Alankomaalainen työnantaja ei voi tehdä puhtaasti sosiaalisista toimistojuhlista pakollisia. Työnantajan oikeus antaa ohjeita Alankomaiden siviililain 7:660 §:n nojalla ulottuu vain ohjeisiin, jotka koskevat työn suorittamista ja yrityksen sisäistä järjestystä, eivätkä juomat tai jouluateria kuulu tähän ryhmään. Jos tapahtumalla on aito liiketoimintatarkoitus, läsnäoloa voidaan vaatia, mutta käytetty aika lasketaan tällöin työajaksi ja sitä on käsiteltävä ja maksettava sen mukaisesti.
Mitä opetusoikeus oikeastaan kattaa
Työsuhde perustuu työnantajan toimivaltaan, mutta tällä toimivalla on rajattu laajuus. Alankomaiden siviililain 7:660 §:n mukaan työnantaja voi antaa ohjeita työn suorittamisesta ja yrityksen sisäisestä järjestyksestä, edellyttäen, että ohjeet eivät ole ristiriidassa sopimuksen, työehtosopimuksen tai lain kanssa. Pakolliset kokoukset, turvallisuussäännöt, työmenetelmät, työvuorojen jako ja raportointivelvollisuudet sisältyvät kaikki tähän laajuuteen.
Työajan ulkopuolella järjestettävä juhlallinen kokoontuminen ei ole sitä. Seurustelu työtovereiden kanssa ei ole sopimusvelvollisuus, eikä iltaisin nautittu drinkkien nauttiminen ylläpidä järjestystä yrityksessä millään merkityksellisellä tavalla. Koska yhteys työhön puuttuu, yleinen ohjeistusoikeus ei anna perustetta vaatia läsnäoloa. Työnantaja voi kutsua, kannustaa ja jopa ilmaista pettymystä, mutta se ei voi muuttaa kutsua velvollisuudeksi kutsumalla sitä sellaiseksi.
Toinen raja on kohtuullisuus. Jopa pätevän ohjeen on oltava sellainen, jota työntekijän voidaan kohtuudella odottaa noudattavan, ja velvollisuus toimia hyvän työnantajan tavoin ( goed werkgeverschap , Alankomaiden siviililain 7:611 artikla) edellyttää työnantajalta työntekijän olosuhteiden punninta ennen vaatimuksen esittämistä. Ohjetta, joka jättää huomiotta tunnetun henkilökohtaisen esteen, ei vapauteta vastuusta sillä, että taustalla oleva tapahtuma oli työhön liittyvä.
Kun tapahtumasta tulee työtä
Kuva muuttuu heti, kun kokoontumisella on tunnistettava liiketoimintatarkoitus. Koulutuspäivä, virallinen perehdytysohjelma, strategiatilaisuus, asiakastapahtuma, jossa työntekijä edustaa yritystä, tai toimittajamessut ovat kaikki osa työtä, ja läsnäoloa voidaan edellyttää tavanomaiseen tapaan. Monet tapahtumat ovat sekoitusmuotoja: iltapäivä työpajoista, jotka jatkuvat illallisella, tai kaksipäiväinen muualla järjestettävä tapahtuma, jossa esitykset vuorottelevat sosiaalisten aktiviteettien kanssa.
Sekalaisten tapahtumien kohdalla hyödyllisiä kysymyksiä ovat, mitä ohjelma todellisuudessa sisältää, pystyykö työnantaja selittämään liiketoiminnan tavoitteen turvautumatta termiin "tiiminrakennus", onko läsnä ulkopuolisia osapuolia ja onko työntekijällä roolia läsnäolon lisäksi. Mitä enemmän tapahtuma muistuttaa työtä, sitä vahvempi työnantajan kanta on. Perjantai-ilta pubissa, joka on leimattu tiiminrakennukseksi, mutta koostuu vain juomista, ei kestä tätä testiä, ja työnantaja, joka määrää sen, noudattaa ohjeita, joita sillä ei ole.
Pakollinen läsnäolo muuttaa vapaa-ajan työajaksi
Työnantaja ei voi saada molempia tapoja. Työaikadirektiivin ja Alankomaiden työaikalain ( Arbeidstijdenwet ) mukaan työaika on aikaa, jonka aikana työntekijä on työnantajan käytettävissä ja suorittaa tehtäviään. Euroopan unionin tuomioistuin on johdonmukaisesti katsonut, että ajanjaksot, jolloin työntekijän on oltava työnantajan käytettävissä ja joiden rajoitukset objektiivisesti ja erittäin merkittävästi rajoittavat vapautta käyttää tätä aikaa työntekijän haluamalla tavalla, lasketaan työajaksi. Ilta, jonka työntekijän on vietettävä työnantajan valitsemassa paikassa seuraamusten uhalla, sopii täysin tähän päättelyyn.
