Rotterdamin käräjäoikeus päätti 29. kesäkuuta 2026, että Stichting Nederlands Fotomuseum oli toiminut törkeästi syyllisesti irtisanoessaan johtajansa Birgit Donkerin. Museon on maksettava hänelle 400 000 euron bruttokorvaus ja julkaistava ja jaettava oikaisu. Päätös, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, on erityisen opettavainen, koska se havainnollistaa, miten Alankomaiden irtisanomislaki toimii lakisääteisen johtajan kohdalla, kun virkaan palauttaminen ei ole käytettävissä oleva oikeussuojakeino, ja mitä tämä tarkoittaa hallintoneuvostolta vaadittavan huolellisuuden kannalta.
Mitä tapahtui
Birgit Donker oli toiminut Nederlands Fotomuseumin johtajana Rotterdamissa marraskuusta 2018 lähtien. Kesällä 2025 sanomalehti de Volkskrant julkaisi kriittisen artikkelin museon työkulttuurista ja syytti häntä narsismista, myrkyllisestä johtamisesta ja pelon ilmapiiristä. Pian sen jälkeen hallintoneuvosto erotti hänet museon sisäisten signaalien perusteella. Hänen oli luovutettava avaimensa välittömästi, hän menetti pääsyn sähköpostiinsa ja häneltä kiellettiin yhteydenotto henkilökuntaan.
Donker erotettiin hallituksen kokouksessa 18. heinäkuuta 2025. Hallintoneuvosto mainitsi Donkerin johtamistyylin aiheuttaman sosiaalisen turvattomuuden ja pelon ilmapiirin ja väitti, ettei hän ollut tiedottanut hallitukselle riittävästi henkilöstön vaihtuvuudesta ja turvallisuusongelmista.
Lakisääteisen johtajan erityinen oikeudellinen asema
Tämän päätöksen ymmärtämiseksi on hyödyllistä ensin esittää lakisääteisen johtajan erityinen oikeudellinen asema. Johtajalla on kaksoisoikeudellinen suhde oikeushenkilöön: yhtiö- tai säätiöoikeudellinen asema johtajana ja tyypillisesti sen rinnalla työsopimus. Oikeuskäytännön mukaan pätevä irtisanominen johtajan tehtävästä yleensä myös irtisanoo työsopimuksen. Irtisanomisen johtajan tehtävästä on kuitenkin itsessään täytettävä sovellettavat yhtiö- tai säätiöoikeudelliset vaatimukset, ja työsopimuksen irtisanominen edellyttää itsenäisesti perusteltua irtisanomista Alankomaiden siviililain 7:669(1) §:n nojalla, jonka mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, jos siihen on perusteltu syy eikä uudelleensijoittaminen kohtuullisen ajan kuluessa ole tarkoituksenmukaista.
Säätiön johtajiin on sovellettu merkittävää rajoitusta oikeushenkilöiden hallintoa ja valvontaa koskevan lain käyttöönoton jälkeen. Alankomaiden siviililain 2:298a(1) §:ssä säädetään nimenomaisesti, että tuomioistuin ei voi määrätä säätiön ja sen johtajan välisen työsopimuksen palauttamista voimaan. Tämä on suppeampi ja täsmällisempi sääntö kuin ajatus siitä, että itse irtisanomispäätöstä ei voida tarkastella uudelleen. Irtisanominen johtajan tehtävästä voi periaatteessa pysyä voimassa, mutta tuomioistuin ei voi kumota päätöksen työoikeudellista seurausta, eli työsopimuksen päättymistä. Alankomaiden siviililain 7:671(1) § on tämän mukainen vapauttamalla tavanomaisista suostumus- ja hyväksyntävaatimuksista johtajan irtisanomisen osalta, jonka palauttaminen tehtävään siviililain toisen kirjan nojalla ei ole mahdollista.
