Vuosi 2026 on käännekohta Alankomaiden työlainsäädännössä. Lakkauttamalla lopullisesti nollatuntisopimukset ja minimi-maksimisopimukset lainsäätäjä on lopettanut vuosikymmenen kestäneen äärimmäisen joustavuuden työmarkkinoilla. Alankomaiden hallituksen mukaan yrittäjäriskin ja työntekijöiden turvallisuuden välinen tasapaino oli kallistunut liikaa joustavuuden eduksi työntekijöiden tulojen vakauden ja oikeusvarmuuden kustannuksella.
Tämä uudistus ei ole yksinään toteutettava. Se on osa Alankomaiden työmarkkinoiden laajempaa uudelleenjärjestelyä, jonka tavoitteena on vähentää epävarmoja työsuhteita ja vahvistaa periaatetta, jonka mukaan rakenteellisen työn tulisi olla yhdenmukaista rakenteellisen turvallisuuden kanssa . Uudistuksen ytimessä on perussopimuksen ( basecondract ) käyttöönotto , joka muuttaa perusteellisesti sitä, miten työnantajien on järjestettävä työvoiman suunnittelu ja sopimusten hallinta.
Työnantajille tämä ei ole pelkkä hallinnollinen mukautus. Se edellyttää henkilöstömallien, kustannusrakenteiden ja toiminnan joustavuuden strategista uudelleenarviointia . Tässä artikkelissa selitetään perussopimuksen oikeudellinen kehys, tarkistettu ketjusääntö, täytäntöönpanon riskit ja strategiset seuraukset Alankomaissa toimiville työnantajille vuonna 2026.
1. Oikeudellinen viitekehys: perussopimus uutena oletusarvona
Perussopimus korvaa perinteisen päivystyssopimuksen. Lainsäätäjä on tarkoituksella valinnut mallin, joka erottaa käytettävissä olon palkkaoikeuksista . Perusperiaatteena on, että työntekijöille on taattava vähimmäis- ja ennustettava tulo työmäärän vaihteluista riippumatta.
Kaistanleveysmalli
Perussopimuksen ydin on kaistanleveysmalli . Työnantaja ja työntekijä sopivat kiinteästä määrästä perustyötunteja (esimerkiksi 20 tuntia viikossa). Tämän lisäksi voidaan sopia jopa 30 prosentin kaistanleveydestä.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että 20 tunnin perustyöajalla työnantaja voi vaatia työntekijää työskentelemään jopa 26 tuntia viikossa. Tämän vaihteluvälin rajoissa työntekijän on oltava tavoitettavissa pyydettäessä.
Ratkaiseva muutos aiempaan nollatuntijärjestelmään verrattuna on se, että palkkariski siirtyy työnantajalle . Työntekijällä on aina oikeus palkkaan sovituilta perustunneilta, vaikka työtä ei olisikaan tiettynä aikana tarjolla.
Vaikutus joustavuuteen
Joustavuus ei katoa kokonaan, mutta siitä tulee säänneltyä ja ennustettavaa. Työnantajien on tehtävä realistinen arvio rakenteellisista henkilöstötarpeistaan. Kysynnän huippuja voidaan edelleen hallita, mutta vain sellaisen lainsäädännön puitteissa, joka asettaa etusijalle tulonturvan.
2. Pakolliset soittovelvollisuussäännöt: epävirallisen aikataulutuksen loppu
Aiemmassa järjestelmässä päivystystyö organisoitiin usein epävirallisesti – WhatsApp-viesteillä, suullisilla sopimuksilla tai viime hetken aikataulumuutoksilla. Vuodesta 2026 eteenpäin tämä lähestymistapa ei ole enää lain mukaan sallittu.
Neljän päivän irtisanomisaikaa koskeva sääntö
Työnantajien on kutsuttava työntekijät töihin vähintään neljä päivää etukäteen kirjallisesti tai sähköisesti. Tämä vaatimus on pakollinen laki , eikä siitä voida sopimuksella poiketa.
Vuorojen peruutukset
Jos päivystys perutaan neljän päivän kuluessa suunnitellusta aloituspäivästä, työnantajan on maksettava täysi palkka perutuista tunneista . Suunnitteluvirheiden tai työmäärän äkillisten muutosten riski on nimenomaisesti työnantajalla.
