Työnantajan virallinen varoitus: oikeutesi ja miten niihin reagoidaan

Työnantajan virallinen varoitus (officiele waarschuwing van de werkgever) on kirjallinen ilmoitus, jossa todetaan tietty väärinkäytös tai aliarvostus ja ilmoitetaan, mitä on muutettava ja milloin, sekä mitä tapahtuu, jos sitä ei tehdä. Alankomaiden laki ei määrittele sitä eikä vaadi mitään tiettyä muotoa, mutta sillä on todellinen painoarvo: varoituksesta tulee osa henkilöstötiedostoa, ja tuomioistuin tutkii tätä tiedostoa, kun työnantaja myöhemmin pyytää työsopimuksen purkamista. Varoitus ei ole irtisanominen eikä seuraamus sinänsä, eikä sen saaminen päätä työsuhdetta.

Mikä on virallinen varoitus Alankomaiden lain mukaan

Alankomaiden siviililaissa ei ole artiklaa varoituksista. Se sisältää kuitenkin sekä työnantajan että työntekijän velvollisuuden käyttäytyä kuten hyvä työnantaja ja hyvä työntekijä, sekä luettelon työsopimuksen irtisanomisperusteista. Nämä kaksi sääntöä yhdessä selittävät, miksi varoituksia on olemassa. Työnantajan, joka haluaa irtisanoa sopimuksen aliarvioidun suorituksen tai tuomittavan menettelyn vuoksi, on osoitettava tuomioistuimelle, että työntekijälle kerrottiin, mikä oli vialla, hänelle annettiin todellinen mahdollisuus korjata se, eikä hän tehnyt niin. Varoitus on todiste kahdesta ensimmäisestä.

Tällä on seuraus, jonka ihmiset usein unohtavat. Varoitus on kirjoitettu ensisijaisesti kolmannelle osapuolelle. Sen kohderyhmä ei ole työntekijä, vaan alioikeuden tuomari (kantonrechter), joka saattaa lukea asiakirjat kaksi vuotta myöhemmin. Siksi varoitukset ovat päivättyjä, täsmällisiä ja muodollisia, eikä käytävällä annettu epämääräinen nuhtelu ole minkään arvoinen kummallekaan osapuolelle.

Varoituksella ei myöskään ole itsenäistä oikeudellista asemaa, josta voisi valittaa. Varoituksen kumoamiseksi ei ole menettelyä. Jos varoitus on virheellinen, voit ja sinun pitäisi tehdä se, että liität oman kirjallisen vastauksesi tiedostoon. Jos varoitus sisältää asiavirheitä, voit käyttää yleisen tietosuoja-asetuksen mukaisia ​​oikeuksiasi tarkistaa tiedostosi ja saada virheelliset henkilötietosi oikaistua tai poistettua. Jos työnantaja kieltäytyy ja varoitus on todistettavasti perusteeton, voidaan nostaa kanne sen poistamiseksi tiedostosta, ja tuomioistuimet myöntävät tämän. Oppaamme hyvän työnantajakäytännön rajoista määrittelee, kuinka pitkälle työnantaja voi mennä.

Mitä pätevä varoitus sisältää

Koska varoitus on todiste, sen laatu ratkaisee sen arvon. Varoitus, jossa käsketään työntekijää parantamaan asennettaan, ei kerro tuomarille mitään. Alla olevat tekijät tekevät varoituksesta käyttökelpoisen, ja niiden puuttuminen on ensimmäinen asia, joka on tuotava esiin vastaväitteessä.

Työnantaja, joka jättää mainitsematta parannusjakson ja tarjotun tuen, on yleensä kirjoittanut varoituksen, jolla ei ole odotettua painoarvoa. Työntekijän, joka saa kaikki viisi elementtiä sisältävän varoituksen, tulisi suhtautua siihen vakavana asiakirjana.

