Suoritusarvioinnit ja suorituskyvyn johtaminen muodostavat usein tosiasiallisen perustan alitehoon perustuvalle irtisanomishakemukselle. Käytännössä alitehoon perustuvat irtisanomispyynnöt kuitenkin epäonnistuvat säännöllisesti, ei siksi, että aliteho ei olisi koskaan ollut aito huolenaihe, vaan koska työnantaja ei pysty osoittamaan, että työntekijää varoitettiin ajoissa ja erityisesti, että työntekijälle annettiin vakava ja todellinen mahdollisuus parantaa suoritustaan ja että uudelleensijoittamista tutkittiin. Viimeaikaiset oikeuskäytännöt, mukaan lukien kaksi vuoden 2026 tuomioistuimen päätöstä Amsterdam IBM:ää koskeva valitustuomioistuin osoittaa, kuinka tiukasti tuomioistuimet tätä testaavat.
Lakisääteinen perusta: Alankomaiden siviililain 7:669 artikla
Alankomaiden irtisanomislainsäädännön lähtökohtana on, että työsopimus voidaan irtisanoa tai purkaa vain, jos siihen on perusteltu syy ja työntekijän uudelleensijoittaminen kohtuullisessa ajassa toiseen sopivaan tehtävään, koulutuksella tai ilman, ei ole mahdollista tai tarkoituksenmukaista. Tämä seuraa Alankomaiden siviililain (Burgerlijk Wetboek, BW) 7:669(1) §:stä. Uudelleensijoittaminen ei siis ole sivuseikka, vaan itsenäinen ehto itse irtisanomisperusteen rinnalla.
Alhaisen suorituksen osalta tätä d-perusteena tunnettua perustetta kuvataan BW:n 7:669(3)(d) artiklassa. Säännöksessä sitä kuvataan työntekijän sopimattomuudeksi suorittaa sovittua työtä muusta syystä kuin sairauden tai vamman vuoksi, edellyttäen, että työnantaja on ilmoittanut tästä työntekijälle hyvissä ajoin ja antanut työntekijälle riittävän mahdollisuuden parantaa suoritustaan, ja että sopimattomuus ei johdu työnantajan riittämättömästä huolenpidosta työntekijän koulutuksesta tai työolosuhteista.
Nämä kolme vaatimusta – oikea-aikainen ilmoitus, todellinen mahdollisuus kehittyä ja työnantajan koulutus- tai työolojen laiminlyönnin puuttuminen – sisältyvät siis jo itse d-perusteen lakitekstiin.
Irtisanomisasetus (Ontslagregeling) tarkentaa sitten kahta muuta irtisanomiskehyksen elementtiä. Irtisanomisasetuksen 9 artikla konkretisoi uudelleensijoittumisvelvoitteen: sopivan työpaikan saatavuutta arvioitaessa on otettava huomioon myös kohtuullisessa ajassa vapautuvat työpaikat, tilapäisesti täytetyt työpaikat ja työpaikat minkä tahansa yritysryhmän sisällä, ja työpaikkaa pidetään sopivana, kun se vastaa työntekijän koulutusta, kokemusta ja kykyjä.
Irtisanomisasetuksen 10 artikla määrittää sitten, mikä on tuo kohtuullinen aika: periaatteessa yhtä suuri kuin lakisääteinen irtisanomisaika, joka lasketaan siitä päivästä, jona irtisanomis- tai purkamisvaatimuksesta on päätetty. Lisäksi sovelletaan erillistä koulutusvelvoitetta 7:611a BW :n nojalla : työnantajan on annettava työntekijälle mahdollisuus osallistua työtehtävänsä edellyttämään koulutukseen. Jos alisuoritus johtuu osittain kyseisen velvoitteen rikkomisesta, d-peruste ei voi menestyä pelkästään tästä syystä.
