? Kaikkien asianomaisten työntekijöiden luokittelu viiteen laillisesti määriteltyyn ikäryhmään on seuraava:

• 15 ja 24 vuotta
• 25 ja 34 vuotta
• 35 ja 44 vuotta
• 45 ja 54 vuotta
• 55 tai uudempi

Tämä luokittelu on periaatteen ydin. Se pakottaa työnantajan jakamaan irtisanomiset suhteellisesti eri ikäryhmien kesken suhteessa siihen, kuinka monta työntekijää kussakin ryhmässä on.

Tästä objektiivisesta lähestymistavasta on tulossa yhä tärkeämpi taloudessa, jossa uudelleenjärjestelyt ovat valitettavasti yleisempiä. Näemme Alankomaissa huomattavaa joukkoirtisanomisten lisääntymistä. Kymmenet yritykset ovat jo ilmoittaneet UWV:lle joukkoirtisanomisista, jotka vaikuttavat tuhansiin työntekijöihin. Teollisuus ja yrityspalvelut ovat erityisen kovia, mikä tekee taloudellisten muutosten vaikutuksesta työmarkkinoihin tuskallisen selväksi. 

Vaihtuvuusperiaate toimii matemaattisena oikeudenmukaisuuden kaavana. Se korvaa subjektiiviset valinnat objektiivisella laskelmalla, joka perustuu ikään ja työvuosiin.

Viimeinen vaihe: ikä on ratkaiseva tekijä

Kun on laskettu kunkin ikäryhmän osalta tarvittavien irtisanomisten määrä, viimeinen, ratkaiseva kriteeri tulee voimaan: virkaikääKussakin ikäryhmässä irtisanottavaksi harkitaan ensin se työntekijä, jolla on lyhin työkokemus. Tätä kutsutaan myös "viimeisenä sisään, ensimmäisenä ulos" -periaatteeksi.

Oletetaan, että yhden 35–44-vuotiaiden ikäryhmästä on lähdettävä. Jos kyseisessä ryhmässä on kolme työntekijää, irtisanomisilmoituksen saa viimeiseksi aloittanut.

Alla on yksinkertaistettu esimerkki, joka havainnollistaa attribuutioperiaatteen soveltamista käytännössä.

Esimerkki erotteluperiaatteesta käytännössä

Tämä taulukko havainnollistaa, miten kerroinperiaatetta sovelletaan määritettäessä, mitkä työntekijät ovat oikeutettuja irtisanomiseen keskenään vaihdettavissa olevassa tehtävässä.

Ikäryhmä	Työntekijöiden määrä	Hylättävä numero	Valinta palvelusvuosien perusteella
15-24 vuotta	5	1	Lyhimmän työkokemuksen omaava työntekijä
25-34 vuotta	10	2	Kaksi lyhimmän työsuhteen omaavaa työntekijää
35-44 vuotta	8	1	Lyhimmän työsuhteen tehnyt työntekijä
45-54 vuotta	12	2	Kaksi lyhimmän työsuhteen omaavaa työntekijää
55 + vuotta	5	1	Lyhimmän työsuhteen tehnyt työntekijä

On erittäin tärkeää tarkistaa, että työnantajasi on noudattanut näitä ohjeita oikein. Tämä johtuu siitä, että virhe ansioksiluontiperiaatteen soveltamisessa voi mitätöidä irtisanomisen.

Oikeutesi ja sosiaalisuunnitelma

Kun työpaikkasi on vaarassa jonkin asian vuoksi irtisanomiset uudelleenjärjestelyssä, onneksi et ole yksin. Hollanti laki on useita suojamekanismeja. On erittäin tärkeää, että tunnet nämä oikeudet, sillä ne muodostavat neuvotteluasemasi perustan ja tarjoavat taloudellisen ja käytännön turvaverkon tulevaisuutta varten.

Työnantajasi ei voi noin vain katkaista työsuhteita; sinulla on tiukat velvoitteet. Tietämällä, mitä nämä velvollisuudet sisältävät, saat hieman hallintaa takaisin epävarmoina aikoina. Se antaa sinulle mahdollisuuden tarkistaa itse, onko prosessi oikeudenmukainen, ja ryhtyä toimiin, jos se ei ole.

