Uudelleenjärjestely ja irtisanomiset Alankomaissa: menettely

Alankomaissa irtisanominen uudelleenjärjestelyn yhteydessä seuraa yhtä kiinteää reittiä: työnantaja tarvitsee luvan Alankomaiden työntekijöiden vakuutusvirastolta (UWV), ellei työntekijä suostu lähtöön sopimuksella. Saadakseen luvan liiketaloudellisin perustein Alankomaiden siviililain (BW) 7:669 §:n 3 momentin a momentin mukaisesti työnantajan on todistettava kolme asiaa tässä järjestyksessä: että työpaikkojen vähentäminen on välttämätöntä, että irtisanottavat työntekijät valittiin afspiegelingsbeginselin ( harkintaperiaatteen) mukaisesti ja että sopivaa korvaavaa työtehtävää ei ole saatavilla kohtuullisen ajan kuluessa. Jos jokin kolmesta kohdasta epäonnistuu, UWV evää luvan. Tässä artikkelissa seurataan tätä reittiä askel askeleelta; laajemman kuvan siitä, mitä irtisanominen tarkoittaa ja mitä sinulle annetaan, saat oppaastamme irtisanomisista Alankomaissa.

Milloin uudelleenjärjestely johtaa irtisanomiseen?

Uudelleenjärjestely johtaa irtisanomisiin, kun työpaikat katoavat eikä niitä hoitavia työntekijöitä voida sijoittaa muualle. Kaikki uudelleenjärjestelyt eivät aiheuta työpaikkojen menetystä. Uudelleenjärjestely on yksinkertaisesti muutos yrityksen organisaatiossa: toimipisteen sulkeminen, osastojen yhdistäminen, toiminnon ulkoistaminen, roolien uudelleenjärjestely tai henkilöstömäärän vähentäminen.

Alankomaiden laissa tätä kutsutaan irtisanomiseksi liiketaloudellisista syistä. Perustelu kattaa useita tilanteita: heikon taloudellisen tilanteen, työllisyyden rakenteellisen vähenemisen, organisaatio- tai teknologisen muutoksen, yrityksen tai sen osan lopettamisen ja uudelleensijoittamisen. Yhteistä niille on, että irtisanomisen syy on yrityksessä eikä työntekijässä. Siksi työnantajan, eikä työntekijän, on perusteltava päätös. Siksi menettely on myös suunniteltu ulkoiseksi tarkastukseksi sisäisen sijaan.

Työnantajalla, joka haluaa irtisanoa työntekijän uudelleenjärjestelyn yhteydessä, on kaksi vaihtoehtoa suljettu. Se ei voi yksinkertaisesti antaa irtisanomisilmoitusta, koska irtisanomisilmoitus ilman lupaa tekee irtisanomisesta pätemättömän. Eikä se voi viedä asiaa suoraan alioikeuteen ( kantonrechter ), koska laki ohjaa työnantajan liiketaloudellisista syistä ensin UWV:n käsiteltäväksi. Ainoa vaihtoehto UWV:n menettelylle on sopimus työntekijän kanssa sovintosopimuksella.

Mitä pitää tapahtua ennen yksittäisen henkilön irtisanomista?

Ennen yksittäisten hakemusten käsittelyä työnantajan on käsiteltävä työpaikkaneuvostoa ja, jos kyseessä on kaksikymmentä tai enemmän työpaikkaa, kollektiivista irtisanomista koskevia sääntöjä. Molemmat velvoitteet on helppo sivuuttaa, ja molemmat voivat viivästyttää tai pysäyttää prosessin.

Ensimmäinen on yritysneuvosto (maanalainen liikenne). Yritysneuvostolain nojalla (Märkää yöllä) työnantajan, jolla on yritysneuvosto, on pyydettävä siltä neuvoa tärkeästä päätöksestä. Tämä koskee nimenomaisesti yrityksen toiminnan merkittävää supistamista, laajentamista tai muuta muutosta sekä organisaation muutosta. Neuvoa on pyydettävä hetkellä, jolloin sillä on vielä mahdollisuus vaikuttaa päätökseen. Jos työnantaja hylkää neuvon, sen on keskeytettävä sen täytäntöönpano kuukaudeksi. Tuon kuukauden aikana yritysneuvosto voi riitauttaa päätöksen kauppakamarissa (Ondernemingskamer) Amsterdam Hovioikeus. Ilman asianmukaista kuulemista toteutettu uudelleenjärjestely voidaan siksi pysäyttää, mikä tekee tästä tärkeän hetken prosessissa.