Mitä tuomioistuin oikeastaan testaa
Työoikeuden asianajajamme ymmärtävät, että tuomioistuin ei arvioi sitä, käytiinkö keskusteluja jossain vaiheessa, vaan sitä, tiesikö työntekijä konkreettisesti ja osoitettavasti, missä hänen suorituksensa jäi vajaaksi, mitä parannusta odotettiin, missä ajassa, millä tuella ja että parannuksen epäonnistumisella voisi olla seurauksia hänen työsuhteelleen. Epämääräiset kommentit, kuten "sinun on oltava proaktiivisempi" tai "yhteistyö voisi olla parempaa", eivät pidä paikkaansa ilman konkreettisia esimerkkejä ja jatkosopimuksia.
Kuinka tiukasti tätä testataan, havainnollistavat kaksi vuoden 2026 tuomioistuimen tuomiota Amsterdam Hovioikeus IBM:ää koskevassa tapauksessa. Oikeus totesi, että useille työntekijöille identtisesti muotoiltu parannussuunnitelma eli yleisluontoinen parannussuunnitelma ei riitä, koska parannussuunnitelma on räätälöitävä yksittäisen työntekijän erityisiin puutteisiin. Lisäksi suuren ja ammattimaisen työnantajan, kuten IBM:n, odotettiin kirjaavan väliarvioinnit kirjallisesti.
On kuvaavaa, että tuomioistuin luonnehti näitä puutteita syyllisiksi, mutta ei yhtä vakavasti syyllisiksi: täysin perustellun d-perusteen puuttuminen ei siis automaattisesti johda kohtuullisen korvauksen myöntämiselle vaadittavaan ankarampaan arviointiin.
Zeeland-West-Brabantin käräjäoikeus selvensi vuonna 2026, mitä parannussuunnitelman on vähintään sisällettävä: työnantajan on konkreettisten esimerkkien avulla selitettävä selkeästi, missä työntekijän suoritus jää jälkeen, mitä työntekijältä odotetaan hänen roolissaan ja millä tavalla tai millä tuella haluttu parannus voidaan saavuttaa.
Pohjois-Alankomaiden käräjäoikeus lisää, että työntekijän on etukäteen tiedettävä, että jos parannusta ei tapahdu määräajassa, työsopimus voidaan irtisanoa. Samaan aikaan tämän muotoa ei ole laissa määrätty: oikeuskäytännössä korostetaan, että se, miten työnantaja helpottaa ja kirjaa parannukset, riippuu tapauksen olosuhteista.
Ilman kirjallista näyttöä oleva tiedosto ei siis ole automaattisesti toivoton, mutta työnantajalla on todistustaakka perustellusta irtisanomisperusteesta, ja ilman raportteja, sähköposteja tai arviointeja tätä todistustaakkaa on usein huomattavasti vaikeampi täyttää.
Suoritusarviointien rooli
Suoritusarviointi on pohjimmiltaan esimiehen ja työntekijän välinen kaksisuuntainen keskustelu edistymisestä ja yhteistyöstä ilman virallista lopullista arviota. Tämä erottaa sen arviointikeskustelusta, joka on yksipuolisempi ja johtaa pistemäärään tai arvioon, jolla on seurauksia esimerkiksi palkan tai ylennysten kannalta. Molemmat ovat merkityksellisiä irtisanomisasioiden kannalta: suoritusarvioinneissa havaitaan yleensä ensimmäisenä puutteita, kun taas arviointikeskusteluissa vahvistetaan ja virallistetaan kyseinen kritiikki.
Tuore esimerkki siitä, miten tämä voi mennä pieleen, on Rotterdamin käräjäoikeuden kesäkuussa 2026 antama päätös Nederlands Fotomuseumin johtajan irtisanomisesta. Irtisanomista edeltävinä vuosina oli käyty vain yksi suoritusarviointi, ja se oli myönteinen; hallintoneuvoston vuosikertomukset olivat samalla ajanjaksolla samalla tavalla kiittäviä.
Kun irtisanominen yhtäkkiä perustui riittämättömään työsuoritukseen, tuomioistuin ei voinut sovittaa tätä yhteen päinvastaista osoittavien asiakirjojen kanssa. Tapaus kuvaa oikeuskäytännössä toistuvaa teemaa: aiemmat myönteiset arvioinnit, jotka ovat ristiriidassa myöhemmän, äkillisen kritiikin kanssa, heikentävät irtisanomisasiakirjojen uskottavuutta.