Työnantajan takaisinottovelvollisuus

Yksi työnantajasi tärkeimmistä velvollisuuksista on uudelleentyöllistämisvelvollisuusTämä tarkoittaa, että työnantajan on aktiivisesti ja vakavasti tutkittava, onko yrityksessä tai ryhmässä sinulle olemassa toista sopivaa työpaikkaa. Tämä ponnisteluvelvollisuus on olennainen osa irtisanomismenettelyä.

Sopiva työpaikka vastaa koulutustasi, kokemustasi ja taitojasi. Tämä voi olla jopa työ, johon sinut voidaan tehdä sopivaksi lyhyellä, kohtuullisella koulutuksella. Työnantajasi tulisi tiedottaa tästä sinulle ennakoivasti. Hyvä vinkki: dokumentoi myös omat sisäiset työtarjoukset, joita näet tulevan. Tämä voi vahvistaa asemaasi merkittävästi.

Sosiaalisuunnitelman rooli

Suuremmat uudelleenjärjestelyt, joihin liittyy useita irtisanomisia, sisältävät usein sosiaalinen suunnitelma. Tämä on työnantajan ja ammattiliiton tai työpaikkaneuvoston välinen sopimus. Tämä suunnitelma sisältää sopimuksia irtisanomisen kielteisten seurausten lieventämiseksi asianomaisille työntekijöille.

Harkitse järjestelyjä, kuten:

• A korkeampi irtisanomiskorvaus kuin laillinen siirtymäkorvaus.
• An uudelleensijoittumisbudjetti hakea ammattiapua uuden työpaikan löytämiseen.
• Mahdollisuudet uudelleenkoulutus tai jatkokoulutus parantaaksesi mahdollisuuksiasi työmarkkinoilla.
• Aikakausi pois töistä palkan kanssa.

Vaikka työnantajalla ei aina ole laillista velvollisuutta laatia sosiaalisuunnitelmaa, se on usein neuvottelujen tulos. Tällainen suunnitelma tuo selkeyttä ja varmuutta kaikille.

Hyvä sosiaalisuunnitelma toimii turvaverkkona, joka auttaa pehmentämään irtisanomisen taloudellista ja emotionaalista iskua. Se on enemmän kuin pelkkä taloudellinen järjestely; se on tiekartta uuteen tulevaisuuteen.

Oikeutesi siirtymäkorvaukseen

Riippumatta siitä, onko sosiaalisuunnitelma käytössä, sinulla on aina laillinen oikeus siirtymäkorvaus taloudellisista syistä johtuvan irtisanomisen tapauksessa. Tämän korvauksen tarkoituksena on korvata työpaikan menetys ja helpottaa siirtymistä toiseen työhön.

Siirtymäkorvauksen määrä riippuu kuukausipalkastasi ja työsuhteen kestosta. Laskentatapa on laissa säädetty: saat 1/3 kuukausipalkkaa koko palvelusvuotta kohdenJäljelle jäävien kuukausien osalta korvaus lasketaan suhteellisesti. Käytännössä tämä lakisääteinen korvaus on usein lähtökohta korkeamman irtisanomiskorvauksen neuvottelemiselle, varsinkin jos on olemassa sosiaaliturvasuunnitelma tai jos allekirjoitat sovintosopimuksen.

Sovintosopimuksen neuvotteleminen

UWV:n kautta tapahtuvan virallisen ja usein pitkäkestoisen irtisanomismenettelyn sijaan työnantajat tarjoavat usein sovintosopimus (VSO)Tämä on pohjimmiltaan ehdotus työsopimuksen irtisanomiseksi yhteisellä sopimuksella. Vaikka tämä on työnantajalle nopeampi ja tehokkaampi tie, sinulle työntekijänä se on ennen kaikkea ratkaiseva neuvotteluhetki.

Työnantajasopimus avaa oven parempiin ehtoihin kuin mitä laki ehdottomasti vaatii. Älä siis koskaan pidä työnantajasi ensimmäistä ehdotusta lopullisena tarjouksena. Se on neuvottelujen alku, jossa on paljon enemmän pelissä kuin vain viimeinen työpäiväsi.