Käytännön seuraukset seuraavat automaattisesti. Tunnit lasketaan mukaan enimmäistyöaikoihin ja ne on sovitettava yhteen lakisääteisten päivittäisten ja viikoittaisten lepoaikojen kanssa, joten työnantaja, joka pitää henkilökuntaa tapahtumassa keskiyöhön asti, ei voi odottaa heitä työpisteillään seuraavana aamuna kello kahdeksalta. Se, maksetaanko tunneista lisäksi palkkaa ja millä tavalla, riippuu työsopimuksesta ja mahdollisesta sovellettavasta työehtosopimuksesta eikä laista. Molempien osapuolten kannalta pointti on se, että tapahtuman tekeminen pakolliseksi tuo sen palkkatyön piiriin kaikkine siihen liittyvine seurauksineen.
Mitä työnantaja voi tehdä, jos pysyt poissa
Kynnys työntekijän poissaolon rangaistamiseksi on korkea. Kirjallinen varoitus on paras tapa, jolla työnantaja voi realistisesti puolustautua, ja vain silloin, kun se voi osoittaa, että tapahtuma oli aidosti työhön liittyvä, että läsnäolosta oli ilmoitettu etukäteen pakollisena ja että työntekijä ei antanut hyväksyttävää syytä poissaololle. Varoitus kirjataan henkilöstötiedostoon, ja työntekijän, joka kiistää sen, tulee vastata kirjallisesti ja pyytää vastauksen liittämistä sen liitteeseen.
Taloudelliset seuraamukset ovat paljon rajoitetumpia kuin työnantajat usein olettavat. Sakko voidaan määrätä vain, jos sakkoehto on laadittu kirjallisesti, siinä ilmoitetaan summan määräpaikka ja se täyttää Alankomaiden siviililain pykälien 7:650 ja 7:651 mukaiset lisäedellytykset; työnantaja ei voi yksinkertaisesti pitää rahaa itsellään, eikä se voi vaatia sekä sakkoa että vahingonkorvausta samasta teosta. Palkasta vähennettävien tai kuitattavien summien määrää rajoitetaan erikseen Alankomaiden siviililain pykälissä 7:631 ja 7:632. Päiväpalkan pidättäminen siksi, että joku jätti illallisen väliin, ei ole lainkaan perusteltavissa: työntekijä oli käytettävissä sovittuun työhön, eikä työtä pidätetty.
Työsuhteen määräaikainen pidättäminen ja irtisanominen ovat suuruusluokkaa toinen. Työsopimuksen päättäminen syyllisestä käytöksestä edellyttää niin vakavaa käytöstä, että suhteen jatkamista ei voida kohtuudella odottaa, kun otetaan huomioon työntekijän tausta ja työnantajan oma käytös. Yhdenkään sosiaalisen kokoontumisen poissaolo ei ole lähelläkään vakavaa, ja rangaistuksena määrätty työsuhteen määräaikainen pidättäminen samalla, kun palkkaa maksetaan, on todennäköisesti itsessään hyvän työnantajan periaatteiden vastaista.
Perusteet, joihin työntekijä voi vedota
Ensimmäinen ja vahvin puolustus on, että pätevää ohjetta ei ollut. Jos tapahtuma oli sosiaalinen, Alankomaiden siviililain 7:660 § ei antanut työnantajalle mitään täytäntöönpanokelpoista, ja siihen perustuvilla seuraamuksilla ei ole perusteita. Toinen on suhteellisuusperiaate: vaikka ohje olisi pätevä, vastauksen on vastattava laiminlyönnin vakavuutta, ja yksittäinen poissaolo harvoin oikeuttaa enempään kuin keskusteluun.