Toinen on kollektiivinen irtisanominen. Jos työnantaja aikoo irtisanoa kahdenkymmenen tai useamman työntekijän työsuhteen yhdellä UWV:n työalueella kolmen kuukauden kuluessa, sovelletaan kollektiivista irtisanomista koskevaa ilmoituslakia ( Wet melding collectief ontslag ). Työnantajan on ilmoitettava asiasta UWV:lle ja kuultava ammattiliittoja. Pääsääntöisesti työsopimusta ei saa irtisanoa ennen kuin kuukausi on kulunut ilmoituksesta, elleivät ammattiliitot ole vahvistaneet, että niitä on kuultu. Odotuskuukausi antaa ammattiliitoille aikaa keskustella vaihtoehdoista ja sosiaalisuunnitelmasta. Työntekijä voi mitätöidä lain vastaisesti tehdyt irtisanomiset.

Mitä työnantajan on todistettava UWV:lle?

Työnantajan on näytettävä toteen vähennyksen tarpeellisuus, oikea valinta ja aito uudelleensijoittamispyrkimys. Se toimittaa UWV:lle irtisanomispyynnön jokaisesta irtisanottavasta työntekijästä. UWV on hallintoelin, ei tuomioistuin, ja se soveltaa irtisanomisasetuksessa ( Ontslagregeling ) vahvistettua kiinteää testiä. Todistustaakka on kokonaan työnantajalla, ja on osoitettava kolme seikkaa.

• Liiketaloudellinen välttämättömyys. Työnantajan on osoitettava numeroin ja asiakirjoin, miksi virkoja on poistettava: tilinpäätökset ja väliaikaiset luvut, tilauskannat, ennusteet, nykyinen ja suunniteltu organisaatiokaavio sekä selvitys siitä, mitkä virat lakkautuvat ja miksi. Pelkkä väite kustannusten laskemisesta ei riitä; UWV haluaa nähdä sen taustalla olevat perustelut ja luvut. UWV kunnioittaa kohtuuden rajoissa työnantajan vapautta järjestää liiketoiminta haluamallaan tavalla, mutta itse vähentämisen välttämättömyys on perusteltava.
• Oikea valinta. Työnantajan on osoitettava, että se on tunnistanut keskenään vaihdettavat roolit oikein ja soveltanut niihin sitten heijastusperiaatetta. Tämä on tiedoston osa, jossa virheet on helpoin tehdä ja löytää.
• Uudelleensijoittamispyrkimys. Työnantajan on osoitettava, ettei yrityksessä tai sen ryhmässä ole tälle työntekijälle sopivaa avointa työpaikkaa, joka voitaisiin täyttää kohtuullisessa ajassa, tarvittaessa koulutuksen jälkeen.

Kun pyyntö on täydellinen, UWV lähettää sen työntekijälle, jolla on kaksi viikkoa aikaa jättää kirjallinen vastine. Työnantaja voi vastata, ja joissakin tapauksissa järjestetään toinen kierros. UWV tekee päätöksen yleensä noin neljän viikon kuluessa täydellisen pyynnön vastaanottamisesta ja pidemmän ajan kuluessa, jos toinen kierros on tarpeen. Liiketaloudellisista syistä tapahtuvissa irtisanomisissa se kuulee riippumatonta neuvoa-antavaa komiteaa. Sen päätös on joko lupa tai kielteinen päätös. Se ei myönnä korvausta eikä päätä siirtymäkorvauksesta.

Miten käytät kaksi viikkoa puolustukseesi?