Tämän seurauksena säätiön johtajan työoikeudellinen suoja keskittyy väistämättä kahteen kysymykseen: oliko irtisanomiselle perusteltu peruste ja jos ei ollut, mikä on asianmukainen taloudellinen korvaus. Alankomaiden siviililain 7:682(1) §:n mukaan tuomioistuin voi myöntää tällaisessa tilanteessa kohtuullisen korvauksen. Tämä ero toisaalta työhön palauttamisen puuttumisen ja toisaalta korvausreitin välillä on tämän tapauksen ydin.
Miksi irtisanomiselle ei ollut perusteltua syytä
Oikeus tutki ensin, oliko irtisanomiselle olemassa perusteltu peruste, ja totesi, ettei ollut. Kuusi edeltävien vuosien aikana tehtyä ulkoista tutkimusta, mukaan lukien opetus-, kulttuuri- ja tiedeministeriön tarkastuskomitean Berenschotin ja ulkopuolisen luottamuksellisen neuvonantajan raportit, eivät tuottaneet näyttöä rakenteellisesta sosiaalisesta turvattomuudesta. Oikeus katsoi, että kaksi tutkimusta, joihin lautakunta nojasi irtisanomispäätöksessään – sen oma sisäinen tutkimus ja Unravelling-viraston raportti – olivat objektiivisia ja riittämättömästi perusteltuja. Ne perustuivat pitkälti nimettömiin, testaamattomiin lausuntoihin ja ne oli lisäksi tehty vasta irtisanomisen jälkeen.
Väite, jonka mukaan Donker oli antanut hallitukselle väärää tai riittämätöntä tietoa, hylättiin myös. Oikeus totesi, että hallitus itse ei ollut koskaan vuosien varrella esittänyt kriittisiä kysymyksiä ja oli johdonmukaisesti kiittänyt hänen suoritustaan vuosikertomuksissaan. Suoritusarviointi pidettiin vain yhden kerran vuonna 2021, ja se oli myönteinen. Oikeus katsoi, että siltä osin kuin huolenaiheita oli, ne eivät kyseisissä olosuhteissa olleet perusteltu syy erottamiselle. Hallituksen olisi pitänyt odottaa ottavan nämä huolenaiheet ensin esiin johtajan kanssa ja tarvittaessa yrittävän korjata suhdetta esimerkiksi sovittelun avulla.
Vakava syyllisyys: erillinen testi
Sen lisäksi, että kysymykseen liittyi se, oliko irtisanomiselle olemassa perusteltu peruste, tuomioistuimen oli erikseen arvioitava, oliko hallitus toiminut vakavasti syyllisesti. Tämä on itsenäinen testi, joka määrittää kohtuullisen korvauksen tason, eikä se automaattisesti johdu pelkästään kohtuullisen perusteen puuttumisesta. Tässä tapauksessa tuomioistuin totesi vakavan syyllisyyden useiden erillisten olosuhteiden perusteella: äkillinen pidättäminen ilman ennakkokeskustelua tai selitystä, jatkuva sähköpostin käytön epääminen, mikä esti Donkeria puolustautumasta asianmukaisesti, huolimaton ja epäriippumaton tapa, jolla lautakunnan oma tutkinta suoritettiin, sekä tapa, jolla lautakunta ilmoitti irtisanomisesta julkisesti. Oikeus totesi, ettei voitu sulkea pois sitä mahdollisuutta, että de Volkskrant -lehden vahingollinen artikkeli vaikutti merkittävästi irtisanomiseen ja antoi lautakunnalle syyn etäännyttää itsensä johtajasta julkisesti.
