Työnantajan virallinen varoitus: oikeutesi ja miten niihin reagoidaan

Työnantajan virallinen varoitus (officiële waarschuwing) on ​​kirjallinen ilmoitus, jossa kirjataan yksilöity väärinkäytös tai alisuoritus, ilmoitetaan, mitä on muutettava ja milloin, sekä mitä tapahtuu, jos muutoksia ei tapahdu. Se ei päätä työsuhdettasi eikä ole itsessään seuraamus, mutta se kirjataan henkilöstötiedostoosi, jota alioikeus (kantonrechter) tutkii, jos työnantajasi myöhemmin pyytää työsopimuksesi purkamista. Tärkein poikkeus: vakavan väärinkäytöksen, kuten varkauden tai väkivallan, tapauksessa työnantajasi voi irtisanoa sinut välittömästi ilman ennakkovaroitusta.

Mikä on virallinen varoitus Alankomaiden lain mukaan?

Se on todiste, ei erillinen oikeudellinen asiakirja. Alankomaiden siviililaissa (Burgerlijk Wetboek, BW) ei ole varoituksia koskevaa artiklaa eikä siinä ole määräyksiä lomakkeesta.

Siviililaki sisältää kaksi sääntöä, jotka selittävät varoitusten olemassaolon. BW-artiklan 7:611 mukaan työnantajan ja työntekijän on sekä toimittava kuin hyvä työnantaja että hyvä työntekijä. Ja BW-artikla 7:669 esittää suljetun luettelon perusteista, joilla työsopimus voidaan irtisanoa. Työnantajan, joka haluaa irtisanoa työsopimuksesi aliarvioidun suorituksen tai tuomittavan menettelyn vuoksi, on osoitettava tuomioistuimelle, että sinulle on kerrottu, mikä oli vialla, että sinulle on annettu todellinen mahdollisuus korjata se ja että et ole tehnyt niin. Varoitus on todiste kahdesta ensimmäisestä vaiheesta.

Sillä on seuraus, jonka ihmiset usein unohtavat. Varoitus kirjoitetaan pääasiassa kolmannelle osapuolelle. Sen todellinen kohderyhmä ei ole sinä, vaan tuomari, joka saattaa lukea asiakirjat kaksi vuotta myöhemmin. Siksi varoitukset ovat vanhentuneita, täsmällisiä ja muodollisia. Epämääräinen nuhde käytävällä ei ole minkään arvoinen kummallekaan osapuolelle.

Voiko varoituksesta valittaa?

Ei, varoituksen kumoamiseksi ei ole olemassa menettelyä. Voit liittää oman kirjallisen vastauksesi tiedostoon ja käyttää yleisen tietosuoja-asetuksen (GDPR, hollanniksi AVG) mukaisia ​​oikeuksiasi.

Yleisen tietosuoja-asetuksen 15 artikla antaa sinulle oikeuden tarkastaa henkilöstötiedostosi. Yleisen tietosuoja-asetuksen 16 artikla antaa sinulle oikeuden saada virheelliset henkilötietosi oikaistua, ja yleisen tietosuoja-asetuksen 17 artikla voi tukea tietojen poistamista. Jos työnantajasi kieltäytyy ja varoitus on todistettavasti perusteeton, voit pyytää tuomioistuinta määräämään tiedot poistettavaksi tiedostosta, ja tuomioistuimet myös myöntävät tällaisia ​​määräyksiä. Oppaamme hyvän työnantajan toimien rajoista kertoo, kuinka pitkälle työnantaja voi mennä.

Mitä pätevä varoitus sisältää?

Käyttökelpoisessa varoituksessa mainitaan faktat, sääntö, vaadittava parannus, realistinen ajanjakso perusteluineen ja seuraus. Koska varoitus on todiste, sen laatu ratkaisee sen arvon: kirje, jossa sanotaan, että sinun on "parannettava asennettasi", ei kerro tuomarille mitään. Alla olevat elementit tekevät varoituksesta käyttökelpoisen, ja puuttuva elementti on ensimmäinen asia, joka vastauksessasi on tuotava esiin.

Työnantaja, joka jättää mainitsematta parannusjakson ja tuen, antaa yleensä varoituksen, jolla ei ole odotettua painoarvoa. Jos saat varoituksen, joka sisältää kaikki viisi elementtiä, käsittele sitä vakavana asiakirjana.

Miksi henkilöstötiedosto ratkaisee lopputuloksen?

Koska Alankomaiden irtisanomislaki on suljettu ja perusteltu: työnantajasi tarvitsee lakisääteisen perusteen, ja suoritus- tai käytökseen liittyvien perusteiden osalta sen on näytettävä tämä peruste toteen tuomioistuimelle. Työnantaja ei voi noin vain irtisanoa työsopimusta.

Useimmissa tapauksissa työnantaja tarvitsee kirjallisen suostumuksesi, työsuhdevakuutusviraston (UWV) luvan tai tuomioistuimen määräyksen sopimuksen purkamisesta. Irtisanomiset ja pitkäaikainen työkyvyttömyys menevät UWV:n käsiteltäväksi. Kaikki omaan suoritukseesi tai käyttäytymiseesi liittyvät asiat menevät alioikeuden käsiteltäväksi.