Käytä kaksi viikkoa tiedoston testaamiseen tarpeellisuuden, valinnan ja uudelleensijoittamisen osalta ja kerää todisteita kullekin kohdalle. Puolustus on se hetki, jolloin työntekijä muokkaa tiedostoa, ja kolme hyökkäyslinjaa voidaan yhdistää. Ensimmäinen on välttämättömyys: luvut eivät välttämättä tue väitettä, vähennys voi olla esitettyä pienempi tai työ on todellisuudessa voinut siirtyä itsenäisille urakoitsijoille tai vuokratyöntekijöille sen sijaan, että se olisi kadonnut. Toinen on valinta: keskenään vaihdettaviksi ryhmitellyt roolit eivät välttämättä ole keskenään vaihdettavissa, työntekijät on saatettu jättää pois ryhmästä tai heidät on saatettu sijoittaa ryhmään väärin viitepäivänä, tai laskelma voi olla yksinkertaisesti väärä. Kolmas on uudelleensijoittaminen: sisäinen avoin työpaikka, jota työnantaja ei ole tarjonnut, voi olla ratkaiseva. Kerää todisteet ennen kirjoittamista, mukaan lukien työpaikkailmoitukset, organisaatiokaaviot, sisäiset avoimet työpaikat ja kirjeenvaihto. Lähetä hakemus määräajassa, koska UWV ei pidennä sitä kevyesti.

Miten reflektioperiaate ratkaisee, kuka valitaan?

Reflektioperiaate valitsee työntekijät keskenään vaihdettavien roolien ryhmiin, ikäryhmiin ja kunkin ikäryhmän sisällä työsuhteen pituuden mukaan. Se on pakollinen, aritmeettinen sääntö. Sen tarkoituksena on pitää työvoiman ikärakenne pääpiirteittäin muuttumattomana ja poistaa henkilökohtaiset mieltymykset päätöksenteosta. Työnantaja ei voi valita työntekijöitä, joita se pitää epäkäytännöllisimpinä tai kalleimpina.

Vaihe yksi: mitkä roolit ovat keskenään vaihdettavissa?

Roolit ovat keskenään vaihdettavissa, jos ne ovat sisällöltään, vaadittavien tietojen, taitojen ja pätevyyksien sekä tason ja palkan osalta vertailukelpoisia. Sääntöä sovelletaan keskenään vaihdettavien roolien ( uitwisselbare functies ) luokittain ja toimipaikoittain irtisanomisasetuksen 13 artiklan mukaisesti. Testinä on, voisiko työntekijä ottaa toisen roolin haltuunsa lyhyen luovutuksen jälkeen. Vaihdettavuutta arvioidaan roolin, ei henkilön, perusteella: työntekijä, joka sattuu olemaan poikkeuksellisen hyvä jossakin, ei tee roolista erilaista. Kun rooli katoaa kokonaan ja on ainutlaatuinen, heijastusperiaatetta ei sovelleta lainkaan, ja kyseisen roolin haltija irtisanotaan ilman valintaa.

Tämä on tarkistettava ensimmäinen vaihe, koska se määrittää koko poolin. Vertaa omaa työtehtäväkuvaasi ja todellisia tehtäviäsi niiden kollegoiden kuvauksiin, joita ei ole valittu. Tarkista tarkasti, onko työnantaja vetänyt rajan tavalla, joka kätevästi sulkee heidät pois.

Vaihe kaksi: miten ikäryhmät muodostetaan?

Kaikki työpaikan keskenään vaihdettavissa rooleissa olevat työntekijät jaetaan viiteen lakisääteiseen ikäryhmään: 15–24-vuotiaat, 25–34-vuotiaat, 35–44-vuotiaat, 45–54-vuotiaat ja 55 vuotta täyttäneet. Irtisanomisasetuksen 12 §:n mukaan laskenta tehdään viitepäivänä, joka on hetki, jolloin työnantaja toimittaa irtisanomispyynnön UWV:lle. Irtisanomisten määrä kyseisessä ikäryhmässä jaetaan sitten ikäryhmiin kunkin ryhmän koon suhteessa. Ikäjakauman uudelleenjärjestelyn jälkeen tulisi olla samanlainen kuin ennen sitä.

Kolmas vaihe: kuka on ensimmäisenä kussakin ikäryhmässä?

Kussakin ikäryhmässä irtisanotaan ensin lyhimmän palvelusajan omaava työntekijä, sitten seuraavaksi lyhimmän ja niin edelleen: viimeisenä sisään, ensimmäisenä ulos. Palvelusaikaan voidaan laskea mukaan lyhyen tauon jälkeen saman työnantajan kanssa tehdyt aiemmat sopimukset sekä edeltäjälle yrityksen luovutuksen yhteydessä tehdyt työskentelyjaksot.

Havainnollistava esimerkki. Yhdessä toimipisteessä on keskenään vaihdettavissa olevissa tehtävissä 40 työntekijää, ja seitsemän tehtävää katoaa. Taulukko osoittaa, miten seitsemän irtisanottua tehtävää jakautuvat ikäryhmittäin.