Korvauspalkinto
Koska työsopimuksen palauttaminen ei ole lain mukaan mahdollista säätiön johtajalle, tuomioistuin voi myöntää vain kohtuullisen korvauksen. Alankomaiden korkeimman oikeuden vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan tällaisen korvauksen tarkoituksena on viime kädessä korvata työntekijälle työnantajan vakava syyllisyys, ja korvauksen määrä on vahvistettava tasolle, joka heijastaa tapauksen poikkeuksellisia olosuhteita. Alemmat tuomioistuimet ovat kehittäneet tätä edelleen lakisääteisten johtajien osalta viittaamalla tekijöihin, kuten työsuhteen hypoteettiseen jäljellä olevaan kestoon, mahdollisuuksiin löytää muuta työtä, tulonmenetyksiin, mahdollisiin eläkevahinkoihin ja, mikä tärkeintä, siihen, että paluu tehtävään ei ole käytettävissä oleva oikeussuojakeino.
Tässä tapauksessa tuomioistuin otti huomioon odotetun vähintään kahden vuoden jäljellä olevan työsuhteen, sen, että Donker ei ole sittemmin löytänyt vastaavaa työpaikkaa, sekä hallituksen syyllisen toiminnan vakavuuden. Tämän seurauksena Donkerille määrättiin 400 000 euron bruttokorvaus, joka vastaa noin kahden vuoden palkkaa.
Oikaisu maineen vahingoittamisen keinona
Velvollisuutta julkaista oikaisu ei tule pitää lisäseuraamuksena korvauksen rinnalla, vaan itsenäisenä ja oikeudellisesti perusteltuna maineen korjaamisen muotona. Sen perusta on Alankomaiden siviililain 6:167(1) §:ssä, jonka mukaan tuomioistuin voi määrätä epätarkan tai harhaanjohtavan puutteellisen tosiasiallisen tiedon julkaisemisesta vastuussa olevan osapuolen julkaisemaan oikaisun. Tässä tapauksessa hallitus oli julkisesti ja yksityiskohtaisesti syyttänyt johtajaa toistuvasta tietojen pimittämisestä ja vääristelystä, eikä tuomioistuin löytänyt tälle syytökselle asianmukaista perustetta. Oikaisu korjaa tämän epätarkan vaikutelman samoista tiedotusvälineistä ja samasta nykyisestä ja entisestä henkilöstöstä, joita oli aiemmin kohdeltu väitteillä. Oikaisumääräyksen noudattamisesta määrättävä seuraamus perustuu Alankomaiden siviiliprosessilain 611a ja 611b §:ään.
käytännön seuraukset
Tämä päätös sopii laajempaan oikeuskäytäntöön lakisääteisten johtajien irtisanomisesta. Koska virkaan palauttaminen ei ole käytettävissä oleva oikeussuojakeino, oikeudellinen tarkastelu keskittyy siihen, oliko irtisanomiselle perusteltu peruste ja siihen johtaneen prosessin huolellisuuteen. Hallintoneuvoston, joka harkitsee johtajan irtisanomista, olisi viisasta ottaa esiin suorituskykyyn liittyvät huolenaiheet suoraan ja hyvissä ajoin, varmistaa, että kaikki tutkimukset suoritetaan riippumattomasti ja asianmukaisen näytön perusteella, antaa johtajalle pääsy asiaankuuluviin tietoihin ja aito mahdollisuus vastata, sekä noudattaa pidättyvyyttä ulkoisessa viestinnässä, kun prosessin lopputulos on vielä epäselvä. Tämän laiminlyönti voi johtaa paitsi siihen, että irtisanominen ei onnistu, myös merkittävään oikeudenmukaiseen korvaukseen ja oikaisuvelvollisuuteen.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Mitä tarkoittaa kohtuullinen palkka Alankomaiden työlainsäädännön mukaan?
Oikeudenmukainen korvaus on vahingonkorvauksen muoto, jonka tuomioistuin voi myöntää Alankomaiden siviililain pykälän 7:682(1) nojalla, kun työnantaja on toiminut vakavasti syyllisesti johtajan irtisanomisen yhteydessä. Vakiintunutta kaavaa ei ole. Alankomaiden korkein oikeus on katsonut, että tuomioistuimen on otettava huomioon tapauksen poikkeukselliset olosuhteet, mukaan lukien työsuhteen odotettu jäljellä oleva kesto ja irtisanomisen seuraukset työntekijälle.
