Yhä useammat opiskelijat ja nuoret ammattilaiset suorittavat harjoittelun organisaatiossa ennen ensimmäisen vakituisen työpaikkansa vastaanottamista. Harjoittelu on houkutteleva molemmille osapuolille: harjoittelija saa käytännön kokemusta ja organisaatio tutustuu potentiaalisiin tuleviin työntekijöihin.
Käytännössä asiat kuitenkin menevät säännöllisesti pieleen, koska harjoittelun ja vakituisen työsuhteen välistä rajaa, eli harjoittelu- tai työsopimusta, ei aina seurata tarkasti. Tällä voi olla merkittäviä seurauksia, jopa takautuvasti.
Oikeudellinen kehys: milloin on olemassa työsopimus
Alankomaiden lain mukaan harjoittelu ei ole erillinen siviililaissa määritelty sopimustyyppi. Onko oikeussuhde todella harjoittelu vai todellisuudessa työsopimus, arvioidaan siksi Alankomaiden siviililain (BW) 7:610 §:n perusteella.
Kyseisessä artiklassa määrätään: ”Työsopimus on sopimus, jolla toinen osapuoli, työntekijä, sitoutuu työskentelemään toisen osapuolen, työnantajan, palveluksessa palkkaa vastaan tietyn ajanjakson ajan.”
Karsinta tapahtuu kahdessa vaiheessa. Ensin Haviltex-standardia käytetään sen määrittämiseen, mistä oikeuksista ja velvollisuuksista osapuolet todellisuudessa sopivat.
Tämän jälkeen arvioidaan, täyttääkö sisältö työsopimuksen lakisääteiset määritelmät. Osapuolten tahto sopimusta tehtäessä ei ole tässä ratkaiseva.
Lisäksi BW:n 7:610a §:llä voi olla merkitystä. Kyseisessä artiklassa on oikeudellinen olettamus työsopimuksesta, kun joku tekee työtä toiselle osapuolelle korvausta vastaan kolmen peräkkäisen kuukauden ajan viikoittain tai vähintään kaksikymmentä tuntia kuukaudessa. Organisaatio voi kumota tämän olettaman, mutta se siirtää todistustaakan.
Erotteleva kriteeri: oppimiselementti
Harjoittelujaksojen osalta oikeuskäytännössä oppimistekijä on määritelty erottavaksi kriteeriksi. Merkitystä on sillä, onko työn suorittaminen pääasiassa harjoittelijan suorittaman koulutuksen edun mukaista.
Jos työ ensisijaisesti pyrkii laajentamaan harjoittelijan tietämystä ja kokemusta, osittain koulutuksen suorittamista silmällä pitäen, se sopii harjoitteluun.
Kun työsuorituksen ensisijainen tarkoitus muuttuu aktiiviseksi osallistumiseksi organisaation liiketoimintatavoitteen saavuttamiseen, ei voida enää väittää, että harjoittelusopimus on olemassa.
Tämä ei tarkoita, että yksittäinen seikka olisi yksinään ratkaiseva. Viimeaikainen oikeuskäytäntö osoittaa, että punninta on vivahteikas: harjoittelijan, oppilaitoksen ja organisaation välinen kolmikantasopimus, rajallinen harjoittelukorvaus ja itsessään tuottavan työn suorittaminen eivät automaattisesti riitä uudelleenluokitteluun. Tapauksessa, jossa väitetty itsenäinen tuotannollinen työ ei ollut riittävän konkreettisesti perusteltu ja viestinnässä sen sijaan annettiin ohjausta ja sisällöllistä palautetta, sopimus pysyi harjoitteluna. Näin ollen tuomioistuin tarkastelee kaikkia tosiseikkoja ja olosuhteita, ei yksittäistä ominaisuutta.
Signaalit, jotka lisäävät uudelleenluokittelun riskiä
Useat tosiasialliset olosuhteet lisäävät riskiä, että tuomioistuin, Alankomaiden työntekijöiden vakuutusvirasto (UWV) tai veroviranomaiset eivät enää luokittele oikeussuhdetta harjoitteluksi vaan työsopimukseksi.
Harjoittelija suorittaa rakenteellisesti säännöllistä tuotantotyötä, jota muutoin tekisivät työntekijät. Oppimissuunnitelma, ohjaus ja yhteys koulutukseen ovat käytännössä muuttuneet marginaalisiksi, tai oppimissuunnitelmaa tai harjoitteluraporttia ei enää pidetä. Harjoittelija on täysin integroitunut työaikatauluun vakituisena työntekijänä eikä ole ensisijaisesti oppimistilanteessa. Organisaatio on pääasiassa kiinnostunut harjoittelijan tuotoksesta, ei koulutustavoitteesta. Harjoittelu kestää huomattavasti tavallista pidempään tai sitä jatketaan toistuvasti ilman selkeää koulutuksellista syytä.
Kaikki tuottavat elementit ja epätäydellinen ohjaus eivät automaattisesti muuta harjoittelua työsopimukseksi. Raja on suhteen keskipisteessä: onko oppimistavoite vallitseva vai onko organisaatiolle annettava tuottava panos vallitseva.
Harjoittelua suoritettaessa huomioitavia asioita
Useat asiat ansaitsevat erityistä huomiota, koska uudelleenluokittelun riski ilmenee tässä voimakkaimmin ja koska osa työoikeudesta on pakottavaa lainsäädäntöä, jonka suojaa työntekijöiltä ei voida riistää työsopimuksen solmimisen jälkeen.