Miksi henkilöstötiedosto ratkaisee lopputuloksen

Alankomaiden irtisanomislaki on suljettu ja perusteltu. Työnantaja ei voi yksinkertaisesti antaa irtisanomisilmoitusta: se tarvitsee lakisääteisen perusteen, ja useimmissa tapauksissa se tarvitsee joko työntekijän kirjallisen suostumuksen, työsuhdevakuutusviraston päätöksen tai alioikeuden määräyksen sopimuksen purkamisesta. Irtisanomiset ja pitkäaikainen työkyvyttömyys kuuluvat työsuhdevakuutusviraston käsiteltäväksi. Kaikki työntekijän omaan suoritukseen tai käyttäytymiseen liittyvä menee tuomioistuimen käsiteltäväksi.

Kolme näistä perusteista on ratkaiseva tekijä. Alasuoritus edellyttää, että työnantaja näyttää toteen, että työntekijä ei ole työhön sopiva muusta syystä kuin sairaudesta, että työntekijälle on ilmoitettu tästä hyvissä ajoin ja että työntekijälle on annettu riittävästi mahdollisuuksia parantaa suoritustaan, ja että työnantaja on huolehtinut riittävästi koulutuksesta ja työolosuhteista. Tuottamuksellinen käyttäytyminen edellyttää sellaista käyttäytymistä, ettei työnantajalta kohtuudella voida vaatia sopimuksen jatkamista. Vakavasti ja pysyvästi häiriintynyt työsuhde on kolmas peruste, ja työnantajat turvautuvat siihen, kun kahden ensimmäisen perusteen osalta asiakirjat ovat niukkoja.

Vuodesta 2020 lähtien on ollut myös kumulatiivinen peruste, jonka mukaan tuomioistuin voi purkaa irtisanomisen, jos useamman kuin yhden muun perusteen olosuhteet yhdessä tekevät jatkamisen kohtuuttomaksi. Se kuulostaa työnantajien turvaverkolta, ja sitä käytetään sellaisena, mutta tällä perusteella purkava tuomioistuin voi myöntää työntekijälle lisämaksun siirtymäkorvauksen lisäksi, jopa puolet siitä. Käytännössä heikko asiakirja-aineisto tulee kalliiksi sen sijaan, että se estäisi irtisanomisen kokonaan.

Tiedoston kokoamista kutsutaan nimellä dossieropbouw. ​​Se ei sinänsä ole vahingollista; se on se, mitä laki edellyttää työnantajalta ennen kuin se voi irtisanoa sopimuksen suoritusperusteisesti. Työntekijälle on tärkeää, että tiedosto on paikkansapitävä ja että se sisältää hänen versionsa tapahtumista. Oppaamme työsuhteen irtisanomisesta Alankomaissa ja siitä , milloin heikko työsuoritus on laillisesti todistettu, kertovat, mitä tuomioistuin odottaa näkevänsä.

Yleisiä syitä viralliselle varoitukselle

Työnantajan virallinen varoitus johtuu kahdesta eri syystä, ja erottelulla on merkitystä, koska laki kohtelee niitä eri tavalla. Alityöskentely on kykykysymys: työ ei ole riittävän hyvää tai sitä ei tehdä riittävästi. Syyllinen käyttäytyminen on käyttäytymiskysymys: sääntöä on rikottu. Työnantaja, joka kuvailee käyttäytymisongelmaa alityöskentelyksi tai päinvastoin, heikentää omaa asemaansa, koska kumpaankin perusteeseen liittyvät vaatimukset ovat erilaiset.

Suorituskykyvaroitukset koskevat tyypillisesti pitkän ajanjakson aikana saavuttamatta jääneitä tavoitteita, toistuvia virheitä työssä, ydintehtävien epätäydellistä suorittamista tai työtehtäväkuvauksessa tai arvioinnissa asetettujen standardien täyttämättä jättämistä. Tällaisen varoituksen pätevyys johtuu samasta syystä, joka tekee siitä oikeudenmukaisen: standardi on täytynyt tiedottaa ennen sen täytäntöönpanoa, ja työntekijälle on annettava todellinen aika ja tuki sen saavuttamiseksi. Yksikin huono vuosineljännes ei ole alisuoriutumista.