Kieltäytymisoikeus
Jos työntekijä kutsutaan töihin alle neljä päivää ennen työvuoroa, hänellä on lakisääteinen oikeus kieltäytyä työvuorosta perustelematta ja ilman epäsuotuisia seurauksia. Tämä oikeus koskee myös työvuororajoitteisia perussopimuksia.
Työnantajille tämä tarkoittaa, että viime hetken henkilöstöratkaisut eivät ole enää laillisesti kannattava strategia. Työvoimasuunnittelun on oltava jäsenneltyä, tulevaisuuteen suuntautunutta ja kurinalaista.
3. Ketjusäännön tarkistaminen: 3–3–5-malli
Päivystyssopimusten poistamisen ohella lainsäätäjä on tiukentanut ketjusääntöä estääkseen pyöröovirakenteiden syntymisen.
Ydinsääntö
Työntekijälle voidaan tarjota enintään kolme määräaikaista työsopimusta kolmen vuoden aikana . Tämä sääntö oli olemassa aiemmin, mutta ketjun uudelleenkäynnistysmekanismia on muutettu merkittävästi.
Pidennetty keskeytysaika
Aiemmin kuuden kuukauden tauko riitti ketjun uudelleenkäynnistämiseen. Vuodesta 2026 eteenpäin tätä keskeytysaikaa on pidennetty viiteen vuoteen . Tämän seurauksena työnantajien on tehtävä selkeä valinta kolmen vuoden kuluttua: tarjota vakituista työsopimusta vai erota työntekijästä pidemmäksi ajaksi.
Rajoitetut poikkeukset
Vain tarkasti määritelty kausityö voi edelleen oikeuttaa työehtosopimuksen mukaisiin poikkeuksiin. Näitä poikkeuksia tulkitaan suppeasti ja niitä seurataan tarkasti.
4. Taloudellinen vastuu: työtuntien olettamus
Työnantajat, jotka eivät mukauta sopimuksia perussopimusmalliin, kohtaavat merkittävän taloudellisen vastuun työtuntien lakisääteisen olettaman vuoksi (Alankomaiden siviililain 7:610b artikla).
Jos työntekijä työskentelee jatkuvasti kolmen kuukauden aikana enemmän tunteja kuin sopimuksessa on sovittu, työntekijä voi vaatia korvausta sopimuksesta, joka heijastaa kyseisenä aikana tehtyjen keskimääräisten työtuntien määrää . Nykyisessä lainsäädäntöilmapiirissä tuomioistuimet ovat yhä taipuvaisempia hyväksymään tällaisia vaatimuksia lainsäätäjän nimenomaisen tavoitteen mukaisesti vahvistaa työntekijöiden suojaa.
Tämä riski on erityisen akuutti työnantajille, jotka yrittävät säilyttää joustavuuden aikatauluttamalla lisätunteja rakenteellisesti muuttamatta työsopimusta virallisesti.
5. Eläke-, sairaus- ja sosiaaliturvavaikutukset
Perussopimus vaikuttaa myös työsopimusoikeuden ulkopuolelle.
Eläkkeen karttuminen
Sovitut perustyötunnit muodostavat eläkkeen karttumisen perustan. Työnantajan on maksettava eläkemaksuja näiltä tunneilta, myös silloin, kun työmäärää on kevennetty.
Jatkuva maksu sairauden aikana
Sairastapauksessa työnantajien on jatkettava palkkojen maksamista sopimusperusteisten työtuntien yli (vähintään 70 %). Nollatuntisopimuksissa palkanmaksun jatkuvuus rajoittui usein aikataulun mukaisiin tunteihin, kun taas perussopimuksessa se koskee koko sopimusperusteista työaikaa.
Tämä edustaa taloudellisen riskin rakenteellista siirtymistä työnantajalle.
Usein kysytyt kysymykset – Käytännön kysymyksiä vuonna 2026
Mitä tapahtuu vuosityöjärjestelyille?
Vuosittaiset työtunnit ovat edelleen mahdollisia, mutta vain perussopimuksen puitteissa. Työntekijöiden on saatava taattu vähimmäistulo kuukaudessa tai neljännesvuosittain.
Koskevatko nämä säännöt terveydenhuoltoa, majoitus- ja ravitsemusalaa sekä vähittäiskauppaa?
Kyllä. Laki ei tarjoa yleistä toimialakohtaista poikkeusta. Työehtosopimukset saattavat sallia rajoitetusti joustavuutta työehtojen rajoissa, mutta nollatuntisopimukset on poistettu kaikilla toimialoilla.
Entä irtisanomiskorvaus (siirtymäkorvaus)?