Uudelleensijoittaminen ja koulutus itsenäisinä ehtoina
Hyvin laadittu irtisanomishakemus alitehokkuudesta ei estä irtisanomista, jos BW:n 7:669(1) artiklan mukaista uudelleensijoittumisehtoa ei ole täytetty. Alankomaiden korkein oikeus on vahvistanut, että tuomioistuimen on aina tutkittava tämä seikka itsenäisesti, vaikka alitehokkuus itsessään olisi jo todettu. Käytännössä tämä menee usein pieleen, koska työnantaja ainoastaan toimittaa luettelon avoimista työpaikoista ilman aktiivista, yhdessä työntekijän kanssa suoritettua selvitystä sopivista tehtävistä, mukaan lukien minkä tahansa yritysryhmän sisällä, ja arvioimatta, voisiko koulutus tehdä työpaikasta loppujen lopuksi sopivan.
BW:n 7:611a artiklan mukaisella koulutusvelvoitteella on tässä kaksoisrooli. Se on olennainen sen kysymyksen kannalta, onko itsessään heikko suoriutuminen työnantajan syytä, koska d-peruste ei ole pätevä, jos soveltumattomuus johtuu riittämättömästä koulutuksesta.
Ja sillä on merkitystä uudelleensijoittautumisen kannalta, koska työtehtävä, joka ei ole välittömästi sopiva, voi joskus tulla sopivaksi koulutuksen avulla. Työnantajan on lisäksi tarjottava nykyisen tehtävän suorittamiseen tarvittava koulutus maksutta; lain mukaan nimenomainen kohtuullisuustesti soveltuu vain koulutukseen, jonka tarkoituksena on yksinomaan työsopimuksen jatkaminen toisessa tehtävässä.
Vakava syyllisyys: erillinen ja korkeampi kynnys
On yleinen harhaluulo, että irtisanomisvaatimuksen hylkääminen d-perusteella johtaa automaattisesti oikeudenmukaisen korvauksen maksamiseen työntekijälle. Näin ei ole. Oikeudenmukainen korvaus irtisanomisen yhteydessä on mahdollinen vain, jos itse irtisanominen on seurausta työnantajan vakavasti tuottamuksesta tai laiminlyönnistä, kuten BW:n 7:671b artiklassa on määritelty , ja tämä kynnys on huomattavasti korkeampi kuin pelkkä täysin perustellun irtisanomisperusteen puuttuminen.
Kuten IBM-tapaukset osoittavat, työnantaja on voinut toimia syyllisesti noudattamalla puutteellista parannussuunnitelmaa ilman, että se olisi jo vakavasti syyllinen. Tämä rajoitus on oikeuskäytännössä varattu pääasiassa tilanteisiin, joissa työnantaja on tarkoituksella ohjannut työntekijän irtisanomiseen, ei ole koskaan antanut työntekijälle todellista mahdollisuutta parantaa työtään tai on käyttänyt parannussuunnitelmaa peiteapuna lähtöön, josta on käytännössä jo päätetty.
Yleiset virheet
Jokaisen, joka laatii irtisanomishakemusta alisuorituksen perusteella, tulisi huomioida, että useimmat näistä hakemusten epäonnistumisesta johtuvat vain muutamista toistuvista syistä: kritiikki, joka on liian yleistä työntekijän toiminnan aloittamiseksi, parannussuunnitelma, joka on yleisluontoinen eikä räätälöity yksittäiselle työntekijälle, selkeän varoituksen puuttuminen siitä, että parannusten laiminlyönnillä voi olla seurauksia, aiemmat arvioinnit, jotka ovat ristiriidassa myöhemmän kritiikin kanssa, ja uudelleensijoitustutkimus, joka rajoittuu avoimien työpaikkojen välittämiseen ilman aktiivista ohjausta tai tutkimusta konsernin sisällä.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Mitä eroa on suoritusarvioinnilla ja arviointihaastattelulla?