Käyttäytymisvaroitukset kattavat toistuvan myöhästymisen tai selittämättömän poissaolon, kieltäytymisen noudattamasta kohtuullista ohjetta, turvallisuussääntöjen rikkomisen, yrityksen järjestelmien väärinkäytön, aggressiivisen tai sopimattoman käytöksen työtovereita tai asiakkaita kohtaan, salassapitovelvollisuuden rikkomisen ja eturistiriidat. Ohjeen kohtuullisuutta arvioidaan objektiivisesti, ja työntekijällä on oikeus kieltäytyä laittomasta tai sovitun työtehtävän ulkopuolelle jäävästä ohjeesta. Jos työnantaja haluaa itse vaihtaa työtehtävää, sovelletaan eri sääntöjä, ja työtehtävän muutosta koskevassa oppaassamme selitetään, milloin sinun on hyväksyttävä se.

Jotkut käytökset kuuluvat omaan kategoriaansa. Varkaus, petos, väkivalta, vakava uhkailu tai pätevyyden väärentäminen voivat oikeuttaa irtisanomisen ilman ennakkovaroitusta, eikä varoitus ole näissä tapauksissa välttämätön vaihe. Artikkelimme tutkinnosta valehtelua käsittelee yhtä tällaista tapausta. Toisaalta sairaus ei ole väärinkäytös: sairauslomalla olevaa työntekijää voidaan varoittaa poissaolosääntöjen noudattamatta jättämisestä, mutta ei sairaudesta, ja työnantajan vaatimuksia rajoittaa tietosuojalainsäädäntö, kuten sairauslomaa ja yksityisyyttä käsittelevä oppaamme selittää.

Miten toimenpide toimii

Lakisääteistä menettelyä ei ole, mutta on vakiintunut käytäntö, ja työntekijän tulisi kiinnittää huomiota poikkeamiin siitä. Varoitus annetaan yleensä keskustelun jälkeen, jossa työnantaja ottaa ongelman esille ja työntekijä voi vastata siihen. Keskustelun vahvistaminen kirjallisesti jälkikäteen, viitaten kyseiseen keskusteluun ja työntekijän sanoihin, tekee keskustelusta pöytäkirjan. Ilman edeltävää keskustelua annettu varoitus ei ole pätemätön, mutta se on heikompi ja ristiriidassa hyvän työnantajan velvollisuuden kanssa.

Suullinen varoitus on mahdollinen, ja sitä käytetään joskus ensimmäisessä, pienessä asiassa. Sen ongelma on todistusaineisto: jos kumpikaan osapuoli ei ole kirjannut sitä, sitä ei ole tapahtunut myöhemmän tiedoston kannalta. Työnantajat, jotka luottavat suullisiin varoituksiin ja hakevat sitten sopimuksen purkamista, häviävät säännöllisesti tässä asiassa.

Toimituksella on merkitystä samasta syystä. Työnantajat luovuttavat kirjeen henkilökohtaisesti kuittausta vastaan, lähettävät sen kirjattuna kirjeenä tai lähettävät sen sähköpostitse ja pyytävät vastaanottovahvistusta. Jos sinua pyydetään allekirjoittamaan, allekirjoitat vain vastaanottovahvistuksen. Kirjoita allekirjoituksesi viereen "voor ontvangst, niet voor akkoord" (vastaanottovahvistus, ei sopimusvahvistus); tämä on Alankomaissa normaali käytäntö, eikä kukaan työnantaja voi kohtuudella vastustaa sitä. Allekirjoituksesta kieltäytyminen ei saavuta mitään, koska työnantaja vain kirjaa, että kirje luovutettiin todistajan läsnä ollessa.