Kolmanneksi on otettava huomioon henkilökohtaiset olosuhteet. Sairaus, hoitovelvollisuudet, uskonnollinen vastalause alkoholiin liittyvälle tapahtumalle tai vammaisuus, joka tekee tapahtumapaikasta sopimattoman, on punnittava erikseen. Pakolliset iltatilaisuudet voivat myös nostaa esiin tasa-arvoisen kohtelun kysymyksen: näennäisesti neutraali vaatimus voi asettaa hoitovelvollisuuksia omaavat työntekijät tai tietyn uskonnon edustajat epäedulliseen asemaan, ja ellei työnantaja pysty osoittamaan oikeutettua tavoitetta, jota pyritään asianmukaisin ja välttämättömin keinoin, kyseessä on epäsuora syrjintä Alankomaiden tasa-arvolainsäädännön mukaan.
Työntekijän käytös on yhtä tärkeää kuin hänen oikeudellinen asemansa. Työnantaja, joka on esittänyt työhön liittyvän tarkoituksen kirjallisesti hyvissä ajoin etukäteen eikä ole kuullut mitään ennen kuin työntekijä ei ilmestynyt paikalle, on paljon paremmassa asemassa kuin sellainen, joka on lähettänyt iloisen kutsun vuosijuhliin. Vastaväitteen esittäminen etukäteen kirjallisesti säilyttää argumentin; hiljainen poissaolo heikentää sitä.
Työnantajan huolellisuusvelvollisuus yrityksen tapahtumissa
Työnantajilla on toinenkin syy harkita huolellisesti ennen tapahtuman tekemistä pakolliseksi: vastuu seuraa valvontaa. Alankomaiden siviililain 7:658 artiklan mukainen ankara työpaikkavastuuperiaate soveltuu silloin, kun työnantaja ohjaa toimintaa, ja jos se ei ulotu tähän pisteeseen, korkein oikeus on hyväksynyt, että hyvän työkäytännön standardi voi silti tehdä työnantajasta vastuussa itse järjestämänsä ja kannustamansa toiminnan aikana aiheutuneesta vahingosta. Alkoholin riittämätön valvonta, vaarallinen toiminta tai sopimaton tapahtumapaikka aiheuttavat siksi todellisia kustannuksia.
Sama pätee käyttäytymiseen. Työnantajien on työehtolain ( Arbeidsomstandighedenwet ) nojalla noudatettava psykososiaalista työmäärää, mukaan lukien häirintää ja ei-toivottua käytöstä, koskevaa politiikkaa. Yritysjuhlissa sattuneet tapaukset ovat yleisimpiä valitusten lähteitä, eikä työnantaja, joka on julistanut tapahtuman osaksi työtään, voi käsitellä siellä tapahtuvaa yksityisasiana. Odotusten asettaminen, ilmaisen baaritarjoilun rajoittaminen ja kotiinkuljetuksen järjestäminen eivät ole pelkkää vieraanvaraisuutta; ne ovat riskienhallintaa.
Miten sitä käytännössä hoidetaan
Työnantajille sääntö on yksinkertainen: päätä etukäteen, onko tapahtuma osa työtä. Jos on, ilmoita siitä kirjallisesti, selitä työtehtävän tarkoitus, mainitse, että tunnit lasketaan työajaksi, ja määritä, mitä tapahtuu, jos joku ei osallistu. Jos ei, käsittele poissaoloa työntekijän omana valintana ja jätä asia siihen. Vapaaehtoisjuhliin osallistumisen kirjaaminen tai sen antaminen vaikuttaa suoritusarviointiin herättää juuri sen riidan, jota työnantaja yritti välttää.
Työntekijöille sääntö on yhtä yksinkertainen: älä järjestä hiljaista boikottia. Esitä vastalauseesi esimiehellesi ennen määräaikaa, selitä syy, lähetä se sähköpostitse ja säilytä vastaus. Jos saat varoituksen tai palkastasi tehdään vähennys, esitä vastalause kirjallisesti viipymättä ja pyydä laillista perustetta. Molemmat vaiheet ovat maksuttomia ja molemmat ovat ratkaisevia, jos asia myöhemmin etenee alioikeuteen.
Ohjeita, sanktioita ja työaikaa koskevat neuvot
Pakollisia tilaisuuksia koskevat riidat harvoin koskevat itse juhlaa. Ne nousevat esiin, jos työnantaja on venyttänyt ohjeistusoikeuttaan tai jos työsuhteen johdosta on annettu varoitus, jota käytetään myöhemmin tapahtuvassa irtisanomisessa. Molemmat kannattaa käsitellä heti niiden ilmaantuessa eikä vasta kuukausien päästä.