Suoritusarviointi on kaksisuuntainen keskustelu edistymisestä ja yhteistyöstä ilman virallista lopullista arviota. Arviointikeskustelu on yksipuolisempi ja johtaa suorituspisteisiin tai arvioon, joilla on seurauksia esimerkiksi palkan tai ylennyksen kannalta. Molemmat ovat merkityksellisiä alisuoritukseen perustuvan irtisanomisen yhteydessä, mutta niillä on erilainen rooli todisteiden rakentamisessa.
Kuinka monta suoritusarviointia tarvitaan, jotta irtisanominen alisuorituksen perusteella on pätevä?
Täydellisen irtisanomishakemuksen käsittelyssä alitehosta ei ole lakisääteistä vähimmäismäärää keskusteluja. Tuomioistuin tarkastelee, oliko työntekijällä vakava ja aito mahdollisuus parantaa suoritustaan, eikä tiettyä keskustelujen määrää. Yksi hyvin suunniteltu ja räätälöity kehityskaare voi riittää, kun taas useat epämääräiset tai yleisluontoiset keskustelut voivat olla riittämättömiä.
Voiko työnantaja irtisanoa työntekijän ilman edistymissuunnitelmaa?
Tämä on vaikeaa, vaikkakaan ei täysin poissuljettua, jos voidaan osoittaa, että työntekijälle on muutoin ilmoitettu hyvissä ajoin ja erityisesti hänen puutteistaan ja hänelle on annettu todellinen mahdollisuus parantaa suoritustaan. Käytännössä parannussuunnitelma on ylivoimaisesti yleisin ja turvallisin tapa täyttää BW:n 7:669(3)(d) artiklan vaatimukset, ja sen puuttuminen on yleensä juuri se kohta, josta näyttö parannusmahdollisuudesta puuttuu.
Pitääkö suoritusarvioinnit kirjata kirjallisesti?
Laissa ei määrätä yksiselitteistä muotoa irtisanomishakemukselle, joka perustuu aliarvioituihin suorituksiin: se, miten työnantaja helpottaa ja kirjaa parannukset, riippuu tapauksen olosuhteista. Käytännössä todistustaakka kohtuullisesta irtisanomisperusteesta on kuitenkin työnantajalla, ja ilman kokousraportteja, sähköposteja tai arviointeja tätä todistustaakkaa on yleensä huomattavasti vaikeampi täyttää. Kirjalliset asiakirjat eivät siksi ole lakisääteisiä vaatimuksia, mutta ne ovat suositeltavia.
Onko sillä väliä, jos aiemmat arvioinnit ovat olleet positiivisia?
Kyllä, ja tämä voi heikentää irtisanomishakemusta merkittävästi. Jos aiemmat suoritusarvioinnit tai vuosikertomukset ovat olleet myönteisiä ja irtisanominen heikon suorituskyvyn vuoksi seuraa pian sen jälkeen, tuomioistuin kyseenalaistaa, miksi kritiikkiä ei esitetty aiemmin. Siksi aiempien arviointien ja myöhemmän irtisanomisperusteen välinen johdonmukaisuus on tärkeää.
Johtaako irtisanomisen hylkääminen aliarvostuksen vuoksi automaattisesti oikeudenmukaiseen korvaukseen?
Ei. Sovelletaan erillistä ja tiukempaa kriteeriä: purkamisen on oltava seurausta työnantajan vakavasti syyllisistä teoista tai laiminlyönneistä. Puutteellinen tai liian yleisluontoinen parannussuunnitelma voi olla syylliseksi katsottava ilman tätä tiukempaa kriteeriä, kuten yleisiä parannussuunnitelmia koskeva viimeaikainen oikeuskäytäntö osoittaa.
Harkitsetko irtisanomisprosessia alisuorituksen vuoksi vai haluatko järjestää suorituksenhallinnan niin, että tiedosto säilyy myöhemmin? Ota rohkeasti yhteyttä. työoikeuden asianajajat at Law & More sitoumuksettoman keskustelun merkeissä.