Tarkista, onko työnantajallasi omat sääntönsä. Monissa työehtosopimuksissa ja henkilöstökäsikirjoissa on kurinpitomenettely, jossa määrätään kuka voi antaa varoituksen, voiko työntekijällä olla saattaja, kuinka kauan varoitus säilytetään ja onko olemassa sisäinen valitusreitti. Jos tällainen menettely on olemassa, työnantaja on sidottu siihen, ja omien sääntöjen noudattamatta jättäminen on yksi työntekijän vahvimmista argumenteista.

Oikeutesi ja miten niihin vastataan

Sinun ei ole pakko hyväksyä työnantajan versiota tapahtumista, eikä sinua pitäisi pakottaa välittömään reaktioon. Kolme tärkeintä oikeutta ovat oikeus tietää tarkalleen, mistä sinua syytetään, oikeus liittää oma kertomus tiedostoon ja oikeus tutustua henkilötietoihisi ja oikaista niitä.

Ensimmäisessä keskustelussa vahvista vastaanottaneesi viestin, sano vastaavasi kirjallisesti ja pyydä tarvitsemiasi tietoja: päivämäärät, kellonajat, asiakirjat ja kaikkien tapauksesta ilmoittaneiden nimet, joihin ne voidaan antaa. Älä hyväksy valituksiin viittaavaa varoitusta kertomatta, mitä ne olivat. Älä irtisanoudu äläkä allekirjoita sovintosopimusta samassa kokouksessa; molemmat ovat peruuttamattomia, eikä kumpaakaan vaadita sinulta.

Kirjoita sitten. Vastaväite on lyhyt, asiapitoinen ja tunteeton. Kirjaa ylös päivämäärä, jona sait varoituksen, käsittele jokainen väite vuorollaan, kerro kertomuksesi ja sitä tukevat todisteet ja ilmoita nimenomaisesti, että pyydät kirjeen lisäämistä henkilöstötiedostoosi. Jos varoitus on osittain oikea, ilmoita siitä; vastaus, joka kiistää kaiken, on vähemmän uskottava kuin vastaus, joka myöntää totuuden ja korjaa totuuden. Jos työnantaja ei ole tarjonnut tukea tai parannusaikaa, huomauta siitä, koska tällä laiminlyönnillä on merkitystä myöhemmin.

Mitä tehdä ja mitä välttää

Hiljaisuus on ainoa vastaus, josta ei ole hyötyä. Vastaamatonta varoitusta käsitellään myöhemmissä menettelyissä ikään kuin työntekijä ei olisi kiistänyt sitä, ja juuri tällaista vaikutelmaa tiedosto on tarkoitettu luomaan.

Mitä työnantaja saa ja ei saa liittää varoitukseen

Työnantajan virallinen varoitus on tiedonanto, ei sanktio. Työnantajat liittävät siihen joskus toimenpiteitä, eivätkä kaikki toimenpiteet ole laillisia.

Työstä pidättäminen tai kotiin lähettäminen (schorsing tai op non-actiefstelling) on ​​sallittua väliaikaisena toimenpiteenä esimerkiksi tapauksen tutkinnan ajaksi, mutta se ei pysäytä palkanmaksua. Alankomaiden lain mukaan se, että työntekijä ei ole työskennellyt, on yleensä työnantajan vastuulla, jos syy on työnantajan vastuulla ja työnantajan määräämä työstä pidättäminen kuuluu tähän vastuuseen. Työstä pidätetylle työntekijälle maksetaan siis edelleen palkkaa, ja työnantaja, joka keskeyttää palkanmaksun pidättämisen aikana, rikkoo yleensä sopimusehtoja.

Sakko tai palkasta määrättävä seuraamus on mahdollinen vain tiukoissa lakisääteisissä rajoissa ja edellyttää kirjallisessa työsopimuksessa olevaa perustaa, jossa määritellään säännöt ja määrät. Lisärajoituksia on, jos työntekijä ansaitsee minimipalkan tai sen lähellä. Käytännössä useimmat hollantilaiset työnantajat eivät voi laillisesti sakottaa työntekijää lainkaan, eikä palkasta tehtävä vähennys varoitustason rikkomuksesta ole sallittua.