Käytännössä kolme edellytystä on merkityksellisiä. Ensinnäkin joustavat työntekijät ovat etusijalla: BW:n 7:671a artiklan 5 momentin mukaan ennen tietyn ryhmän työntekijän irtisanomista työnantajan on pääsääntöisesti ensin lopetettava vuokratyöntekijöiden, päivystystyöntekijöiden ja muiden samaan ryhmään kuuluvien, jotka tekevät samaa työtä joustavalla tavalla, työsuhteet irtisanomisasetuksen poikkeuksia lukuun ottamatta. Toiseksi työnantaja voi jättää työntekijän valinnan ulkopuolelle tarkasti määritellyissä tapauksissa. Irtisanomisasetuksen 11 artiklassa nimetään työntekijä, jolla on niin erityisiä tietoja tai taitoja, että irtisanominen vahingoittaisi vakavasti yritystä, ja työntekijä, jolla on työkyvyttömyyseläkkeitä ja joka kuuluu Alankomaiden työehtosopimusjärjestelmän piiriin. Myös työehtosopimuksessa voidaan perustaa oma valintakomitea ja sääntönsä. Kolmanneksi laskuvirhe on kohtalokas pyynnölle: UWV evää luvan, ja jos irtisanomisilmoitus on jo annettu, irtisanomista voidaan riitauttaa.

Milloin työnantajan on tarjottava toista työpaikkaa?

Työnantajan on tarjottava toinen työpaikka aina, kun yrityksessä tai konsernin sisällä on sopiva työpaikka tarjolla, vaikka vähentäminen olisi välttämätöntä ja valinta onnistunut. Työnantajan on aktiivisesti ja osoitettavasti tutkittava, voidaanko työntekijä sijoittaa toiseen työpaikkaan. Irtisanomisasetuksen 9 §:n mukaan tämä koskee työpaikkoja muissa samaan konserniin kuuluvissa yrityksissä sekä uudelleensijoitusjakson aikana vapautuvia työpaikkoja.

Työtehtävä on sopiva, jos se sopii työntekijän koulutukseen, kokemukseen ja kykyihin ottaen huomioon koulutuksen, joka voidaan kohtuudella tarjota uudelleensijoittumisjakson aikana. Sen ei tarvitse olla samalla tasolla tai samalla palkalla. Jonkin verran alemmalla tasolla oleva työtehtävä voi olla sopiva, ja aidosti sopivan tarjouksen hylkääminen ilman pätevää syytä heikentää työntekijän asemaa huomattavasti.

Irtisanomisasetuksen 10 §:n mukaan uudelleensijoittumisaika on yhtä pitkä kuin työntekijään sovellettava irtisanomisaika, joka lasketaan UWV:n päätöspäivästä. Työkyvyttömällä työntekijällä tämä on 26 viikkoa. Tuona aikana syntyneet avoimet työpaikat lasketaan mukaan, mukaan lukien vuokratyövoiman tai urakoitsijoiden täyttämät avoimet työpaikat. Työnantajan on tarkasteltava myös ajanjakson aikana vapautuvia työpaikkoja, ei pelkästään tarkastelupäivänä avoimia.

Työntekijän kannalta käytännön vastaus on tehdä velvoitteesta konkreettinen. Pidä kirjaa kaikista näkemistäsi sisäisistä avoimista työpaikoista intranetissä, yrityksen verkkosivuilla tai työtovereiden kautta. Kirjoita työnantajalle, että pidät itseäsi sopivana tehtävään ja miksi. Työnantaja, joka sitten täyttää paikan jollakulla toisella, on vakavasti ongelmallinen menettelyssä, ja dokumentoitu sisäinen avoin työpaikka on vahva argumentti lupaa vastaan.

Mitä tapahtuu sen jälkeen, kun UWV tekee päätöksen?

Jos UWV myöntää luvan, työnantajan on silti annettava irtisanomisaika, ja lupa on voimassa neljä viikkoa. Irtisanomisaika on kyseisen työntekijän lakisääteinen tai sopimusmääräinen aika. Työnantaja voi vähentää UWV-menettelyyn kuluneen ajan, jos irtisanomisaikaa on jäljellä vähintään yksi kuukausi. Työsuhde päättyy siis yleensä yhden tai muutaman kuukauden kuluttua päätöksestä.