Jos harjoittelijaa käytetään rakenteellisesti vakituisen henkilöstön korvaajana, harjoittelijan pätevyys vaarantuu, ja työsopimus voi itse asiassa syntyä BW:n 7:610 §:n nojalla, mahdollisesti BW:n 7:610a §:n oikeudellisen olettaman tuella.
Minimipalkkaan sovelletaan tarkkaa standardia: jokainen harjoittelija ei ole automaattisesti oikeutettu minimipalkkaan. Tämä oikeus syntyy vasta, kun työsuhde on laillisesti syntynyt. Minimipalkkaa ja vähimmäislomakorvausta koskeva laki yhdistää minimipalkan nimenomaisesti "työsuhteessa" tehtyyn työhön. Alhainen tai symbolinen harjoittelukorvaus ei siis estä minimipalkan saamista, jos suhde todellisuudessa osoittautuu työsopimukseksi.
Harjoittelijoiden kanssa työskentelevien organisaatioiden on siksi suositeltavaa arvioida säännöllisesti, vastaako harjoittelun todellinen suoritus edelleen koulutuksen oppimistavoitetta.
Tämä voi auttaa ehkäisemään ongelmia pätevyyden kanssa.
Työolojen osalta organisaatiolla on laaja huolellisuusvelvollisuus työn suorittamisen jälkeen, myös harjoittelijoiden osalta. Työololaki (Arbowet) velvoittaa työnantajan varmistamaan työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden kaikissa työhön liittyvissä näkökohdissa, ja siihen liittyy lisävelvoitteita riskien kartoittamisesta ja arvioinnista sekä tiedottamisesta ja ohjeistamisesta. Nuorilla harjoittelijoilla on lisäksi asiantuntijavalvonnan velvollisuus.
Jos harjoittelusta tulee työsopimus, sovelletaan myös tavanomaisia sairausajan palkkaa ja irtisanomissuojaa koskevia sääntöjä. Sairauden sattuessa on periaatteessa oikeus vähintään 70 prosenttiin palkasta 104 viikon ajan edellyttäen, että vähintään sovellettava lakisääteinen vähimmäispalkka on maksettava ensimmäisten 52 viikon aikana. Työsopimuksen irtisanomiseen sovelletaan tällöin irtisanomisperusteita, irtisanomiskieltoja ja vaadittavaa suostumusta tai purkamista koskevia sääntöjä, ja jos organisaatio ei noudata näitä sääntöjä, se voi irtisanoa sopimuksen tai saada oikeudenmukaisen korvauksen.
Uudelleenluokittelun seuraukset
Kun harjoittelu luokitellaan takautuvasti työsopimukseksi, normaalit työoikeudelliset oikeudet syntyvät takautuvasti siihen hetkeen asti, kun BW:n 7:610 artiklan kriteerit tosiasiallisesti täyttyivät.
Tämä koskee joka tapauksessa takautuvaa palkkaa, johon liittyy mahdollinen lakisääteinen korotus myöhästyneestä palkasta, sekä edellä mainittua suojaa sairauden ja irtisanomisen varalta.
Harjoittelijoiden kanssa työskentelevien organisaatioiden on siksi suositeltavaa arvioida säännöllisesti, vastaako harjoittelun todellinen suoritus edelleen koulutuksen oppimistavoitetta, ja dokumentoida tämä oppimissuunnitelmien, edistymishaastattelujen ja harjoitteluarviointien avulla. Harjoittelijat, jotka epäilevät asemaansa, voivat hakea neuvontaa oikeuksistaan ja tarvittaessa arvioida sopimuksensa uudelleenluokittelua.
Onko sinulla kysyttävää harjoittelun tai työsopimuksen pätevyydestä, tai onko sinulla itselläsi tämä ongelma? Ota rohkeasti yhteyttä. Law & MoreMeidän e-kirjammetyöoikeusasianajajaajattelevat mielellään kanssasi.
Usein kysytyt kysymykset (FAQ)
Milloin harjoittelu on todellisuudessa työsopimus?
Harjoittelu voidaan luokitella työsopimukseksi, kun BW:n 7:610 artiklan kriteerit täyttyvät: työ, palkka, valta ja tietty ajanjakso. Ratkaisevaa on se, onko oppimiselementti edelleen keskeisessä asemassa vai tekeekö harjoittelija tosiasiallisesti tuottavaa työtä kuten tavallinen työntekijä.
Mitä seurauksia on, jos harjoittelu luokitellaan uudelleen työsopimukseksi?
Uudelleenluokittelun yhteydessä sopimusta pidetään takautuvasti vaikuttavana työsopimuksena. Tämä voi johtaa vaatimuksiin takautuvien palkkojen, lakisääteisen myöhästymiskorotuksen, sairaus- ja irtisanomissuojan maksamisesta sekä mahdollisiin seurauksiin eläkkeen kertymisen tai verotuksen uudelleenarvioinnin kannalta.
Onko harjoittelijalla oikeus minimipalkkaan?
Ei, periaatteessa ei, koska aito harjoittelu ei ole työsopimus. Jos harjoittelija kuitenkin tosiasiallisesti tekee samaa työtä kuin vakituinen työntekijä eikä oppimiselementti ole enää ensisijainen, voi olla olemassa työsopimus, jonka perusteella oikeus lakisääteiseen vähimmäispalkkaan syntyy.
Mitä voin tehdä, jos epäilen harjoittelun tai työsopimuksen pätevyyttä?
Ota yhteyttä työoikeusasianajajaan osoitteessa Law & MoreArvioimme, onko kyseessä harjoittelu vai työsopimus, todellisen suorituksen, oppimistavoitteen ja auktoriteettisuhteen perusteella ja neuvomme jatkotoimista.