Palkkakielto on erilainen väline, jolla on eri peruste. Sitä sovelletaan, kun työntekijä on sairauslomalla ja kieltäytyy ilman pätevää syytä yhteistyöstä uudelleenintegroitumisessa tai yrityksen lääkärin kanssa, ja se edellyttää kirjallista ennakkoilmoitusta. Sillä ei ole mitään tekemistä kurinpitotoimenpiteiden kanssa, eikä sitä voida käyttää sellaisina.

Työsuhteen alentaminen, siirto tai työsuhteen sisällön muuttaminen on yksipuolinen työsopimuksen muutos, ja työnantaja voi määrätä sen vain, jos sopimuksessa on pätevä yksipuolinen muutoslauseke ja työnantajalla on siihen pakottava etu tai jos olosuhteet tekevät muutoksesta niin kohtuullisen, että työntekijän on hyväksyttävä se. Työsuhteen alentamisen esittäminen varoituksen seurauksena ei poista näitä vaatimuksia.

Mitä tapahtuu seuraavaksi

Paras lopputulos on tavanomainen. Työntekijä tekee muutokset annetussa ajassa, työnantaja vahvistaa asian päättyneeksi ja varoitus vanhenee tiedostossa ilman sen enempää vaikutusta. Pyydä vahvistus kirjallisena; se on vastavoima varoituksen sisällölle.

Jos ongelma jatkuu, kärjistyminen on ennustettavissa. Toinen ja ankarammin muotoiltu varoitus. Virallinen parannussuunnitelma, jossa on tavoitteet, välitavoitteet ja aikataulun mukaiset arvioinnit, jota tuomioistuin tosiasiallisesti odottaa heikosta suoriutumisesta ja johon tulisi sisältyä työnantajan tarjoama koulutus tai valmennus. Ja jos se epäonnistuu, hakemus alioikeudelle sopimuksen purkamiseksi.

Kyseisessä kuulemisessa asia on asiallinen. Aiemmat erityiset, päivätyt varoitukset, aito tuettu parannusjakso ja dokumentoidut arvioinnit yleensä vakuuttavat tuomioistuimen siitä, että työnantaja teki lain edellyttämän työn. Epämääräiset valitukset, yrityksen erottamispäätöksen jälkeen annetut varoitukset tai parannussuunnitelma, jota ei koskaan oikeasti toteutettu, eivät kuitenkaan vakuuta tuomioistuinta. Jos tuomioistuin purkaa sopimuksen, työntekijällä on periaatteessa oikeus lakisääteiseen siirtymäkorvaukseen, ja hän menettää sen vain, jos toiminta oli vakavasti syyllistä, mikä on korkea kynnys, joka on varattu poikkeuksellisille tapauksille. Jos työnantaja on toiminut vakavasti syyllisesti, tuomioistuin voi myöntää lisäksi kohtuullisen korvauksen.

Kaksi aikarajaa on tärkeä. Jos sinut irtisanotaan välittömästi, määräaika, jonka kuluessa sinun on haettava tuomioistuimelta muutosta, on lyhyt ja tiukka, ja sen laiminlyönti päättää vaatimuksen riippumatta sen perusteluista, joten hae neuvoa samalla viikolla. Ja tuomioistuimet ovat tehneet selväksi, että alisuoritus, olipa se kuinka jatkuvaa tahansa, ei sinänsä ole kiireellinen syy, joka oikeuttaa suoran irtisanomisen; raporttimme tapauksesta, jossa heikkoa suoritusta ei pidetty kiireellisenä syynä, osoittaa, miten tämä tapahtuu. Työnantajat, jotka kohtaavat aidosti vahingollisen työntekijän, löytävät laillisen reitin oppaastamme siitä, miten myrkyllinen työntekijä irtisanotaan laillisesti , ja yleisen menettelyn oppaastamme siitä, miten työntekijän irtisanominen käsitellään laillisesti.