Law & More neuvoo työnantajia tapahtumien jäsentämisessä, läsnäolokäytännöissä ja kurinpitotoimissa, jos viivästyksiä ilmenee, ja avustaa työntekijöitä, jotka ovat saaneet varoituksen, palkanpidätyksen tai määräaikaisen erottamisen osallistumisesta kieltäytymisen vuoksi. Lisätietoja taustasta löydät yleiskatsauksestamme työllistämislaki, meidän työoikeusoppaat ja sivullamme a irtisanomisasianajaja Alankomaissa.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Voiko työnantajani pakottaa minut osallistumaan joulujuhliin?
Jos joulujuhlat ovat puhtaasti sosiaalinen tapahtuma, työnantajasi ei yleensä voi pakottaa sinua osallistumaan. Alankomaiden lain mukaan työnantajat voivat antaa vain sitovia ohjeita, jotka liittyvät työsuoritukseen ja järjestyksen ylläpitämiseen yrityksessä. Koska alkoholinkäyttö ja seurustelu eivät ole ydintyötehtäviä, pakollisella osallistumisella tavallisiin joulujuhliin ei ole vankkaa laillista perustaa.
Mitä tapahtuu, jos en saavu pakolliseen yritystapahtumaan?
Jos tapahtuma on aidosti työhön liittyvä ja osallistuminen on selvästi ilmoitettu pakolliseksi, työnantajasi saattaa antaa sinulle virallisen kirjallisen varoituksen. Jos tapahtuma oli kuitenkin puhtaasti sosiaalinen, kaikki sinua vastaan kohdistetut kurinpitotoimet ovat oikeudellisesti alttiita toimenpiteille. Äärimmäiset toimenpiteet, kuten irtisanominen tai määräaikainen pidättäminen, ovat erittäin suhteettomia yhden tapahtuman poissaolon vuoksi, ja ne harvoin kestävät oikeudessa.
Voiko työnantajani vähentää palkkani, jos en osallistu työpaikkabileisiin?
Ei, palkan pidättäminen työpaikkajuhlista poissaolon vuoksi on erittäin vaikea perustella Alankomaiden lain mukaan. Alankomaiden siviililain 7:631 ja 7:632 artiklat rajoittavat tiukasti työnantajan oikeutta vähentää tai kuitata palkkoja. Koska työpaikkajuhlia pidetään harvoin ydintyönä, ansaitun palkan pidättäminen rangaistuksena poissaolosta katsotaan erittäin todennäköisesti oikeudellisesti pätemättömäksi.
Lasketaanko työajan ulkopuolella järjestettävä pakollinen yritystapahtuma työajaksi?
Kyllä, se voi hyvinkin olla. Euroopan unionin lainsäädännön mukaan, jos työnantaja määrää läsnäolosi pakolliseksi ja rajoittaa merkittävästi mahdollisuuksiasi nauttia vapaa-ajasta, kyseinen aika luokitellaan yleensä työajaksi. Työnantaja ei voi laillisesti väittää, että sinun on ehdottomasti oltava paikalla, ja samanaikaisesti luokitella kyseiset tunnit palkattomaksi yksityiseksi vapaa-ajaksi.
Mitä minun pitäisi tehdä, jos olen eri mieltä läsnäolovaatimuksesta?
Pahin tapa on yksinkertaisesti jättää kutsu huomiotta ja jättää saapumatta paikalle kyseisenä päivänä. Sen sijaan sinun tulisi ottaa aktiivisesti yhteyttä työnantajaasi hyvissä ajoin keskustellaksesi huolenaiheistasi. Selitä selkeästi syysi poissaolollesi ja varmista, että dokumentoit vastalauseesi kirjallisesti suojataksesi oikeudellisen asemasi.
Voinko kieltäytyä osallistumasta sairauden, hoitovelvollisuuksien tai henkilökohtaisten vakaumusten perusteella?
Ehdottomasti. Alankomaiden työlainsäädäntö edellyttää työnantajilta kohtuullista toimintaa ja henkilökohtaisten olosuhteiden punnitsemista yksilöllisesti. Jos sinulla on pätevä sairaus, kiireellisiä hoitovelvollisuuksia tai aitoja uskonnollisia vastalauseita, nämä yleensä syrjäyttävät pakollisen läsnäolovaatimuksen. Sinun on ilmoitettava näistä syistä selkeästi työnantajallesi, joka ei voi sokeasti pakottaa läsnäoloa ottamatta huomioon tilannettasi.