Koska työntekijöillä on suurempi todennäköisyys saada vakituinen työsopimus tai pysyä työsuhteessa pidempään viiden vuoden keskeytyssäännön vuoksi, työnantajilla on useammin irtisanomiskorvausvelvoitteita. Oikeus kertyy työsuhteen alkamispäivästä.
Strateginen ohjaus hallituksille ja henkilöstöhallinnolle
Vuoden 2026 uudistukset vaativat enemmän kuin sopimuspäivityksiä. Ne vaativat työvoimapolitiikan strategista uudelleensuuntaamista.
Työnantajien tulisi investoida vakaisiin henkilöstöreserveihin, joita tukevat perussopimukset ja joita täydentävät lainmukaiset joustomahdollisuudet. Työvoiman suunnittelutyökalujen on otettava huomioon neljän päivän irtisanomisaika ja kaistanleveysrajoitukset. Budjetointimalleissa tulisi ennakoida korkeampia kiinteitä työvoimakustannuksia myös alhaisemman kysynnän aikana.
Yhteenveto
Nollatunti- ja minimi-maksimisopimusten poistaminen merkitsee aikakauden loppua. Vuoden 2026 hollantilaiset työmarkkinat velvoittavat työnantajat järjestämään rakenteellisen työn rakenteellisella pohjalla. Organisaatiot, jotka sopeutuvat ennakoivasti, voivat rakentaa vakautta ja vahvistaa työnantajabrändiään. Ne, jotka eivät tee niin, kohtaavat kasvavia oikeudellisia ja taloudellisia riskejä.
Haluaisitko Law & More Haluatko suorittaa nykyisen työvoimasi auditoinnin, jotta voidaan tunnistaa, mitkä sopimukset on muutettava ja missä ovat suurimmat vaatimustenmukaisuuteen liittyvät riskit? Ota rohkeasti yhteyttä saadaksesi sitoumuksettoman konsultaation.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Mikä on vuoden 2026 Alankomaiden työlainsäädäntöön liittyvä perussopimus (basiscontract)?
Perussopimus korvaa nollatunti- ja minimi-maksimisopimukset, jotka on lopullisesti lakkautettu. Se edellyttää tietyn tuntimäärän, jonka sisällä työntekijän on oltava käytettävissä pyydettäessä, mutta ratkaisevasti siirtää palkkariskin työnantajalle: työntekijällä on aina oikeus palkkaan sovituilta perustunneilta, vaikka työtä ei olisikaan tarjolla tiettynä aikana.
Voivatko työnantajat edelleen aikatauluttaa henkilöstöä epävirallisesti, esimerkiksi WhatsAppin kautta, vuodesta 2026 lähtien?
Ei. Epävirallinen päivystysaikataulujen sopiminen WhatsApp-viestien, suullisten sopimusten tai viime hetken muutosten avulla ei ole enää lain mukaan sallittua. Työnantajien on soitettava työntekijöille töihin vähintään neljä päivää etukäteen kirjallisesti tai sähköisesti.
Miten määräaikaisten sopimusten ketjujen keskeytysaika on muuttunut?
Aiemmin vain kuuden kuukauden tauko riitti käynnistämään määräaikaisten sopimusten ketjun uudelleen. Vuodesta 2026 eteenpäin tätä keskeytysaikaa on pidennetty viiteen vuoteen, mikä tarkoittaa, että työnantajien on yleensä kolmen vuoden kuluttua valittava joko tarjota vakituista sopimusta tai erota työntekijästä paljon pidemmäksi ajaksi.
Onko uusissa säännöissä edelleen poikkeuksia kausityöhön?
Vain tarkasti määritelty kausityö voi edelleen oikeuttaa poikkeuksiin ja ainoastaan työehtosopimuksen nojalla. Näitä poikkeuksia tulkitaan suppeasti ja niitä seurataan tarkasti.
Mitä tapahtuu, jos työnantaja ei mukauta sopimuksia perussopimusmallin mukaisiksi?
Työnantajat kohtaavat taloudellista vastuuta Alankomaiden siviililain 7:610b §:n mukaisen työtuntien lakisääteisen olettaman kautta. Jos työntekijä työskentelee jatkuvasti kolmen kuukauden aikana enemmän tunteja kuin sopimuksessa on sovittu, työntekijä voi vaatia sopimusta, joka heijastaa tosiasiallisesti tehtyjen työtuntien keskimäärää.