Kun varoitus koskee oikeastaan ​​jotain muuta

Kaikki varoitukset eivät ole sitä, mitä niiden mukaan sanotaan. Varoituksia ilmestyy säännöllisesti pian sen jälkeen, kun työntekijä on ilmoittanut ei-toivotusta käytöksestä, valittanut palkasta tai työajoista, tullut raskaaksi, ilmoittanut sairaslomasta tai nostanut esiin epäilyksen väärinkäytöksestä organisaation sisällä. Jos näin on, varoitus ei ole kurinpitoasiakirja, vaan ensimmäinen siirto tiedostossa, ja oikeudellinen analyysi muuttuu.

Alankomaiden tasa-arvolainsäädäntö kieltää sekä syrjinnän että vastatoimenpiteiden tekemisen, mikä tarkoittaa, että työnantaja ei saa kohdella työntekijää epäedullisemmin siksi, että työntekijä on vedonnut tasa-arvoisen kohtelun sääntöihin tai auttanut henkilöä, joka on tehnyt niin. Irtisanomiskiellot suojaavat työntekijöitä sairauden, raskauden ja äitiysloman aikana sekä yritysneuvoston jäsenyyden yhteydessä. Ja siitä lähtien, kun Alankomaiden täytäntöönpano EU:n väärinkäytösten paljastamista koskevassa direktiivissä astui voimaan, työntekijää, joka ilmoittaa epäillystä väärinkäytöksestä sisäisen tai ulkoisen reitin kautta, suojellaan kaikenlaisilta kostotoimilta, mukaan lukien kielteiset arviot ja kurinpitotoimenpiteet, ja työnantajan on näytettävä toteen, että toimenpide ei liittynyt ilmoitukseen.

Mikään tästä ei automaattisesti tee varoituksesta laitonta. Myös valittavat työntekijät voivat suoriutua tehtävistään heikommin. Mutta ajoitus on dokumentoitava, ja jos varoitus saapuu viikkojen sisällä suojatusta teosta, tämä järjestys on kirjattava vastineeseen yhdessä sen kanssa, että samaa käytöstä ei ole koskaan aiemmin kritisoitu. Se on yksittäinen seikka, joka useimmiten muuttaa tiedoston lukutapaa.

Varoitukset määräaikaisessa työsopimuksessa tai koeajalla

Yllä kuvatut irtisanomissuojat olettavat jatkuvan työsopimuksen. Kaksi tilannetta jää niiden ulkopuolelle, ja työntekijät yliarvioivat säännöllisesti asemaansa molemmissa.

Koeajan aikana kumpi tahansa osapuoli voi irtisanoa sopimuksen välittömästi, ilman irtisanomisaikaa, ilman syytä ja ilman tuomioistuimen puuttumista asiaan. Koeaika on pätevä vain, jos siitä on sovittu kirjallisesti, se on molemmille osapuolille samanpituinen, ei ylitä lakisääteistä enimmäisaikaa ja se oli sallittu kyseiselle sopimuksen pituudelle, koska koeajasta ei voida sopia kuuden kuukauden tai sitä lyhyemmälle sopimukselle. Jos lauseke on pätemätön, siihen perustuva irtisanominen on laitonta ja työntekijä voi vaatia korvausta. Varoitus koeajan aikana on siis enimmäkseen kohteliaisuusosoitus; tärkeää on se, onko itse koeaikalauseke voimassa.

Määräaikainen työsopimus päättyy määräaikaisena päivänään ilman irtisanomismenettelyä. Määräaikaisilla varoituksilla on eri syy: ne ovat tiedosto, johon työnantaja viittaa päättäessään olla uusimatta sopimusta, ja kuuden kuukauden tai sitä pidempien sopimusten osalta työnantajan on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti vähintään kuukautta ennen päättymispäivää, jatketaanko sopimusta ja millä ehdoilla. Irtisanomatta jättäminen ei jatka työsopimusta, vaan velvoittaa työnantajan maksamaan korvausta. Määräaikaisen työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen on mahdollista vain, jos sopimuksessa on väliaikainen irtisanomislauseke, ja ilman sitä työnantajan on vietävä se tuomioistuimen puoleen.