Työntekijän kannalta lupa ei ole lopullinen. Työntekijä voi kahden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä pyytää alioikeutta työsuhteen palauttamista tai oikeudenmukaisen korvauksen ( billijke vergoeding ) myöntämistä sillä perusteella, että irtisanominen ei täyttänyt lakisääteisiä vaatimuksia. Kaksi kuukautta on ehdoton määräaika, eikä sitä voida korjata jälkikäteen.

Jos UWV evää luvan, työnantaja voi pyytää alioikeutta purkamaan sopimuksen samalla perusteella kahden kuukauden kuluessa hylkäävästä päätöksestä. Tuomioistuin soveltaa samaa testiä, ja UWV:n hylkäävä päätös on huono lähtökohta työnantajalle.

Yksi suoja jatkuu irtisanomisen jälkeen: uudelleentyöllistämisehto ( wederindiensttredingsvoorwaarde ). Jos työnantaja haluaa saman työn uudelleen 26 viikon kuluessa irtisanomisesta, sen on ensin tarjottava kyseinen työ irtisanotulle työntekijälle tavanomaisin ehdoin. Tämä pätee myös silloin, kun työnantaja haluaa käyttää työhön vuokratyövoimaa tai urakoitsijoita. Työnantaja, joka jättää tämän huomiotta, voi joutua vaatimukseen irtisanomisen mitätöimisestä tai kohtuullisen korvauksen myöntämisestä (BW 7:681 artikla). On syytä seurata entisen työnantajan avoimia työpaikkoja puolen vuoden ajan.

Mitä rahaa saat: siirtymäkorvauksen, sosiaalisuunnitelman ja sovintosopimuksen?

Liiketaloudellisista syistä irtisanotulla työntekijällä on oikeus vähintään siirtymäkorvaukseen ( transientievergoeding ) BW:n 7:673 artiklan nojalla. Se on yksi kolmasosa bruttokuukausipalkasta jokaista täyttä palvelusvuotta kohden, ja jäljellä oleva aika lasketaan suhteellisesti, ja se kertyy työsuhteen ensimmäisestä päivästä. Lakisääteinen enimmäismäärä indeksoidaan vuosittain ja sosiaali- ja työministeriö julkaisee sen. Hakemus on tehtävä kolmen kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Siirtymäkorvauksen selityksessämme esitetään laskelma tarkemmin.

Laajemmissa uudelleenjärjestelyissä siirtymäkorvaus on usein vain pohjakorvaus. Työnantajan ja ammattiliittojen tai yritysneuvoston sopima sosiaalisuunnitelma sisältää yleensä korkeamman irtisanomiskorvauksen, uudelleensijoittumis- tai koulutusbudjetin, palkallisen loman työtehtävistä, järjestelyn yrityksen omaisuuden, kuten auton tai kannettavan tietokoneen, osalta sekä bonus- ja eläkeoikeuksien käsittelyn. Työnantajalla ei ole velvollisuutta laatia sosiaalisuunnitelmaa. Jos ammattiliitot ovat osallisina kollektiivisessa irtisanomisessa, sellainen on yleensä olemassa, ja sen ehdot sitovat työnantajaa sen piiriin kuuluvia työntekijöitä kohtaan.

Monet uudelleenjärjestelyt eivät koskaan pääse UWV:n käsiteltäväksi, koska työnantaja tarjoaa sen sijaan sovintosopimusta ( vaststellingsovereenkomst ). Kyseessä on neuvottelu, ei muodollisuus, ja ensimmäinen ehdotus on alustava kanta. Kolme kohtaa määrittää, onko sopimus työntekijän kannalta turvallinen. Siinä on kirjattava, että aloite tuli työnantajalta ja että syy on liiketaloudellinen. Siinä on noudatettava sovellettavaa irtisanomisaikaa, koska sopimuksen ennenaikainen irtisanominen maksaa viikkoja työttömyyskorvausta. Ja siinä on todettava, ettei työntekijä ole syyllistynyt tuomittavaan toimintaan. Näiden lisäksi neuvoteltavissa olevia tekijöitä ovat irtisanomiskorvaus, vapautus työstä palkanmaksun jatkuessa, maksu oikeudellisen neuvonnan kustannuksista, uudelleensijoittumis- tai koulutusbudjetti, vapautus kilpailukielto- tai rekrytointikieltolausekkeesta, myönteinen suositus ja irtisanomispäivä. Työntekijällä on lakisääteinen neljäntoista päivän harkinta-aika allekirjoittamisen jälkeen, jonka aikana sopimus voidaan peruuttaa ilman perusteluja. Sovintosopimusta käsittelevällä sivullamme selitetään , mitä sen tulisi sisältää.