Miksi johtajaa ei voitu palauttaa tehtäväänsä?
Alankomaiden siviililain pykälän 2:298a(1) mukaan tuomioistuin ei voi määrätä säätiön ja sen johtajan välisen työsopimuksen palauttamista voimaan. Tämä koskee erityisesti työsopimuksen palauttamista, ei itse perustana olevaa johtajan tehtävän irtisanomista. Koska palauttaminen tehtävään on poissuljettu, tuomioistuin voi myöntää oikeudenmukaisen korvauksen vain laittoman irtisanomisen yhteydessä.
Onko kohtuullisen syyn puuttuminen sama asia kuin vakava syyllisyys?
Ei, nämä ovat kaksi erillistä testiä. Perustellun perusteen puuttuminen tarkoittaa, että irtisanominen ei täyttänyt Alankomaiden siviililain pykälän 7:669 mukaisia lakisääteisiä vaatimuksia. Vakava syyllisyys on työnantajan toiminnan vakavampi ja itsenäisempi arviointiperuste, joka määrää oikeudenmukaisen korvauksen tason. Tässä tapauksessa molemmat olivat läsnä, mutta näin ei aina ole.
Mitkä olivat hallintoneuvoston suurimmat virheet?
Lautakunta perusti irtisanomisen objektiivisuuteen ja asianmukaisiin perusteluihin liittyviin tutkimuksiin, eväsi johtajalta pääsyn sähköpostiinsa, jotta hän ei voinut puolustaa itseään asianmukaisesti, ei pyrkinyt korjaamaan työsuhdetta esimerkiksi sovittelun avulla ja viesti kielteisesti ja yksityiskohtaisesti irtisanomisesta medialle välittämättä johtajalle koituvista seurauksista.
Miksi museon piti julkaista oikaisu?
Oikaisuvelvollisuus perustuu Alankomaiden siviililain pykälään 6:167(1). Koska hallitus oli julkisesti luonut virheellisen vaikutelman, että johtaja ei ollut varmistanut turvallista työympäristöä ja oli pimittänyt tietoja, eikä tuomioistuin löytänyt tälle vaikutelmalle asianmukaista perustetta, tämä oli oikaistava samojen tiedotusvälineiden ja sidosryhmien osalta.
Mitä hallintoneuvosto voi oppia tästä päätöksestä?
Suorituskykyyn tai johtamistyyliin liittyvät huolenaiheet tulee ottaa suoraan ja hyvissä ajoin esiin johtajan kanssa. Väitettyä toimintahäiriötä koskevan tutkinnan tulee olla riippumaton ja huolellisesti suoritettu, mieluiten ulkopuolisen ja puolueettoman tahon toimesta, jolla on asianmukainen näyttöpohja, ja asianomaiselle henkilölle tulee antaa aito mahdollisuus vastata tietäen erityisistä väitteistä.
Koskeeko tämä päätös myös muiden oikeushenkilöiden, kuten BV:n, johtajia?
Tässä käsitelty uudelleenvirkamiesoikeuden poissulkeminen on erityisesti säädetty säätiöiden johtajille Alankomaiden siviililain 2:298a §:ssä. BV:n tai NV:n johtajiin sovelletaan osittain samankaltaisia, mutta ei identtisiä, irtisanomista ja uudelleenvirkamiesoikeuden sääntöjä. Erityistilanteissa on suositeltavaa hakea oikeudellista neuvontaa.
Jos olet osallisena lakisääteisen johtajan irtisanomista koskevassa kiistassa tai olet hallintoneuvoston jäsen ja etsit neuvoja oikeudenmukaisesta ja laillisesta irtisanomisprosessista, ota rohkeasti yhteyttä Law & More sitoumuksettoman keskustelun merkeissä.