Varoituksen kirjoittaminen, joka pitää paikkansa: vinkkejä työnantajille

Työnantajat menettävät purkamishakemuksia paljon useammin tiedostoissa kuin tosiasioissa. Varoitus, joka kestää tarkastelun, kirjoitetaan samana päivänä, ei viikkoja myöhemmin; se kuvaa käytöstä pikemminkin kuin luonnetta; se nimeää rikotun standardin ja osoittaa, että standardista on tiedotettu etukäteen; se määrittelee, mitä työnantaja tekee auttaakseen työntekijää, ei vain sitä, mitä työntekijän on tehtävä; se antaa määräajan, jonka kohtuullinen henkilö voisi noudattaa; ja se määrittelee seurauksen selvästi.

Kaksi muuta seikkaa ovat pikemminkin käytännöllisiä kuin laillisia. Varoitusten tulisi olla oikeasuhtaisia ​​ja johdonmukaisia: työnantaja, joka varoittaa yhtä työntekijää käytöksestä, jota se sietää toisessa, joutuu vastaamaan tähän kuulemistilaisuudessa. Ja varoitusten johdosta on toimittava jatkotoimien mukaisesti. Parannusjakso, joka päättyy ilman arviointia, kertoo tuomioistuimelle, että työnantaja rakensi tiedostoa ongelman ratkaisemisen sijaan, ja se heikentää kaikkia sille annettuja varoituksia.

Lopuksi, pidä henkilöstökansio lainmukaisena. Sen tulee sisältää vain työsuhteen kannalta välttämättömät asiat eikä enempää. Työntekijöillä on oikeus nähdä se pyynnöstä. Terveysmerkinnät kuuluvat yrityksen lääkärille, eivätkä ne kuulu lainkaan tiedostoon.

Usein kysyttyjä kysymyksiä

Onko Alankomaissa irtisanomiseen kolmen lakon sääntö?

Ei. Alankomaiden työlainsäädännössä ei ole kiinteää määrää varoituksia, joiden jälkeen seuraa irtisanominen. Tuomioistuin tutkii asiakirja-aineiston laatua: kerrottiinko työntekijälle selkeästi ja hyvissä ajoin, mikä oli vialla, annettiinko hänelle todellinen mahdollisuus ja todellinen tuki parantaa suoritustaan, eikä hän parantanut suoritustaan. Alasuorituksen tapauksessa tämä tarkoittaa yleensä useampaa kuin yhtä dokumentoitua varoitusta, arviointeja ja parannussuunnitelmaa. Yksittäisen vakavan tapauksen yhteydessä varoitusta ei välttämättä tarvita ollenkaan.

Voiko työnantajani irtisanoa minut ilman varoitusta?

Vain kiireellisestä syystä ja vain jos irtisanominen annetaan viipymättä ja syy ilmoitetaan viipymättä. Kiireellinen syy on käytös, jonka vuoksi on kohtuutonta odottaa työnantajan jatkavan sopimusta hetkeäkään pidempään, kuten varkaus, petos tai väkivalta. Jos irtisanominen on aliarvostettua, myöhästymistä tai tavallisia virheitä, se ei kestä tarkempaa tarkastelua, koska työnantajan on osoitettava toimineensa hyvän työnantajan tavoin.

Kuinka kauan varoitus säilyy tiedostossani?

Lakisääteistä säilytysaikaa ei ole. Työehtosopimus tai henkilöstökäsikirja voivat asettaa sellaisen, ja jos niin on, työnantaja on sidottu siihen. Muuten varoituksen merkitys heikkenee ajan ja parannusten myötä: tuomioistuin antaa vain vähän painoarvoa vuosia sitten annetulle varoitukselle ongelmasta, joka ei ole toistunut. Henkilötietoja ei missään tapauksessa saa säilyttää pidempään kuin on tarpeen kyseistä tarkoitusta varten, minkä perusteella voit pyytää vanhan ja vanhentuneen varoituksen poistamista.