Mitä VSO:ssa pitäisi olla

Oikeudellisesti aukoton sovintosopimus on välttämätön työttömyyskorvausoikeuden turvaamiseksi. Jos siinä on virheitä, se voi tulla kalliiksi. Muutamat keskeiset elementit on ehdottomasti sisällytettävä siihen, jotta vältytään ongelmilta työttömyyskorvaushakemuksen kanssa:

• Työnantajan aloite: Sopimuksessa on oltava täysin selkeästi mainittu, että työnantaja teki aloitteen irtisanomiseen ja että syy on työhön liittyvä.
• Oikea irtisanomisaika: Sopimuksessasi tai laissa määrättyä irtisanomisaikaa on sovellettava oikein. Jos tämä aika on liian lyhyt, UWV voi päättää lykätä WW-etuutesi maksamista ennen myöhempää ajankohtaa.
• Ei syyllistä työttömyyttä: Kiireellisiä syitä, kuten irtisanomista suoraan, ei pitäisi olla. VSO:n on tehtävä selväksi, ettet ole syyllinen.

Näiden kohtien sanamuoto on äärimmäisen tärkeä. Pienikin huolimattomuus voi maksaa sinulle tuhansia euroja työttömyyskorvausta.

Neuvottelupisteet paremman sopimuksen saavuttamiseksi

Perustavanlaatuisten lakisääteisten ehtojen lisäksi VSO tarjoaa runsaasti liikkumavaraa neuvotella paketista, joka helpottaa vaikeuksia irtisanominen uudelleenjärjestelyn aikanaOn syytä huomata, että tuhansista neljännesvuosittaisista irtisanomisista suuri osa tapahtuu työnantajan aloitteesta taloudellisista syistä. Tällaiset irtisanomiset vaativat huolellisen, laillisen menettelyn, joka maksaa työnantajalle aikaa ja rahaa. Juuri se antaa sinulle neuvotteluvoimaa.

Älä koskaan allekirjoita vain sovintosopimusta. Se on sitova sopimus, joka vaikuttaa taloudelliseen tulevaisuuteesi. Pyydä aina asiantuntijaa tarkistamaan asiakirjan oikeudellinen paikkansapitävyys.

Mistä voitte neuvotella? Mieti esimerkiksi:

1. Korkeampi irtisanomiskorvaus: Lakisääteinen siirtymäkorvaus on usein ehdoton vähimmäismäärä. Tilanteesta riippuen suurempi korvaus, joskus jopa kaksinkertainen, ei ole täysin mahdollinen.
2. Vapaa-aika töistä: Neuvottele ajanjaksosta, jolloin sinun ei enää tarvitse tulla töihin, mutta saat silti täyden palkkasi. Tämä antaa sinulle mielenrauhaa ja tilaa aloittaa uuden työpaikan etsiminen sillä välin.
3. Oikeudellisen neuvonnan budjetti: On melko yleistä, että työnantajasi maksaa VSO:n laillisen tarkastuksen kustannukset. Summa on välillä € 750 ja € 1,500 on täällä yleistä.
4. Uudelleensijoittumisbudjetti: Pyydä budjettia uudelleensijoittumisohjelmalle. Ammattitaitoinen valmentaja voi sitten auttaa sinua etsimään uutta työpaikkaa.
5. Positiivinen todistus: Varmista, että myönteisen ja puolueettoman todistuksen sisältö on jo määritelty sopimuksessa. Tämä estää jälkikäteen tapahtuvat keskustelut.

Ottamalla ohjat omiin käsiisi ja neuvottelemalla päättäväisesti voit merkittävästi vähentää irtisanomisen kielteisiä seurauksia.

Usein kysyttyjä kysymyksiä irtisanomisesta uudelleenjärjestelyn aikana

A irtisanominen uudelleenjärjestelyn aikana herättää luonnollisesti paljon kysymyksiä. Elämme epävarmoja aikoja ja säännöt voivat olla melko monimutkaisia. Siksi vastaamme alla oleviin polttavimmiin kysymyksiin selkeästi ja käytännöllisesti, jotta tiedät missä mennään.

Voinko uudelleenjärjestelyssä saada irtisanomisen, jos olen sairas?

Onneksi tässä pääsääntö on hyvin selkeä: irtisanominen sairauden aikana on kielletty. Joten periaatteessa työnantajasi ei voi irtisanoa sinua sairaana. Tämä on vahva suoja, mutta siihen liittyy muutamia ongelmia.