Sinun ei tarvitse allekirjoittaa. Kieltäytyminen tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, että työnantajan on käytettävä UWV-reittiä, mikä vie siltä aikaa ja sisältää kieltäytymisen riskin. Juuri tästä työntekijän neuvotteluvoima tulee.

Voidaanko sinut irtisanoa sairaana tai saada muuta suojaa?

Pääsääntöisesti ei: työnantaja ei saa irtisanoa työkyvyttömyyden kahden ensimmäisen vuoden aikana (BW artikla 7:670). Alankomaiden laki kieltää irtisanomisen useissa tilanteissa, ja sairausloman aikainen kielto on tärkein uudelleenjärjestelyssä. Kaksi rajoitusta on voimassa.

Ensimmäinen koskee ajoitusta. Kielto ei ole voimassa, jos työntekijä ilmoittautuu sairauslomalle sen jälkeen, kun UWV on vastaanottanut täydellisen irtisanomispyynnön. Ennen tätä ajankohtaa alkanut sairausloma estää irtisanomisilmoituksen antamisen; sen jälkeen alkanut sairausloma ei. Siksi on syytä dokumentoida tarkasti sekä pyynnön vastaanottopäivä että työntekijän sairauslomalle ilmoittautumispäivä.

Toinen koskee toiminnan lopettamista. Kun koko yrityksen toiminta päättyy, kielto raukeaa. Kun vain osa liiketoiminnasta lopetetaan, laki pitää sairaan työntekijän suojan voimassa (BW 7:670a artikla). Se, onko lopetettava yksikkö todella erillinen yritys, riippuu tosiasioista. Jos osastosi lopetetaan ja olet sairas, ota yhteyttä neuvonantajaan äläkä oleta. Sivullamme, joka käsittelee irtisanomiskieltoa sairauden aikana, esitetään sääntö.

Muita kieltoja sovelletaan raskauden ja äitiysloman aikana, asepalveluksen tai siviilipalveluksen aikana, työpaikkaneuvoston jäseniin ja työntekijöihin, jotka pitävät lakisääteistä lomaa. Irtisanomisia on myös yleisesti kielletty ammattiliiton jäsenyyden tai lakisääteisen oikeuden käyttämisen vuoksi. Nämä kiellot eivät pysäytä uudelleenjärjestelyä, mutta ne määrittävät, kenelle voidaan laillisesti antaa irtisanomisilmoitus sen puitteissa.

Mitä työnantajan tulisi valmistaa ennen hakemuksen jättämistä?

Uudelleenjärjestelystä päätetään hakemuksen perusteella. Työnantajien kannalta se tarkoittaa perusteltua liiketoimintatapausta, puolustettavissa olevaa roolien määrittelyä, oikeaa laskelmaa viitepäivämäärästä ja dokumentoitua uudelleensijoittamispyrkimystä. Työpaikkaneuvosto ja tarvittaessa kollektiivista irtisanomista koskevat säännöt on käsiteltävä ensin ja oikeassa järjestyksessä. Työntekijöiden kannalta se tarkoittaa menettelyn tarjoaman kahden viikon ja sovintosopimuksen tarjoaman neuvottelutilan hyödyntämistä ennen määräaikojen umpeutumista. Molemmilla osapuolilla, mitä aikaisemmin hakemus tarkistetaan, sitä enemmän vaihtoehtoja on jäljellä.

Yhteenvetona

• Irtisanominen uudelleenjärjestelyssä edellyttää UWV:n lupaa liiketaloudellisista syistä (BW:n 7:669 artiklan 3 momentin a alakohta), ellei työntekijä sovi siitä sopimuksella.
• Työnantajan on näytettävä toteen tarpeellisuus, oikea valinta reflektioperiaatteen mukaisesti ja aito uudelleensijoittumispyrkimys; yksikin epäonnistuminen tarkoittaa kieltäytymistä.
• Työpaikkaneuvostoa on kuultava ajoissa, ja jos kolmen kuukauden aikana on tapahtunut kaksikymmentä tai enemmän irtisanomisia, sovelletaan kollektiivisen irtisanomisen sääntöjä.
• Sinulla on kaksi viikkoa aikaa puolustautua UWV:ssä ja kaksi kuukautta työsuhteen päättymisen jälkeen aikaa mennä alioikeuteen.
• Sinulla on oikeus ainakin siirtymätukeen; sosiaalisuunnitelma tai sovintosopimus voi täydentää sitä.