Entä jos varoitus perustuu virheellisiin tietoihin?

Vastaa kirjallisesti, osoita jokainen epätarkkuus ja liitä mukaan todisteet: sähköpostit, työaikaraportit, projektiraportit, läsnä olleen työtoverin kertomus. Pyydä nimenomaisesti, että vastauksesi lisätään tiedostoon, ja jos varoitus sisältää virheellisiä henkilötietojasi, pyydä sen oikaisua tai poistamista. Jos työnantaja kieltäytyy ja varoitus on todistettavasti perusteeton, sen poistamista voidaan vaatia oikeudenkäynnissä. Et saa kuitenkaan jättää varoitusta vastaamatta, koska kiistatonta varoitusta käsitellään hyväksyttynä.

Voinko saada varoituksen jostakin, joka tapahtui kuukausia sitten?

Työnantaja voi ottaa esiin vanhemman tapauksen, mutta viivyttely heikentää sitä. Velvollisuus toimia hyvänä työnantajana edellyttää ongelman esiin nostamista sen ilmetessä, jotta työntekijä voi korjata sen; kauan myöhemmin tehty valitus käytöksestä, josta ei koskaan tuolloin mainittu, on vähäpainoinen ja herättää kysymyksen, miksi sitä ei otettu esiin aiemmin. Yhteenvetona tapahtuvan irtisanomisen osalta kanta on vielä tiukempi: irtisanominen on annettava viipymättä sen jälkeen, kun työnantaja on havainnut kiireellisen syyn, ja työnantaja, joka odottaa, menettää oikeuden vedota siihen.

Vaikuttaako varoitus siirtymäkorvaukseeni tai työttömyysetuuteeni?

Pelkkä varoitus ei vaikuta kumpaankaan. Lakisääteinen siirtymäkorvaus erääntyy, kun työnantaja irtisanoo sopimuksen tai ei uusi määräaikaista sopimusta, ja se menetetään vain, jos tuomioistuin toteaa työntekijän toimineen vakavasti syyllisesti, mitä pelkät varoitukset eivät totea. Työttömyyskorvaus voidaan evätä tai sitä voidaan pienentää, jos työntekijän katsotaan olleen työttömänä syyllisesti, esimerkiksi suostumalla irtisanomiseen käytökseen liittyvistä syistä riitauttamatta sitä, mikä on yksi syy olla allekirjoittamatta sovintosopimusta ilman neuvotteluja.

Voinko kieltäytyä allekirjoittamasta varoitusta?

Voit, mutta siinä ei ole juurikaan järkeä. Vastaanoton allekirjoittaminen kertoo vain, että asiakirja on saapunut sinulle, ja lisäämällä "voor ontvangst, niet voor akkoord" tämä tehdään selväksi. Suora kieltäytyminen johtaa vain siihen, että työnantaja kirjaa toimituksen toisella tavalla, ja se saa sinut vaikuttamaan yhteistyöhaluttomalta asiakirjassa, jota tuomari saattaa myöhemmin lukea.

Neuvojen saaminen

Law & More toimia työntekijöille, jotka ovat saaneet työnantajalta virallisen varoituksen, ja työnantajille, jotka tarvitsevat kestävän asiakirjan: varoituksen aiheellisuuden arviointi, vastineiden laatiminen, parannussuunnitelmista ja kurinpitomenettelyistä neuvominen sekä menettelyjen ajaminen alioikeudessa. Jos olet saanut varoituksen, jota pidät perusteettomana, tai olet työnantaja, joka laatii asiakirjaa, työoikeuteen erikoistuneet asianajajamme tarkistavat asiakirjat ja esittävät vaihtoehdot. Ota yhteyttä keskustellaksesi tilanteestasi tai lue... Alankomaiden työlainsäädännön oppaat ja yleiskatsauksemme Alankomaiden työlainsäädäntö.