Sairasloman ajoitus on ratkaisevan tärkeä. Olitko jo sairas? ennen työnantajasi jätti irtisanomispyynnön UWV:lle? Silloin olet täysin suojattu. Jos kuitenkin ilmoitat sairauslomasta jälkeen jos hakemus on jo vireillä, menettely jatkuu normaalisti eikä tätä erityistä suojaa sovelleta.

On olemassa toinenkin tärkeä poikkeus. Lopetetaanko koko yritys tai tietty osasto, jossa työskentelet? Silloin työsuhteesi raukeaa kokonaan. Tässä tilanteessa irtisanomiskielto ei valitettavasti enää tarjoa suojaa sinulle. Siksi on tärkeää dokumentoida asianmukaisesti, milloin ilmoitit sairauslomalle.

Mikä tarkalleen ottaen on vaihdettavissa oleva funktio?

”Vaihdettavan toiminnon” käsite on erotteluperiaatteen ehdoton ydin. Lyhyesti sanottuna työtehtävät ovat keskenään vaihdettavissa, jos ne ovat käytännössä niin samankaltaisia, että kollegat voivat ottaa hoitaakseen toistensa työn ilman suurempia vaikeuksia. Tätä varten UWV ottaa huomioon useita kiinteitä kriteerejä.

Palapelin pääosat ovat:

• Työn sisältö: Vastaavatko tehtävät, valtuudet ja vastuut suurelta osin toisiaan?
• Vaadittavat tiedot ja taidot: Ovatko työssä tarvitsemasi osaaminen samankaltaisia?
• Palkkaus: Ovatko palkka ja muut ehdot samalla tasolla?

Työtehtävien välisestä vaihtokelpoisuudesta keskustellaan usein. Vertaa omaa työtehtäväkuvaustasi ja todellisia tehtäviäsi huolellisesti kollegoidesi työtehtäviin. Näin voit itse arvioida, onko työnantajasi luokittelu oikea.

Työnantajasi tulisi niputtaa kaikki työntekijät, joilla on keskenään keskenään vaihdettavat tehtävät, yhteen ennen "harkintamenetelmän" soveltamista. Jos hän tekee virheen, koko irtisanomismenettely voidaan julistaa pätemättömäksi.

Onko minun pakko allekirjoittaa sovintosopimus?

Ei, ehdottomasti ei. Sinä olet ei ikinä velvollinen allekirjoittamaan sovintosopimuksen. Ajattele sitä työnantajasi ehdotuksena yhteisestä sopimuksesta. Sinulla on täysi oikeus kieltäytyä tästä ehdotuksesta.

Jos et allekirjoita sopimusta, työnantajasi on käytettävä virallista ja usein monimutkaisempaa tietä UWV:n kautta. VSO:lla voi olla etuja, kuten korkeampi irtisanomiskorvaus tai budjetti uudelle koulutukselle, mutta siihen liittyy myös riskejä. Esimerkiksi huolimattomasti laadittu sopimus voi vaarantaa oikeutesi työttömyysetuuksiin.

Neuvomme on siis kristallinkirkas: älä koskaan allekirjoita hetiKäytä aikaa, kerää tietoa ja anna aina lakiasiantuntijan tarkistaa VSO.

Mitä jos työnantajani laiminlyö takaisinottovelvollisuuden?

Uudelleensijoittumisvelvoite ei ole sitomaton ehdotus, vaan se on työnantajallesi vakava velvoite. Hänen on pyrittävä aktiivisesti ja osoitettavasti löytämään sinulle sopiva toinen työpaikka yrityksen tai konsernin sisällä. Oletko sitä mieltä, että työnantajasi ei tee asialle tarpeeksi? Ryhdy silloin itse toimiin.

Esitä vastalauseesi kirjallisesti. Osoita työnantajallesi kaikki itse havaitsemasi sisäiset avoimet työpaikat, jotka mielestäsi sopivat sinulle. Pidä kirjaa kaikesta tätä koskevasta viestinnästä. Jos työnantajasi rikkoo takaisinottovelvollisuuttaan, se voi olla syy UWV:lle hylätä irtisanomispyyntö.