Usein kysyttyjä kysymyksiä

Voinko saada irtisanomisen uudelleenjärjestelyssä sairauteni aikana?

Yleensä ei, jos olit jo sairas, kun UWV vastaanotti irtisanomispyynnön: irtisanomiskielto on voimassa kahden ensimmäisen työkyvyttömyysvuoden aikana. Jos ilmoitat sairauslomasta tämän ajankohdan jälkeen, menettely jatkuu eikä kielto auta sinua. Kielto raukeaa myös, jos koko yritys päättyy. Sairastuminen ei poista valintaa: työnantaja voi edelleen sisällyttää sinut harkintaperiaatteeseen ja, jos sinut valitaan, pyytää alioikeutta purkamaan sopimuksen, jos sovelletaan eri arviointiperustetta.

Mitä tarkalleen ottaen on vaihdettavissa oleva rooli?

Roolit ovat keskenään vaihdettavissa, kun ne ovat sisällöltään, vaadittavien tietojen, taitojen ja pätevyyksien sekä tason ja palkan osalta vertailukelpoisia siten, että toisen roolin haltija voi ottaa toisen haltuunsa lyhyen luovutuksen jälkeen. Vertailu tehdään kuvattujen ja suoritettujen roolien välillä, ei niitä hoitavien yksilöiden välillä. Koska ryhmän määritelmä ratkaisee, ketä verrataan kehen, se on ensimmäinen tarkistettava seikka kaikissa valinnoissa.

Onko minun pakko allekirjoittaa sovintosopimus?

Ei. Sovintosopimus on ehdotus, ja sen hylkääminen velvoittaa työnantajan hakemaan sitä UWV:ltä. Allekirjoittaminen voi olla järkevää, jos ehdot ovat paremmat kuin lakisääteinen vähimmäisvaatimus ja sinua vastaan ​​​​on vahvat syyt, mutta vain jos sopimus on laadittu siten, ettei se vaaranna työttömyysetuutta. Sinulla on myös neljätoista päivää allekirjoittamisen jälkeen aikaa peruuttaa sopimus kirjallisesti ilman syytä. Pyydä sitä tarkistamaan ennen sitä, ei jälkeenpäin.

Mitä jos työnantajani laiminlyö uudelleensijoittumisvelvollisuuden?

Ilmoita siitä kirjallisesti, nimeä sopivaksi katsomasi avoimet työpaikat ja säilytä kirjeenvaihto. Uudelleensijoittuminen on työnantajan velvoite osoittaa ponnisteluja, ja avoin työpaikka, joka oli avoinna uudelleensijoittumisjakson aikana ja jota ei tarjottu sinulle, on vahva argumentti. Jos pyyntö on jo UWV:ssä, esitä se puolustukseksesi. Jos irtisanomisilmoitus on jo annettu, se voi tukea alioikeudelle tehtävää hakemusta työsuhteen palauttamiseksi tai oikeudenmukaisen korvauksen maksamiseksi kahden kuukauden kuluessa sopimuksen päättymisestä.

Kuinka kauan koko toimenpide kestää?

UWV:n (UWV) käsittelystä täydellisen hakemuksen tekemiseen kuluu yleensä noin neljä viikkoa, pidempään, jos tarvitaan toinen hakemuskierros. Tämän jälkeen seuraa irtisanomisaika, jota lyhennetään menettelyn keston verran, mutta jäljellä on vähintään yksi kuukausi. Joukkoirtisanomisessa lisätään ilmoitus ja kuulemiskuukausi ennen hakemusten jättämistä. Kokonaisuudessaan uudelleenjärjestely kestää usein useita kuukausia ensimmäisestä ilmoituksesta viimeiseen työpäivään.

Etkö ole varma tilanteestasi? Kerro meille tilanteestasi. Kerromme sinulle vaihtoehdoistasi yhden arkipäivän kuluessa.

Miten Law & More voi auttaa sinua tässä, selitetään meidän työlakimies sivu.