Kolme BW-artiklan 7:669(3) perustetta vaikuttavat asiaan:

• Alitehokkuus (d-maa). Työnantajan on näytettävä toteen, että et sovellu työhön muusta syystä kuin sairaudesta, että sinulle on ilmoitettu siitä ajoissa ja että sinulla on ollut riittävästi mahdollisuuksia kehittyä. Soveltumattomuus ei myöskään saa johtua työnantajan laiminlyönneistä koulutuksen tai työolojen suhteen.
• Syyllinen käyttäytyminen (e-maa). Käytöksesi on oltava sellaista, ettei työnantajalta kohtuudella voida vaatia sopimuksen jatkamista.
• Vakavasti ja pysyvästi häiriintynyt työsuhde (g-maa). Työnantajat turvautuvat usein tähän perusteeseen, kun kahden ensimmäisen osalta tiedosto on ohut.

1. tammikuuta 2020 alkaen on myös kumulatiivinen peruste (i-peruste). Tuomioistuin voi purkaa sopimuksen, jos useiden perusteiden yhteisvaikutus tekee jatkamisesta kohtuutonta. Jos tuomioistuin käyttää tätä perustetta, se voi myöntää sinulle lisämaksun, joka on enintään puolet siirtymäkorvauksesta (transitivevergoeding), kyseisen maksun lisäksi (BW:n artikla 7:671b(8)). Käytännössä heikko asiakirja tulee työnantajalle kalliiksi sen sijaan, että se estäisi irtisanomisen kokonaan.

Tiedoston kokoamista kutsutaan nimellä dossieropbouw. ​​Se ei sinänsä ole ilkeä asia: laki vaatii työnantajaa tekemään tämän ennen kuin se voi irtisanoa sopimuksen suoritusperusteisesti. Sinulle on tärkeää, että tiedosto on paikkansapitävä ja että se sisältää sinun näkökulmasi asiaan. Oppaamme työsuhteen irtisanomisesta Alankomaissa ja siitä , milloin alityöskentely on laillisesti todistettu, kertovat, mitä tuomioistuin odottaa näkevänsä.

Mitkä ovat yleisimmät syyt viralliselle varoitukselle?

Varoitus liittyy joko alisuoritukseen (työ ei ole riittävän hyvää) tai moitittavaan käytökseen (sääntöä on rikottu). Erottelulla on merkitystä, koska laki asettaa kullekin perusteelle omat vaatimukset. Työnantaja, joka luokittelee käytösongelman alisuoritukseksi tai päinvastoin, heikentää omaa asemaansa.

Varoitukset suorituskyvystä

Nämä koskevat tyypillisesti pitkän ajanjakson aikana saavuttamatta jääneitä tavoitteita, toistuvia virheitä, ydintehtävien epätäydellistä suorittamista tai työkuvauksessa tai arvioinnissa asetettujen standardien täyttämättä jättämistä. Tällainen varoitus on pätevä myös siksi, mikä tekee siitä oikeudenmukaisen. Standardi on täytynyt tiedottaa ennen sen täytäntöönpanoa. Ja sinulle on annettava todellinen aika ja tuki sen saavuttamiseksi. Yksikin huono vuosineljännes ei ole alisuoriutumista.

Varoitukset käytöksestä

Näitä ovat toistuva myöhästyminen tai selittämätön poissaolo, kieltäytyminen kohtuullisen ohjeen noudattamisesta, turvallisuussääntöjen rikkominen, yrityksen järjestelmien väärinkäyttö, aggressiivinen tai sopimaton käytös työtovereita tai asiakkaita kohtaan, salassapitovelvollisuuden rikkominen ja eturistiriidat. Ohjeen kohtuullisuutta arvioidaan objektiivisesti. Voit kieltäytyä ohjeesta, joka on laiton tai joka ei kuulu sovitun työn piiriin. Jos työnantaja haluaa itse vaihtaa työtehtävää, sovelletaan eri sääntöjä; oppaamme työtehtävän vaihdosta selittää, milloin sinun on hyväksyttävä se.

Milloin varoitusta ei tarvita ollenkaan?

Kiireellisestä syystä (dringende reden), kuten varkaudesta, petoksesta, väkivallasta, vakavasta uhkailusta tai väärennetyistä pätevyyksistä. Tällainen toiminta voi oikeuttaa irtisanomisen välittömästi 7:677 ja 7:678 BW:n artiklojen nojalla, eikä ennakkovaroitusta vaadita. Tutkinnosta valehtelua käsittelevä artikkelimme käsittelee yhtä tällaista tapausta.

Toisaalta sairaus ei ole väärinkäytös. Jos olet sairauslomalla, sinua voidaan varoittaa poissaolosääntöjen noudattamatta jättämisestä, mutta ei sairaudesta. Tietosuojalainsäädäntö rajoittaa sitä, mitä työnantajasi voi kysyä sinulta sairaudestasi, kuten sairauslomaa ja yksityisyyttä käsittelevä oppaamme selittää.

Miten toimenpide etenee?

Lakisääteistä menettelyä ei ole, mutta on olemassa vakiintunut käytäntö, ja siitä poikkeavat asiat ovat se, mitä sinun tulisi etsiä. Varoitus annetaan yleensä keskustelun jälkeen, jossa työnantajasi ottaa ongelman esille, ja voit vastata siihen. Sen vahvistaminen kirjallisesti jälkikäteen viitaten kyseiseen keskusteluun ja sanomaasi tekee keskustelusta pöytäkirjan. Ilman edeltävää keskustelua annettu varoitus ei ole pätemätön, mutta se on heikompi ja ristiriidassa velvollisuuden kanssa toimia hyvän työnantajan tavoin.

Lasketaanko suullinen varoitus?

Se voi olla mahdollista, mutta todisteena heikko. Suullista varoitusta käytetään joskus ensimmäisessä, pienessä asiassa. Jos kukaan ei ole kirjannut sitä muistiin, myöhemmän tiedoston mukaan sitä ei ole tapahtunut. Työnantajat, jotka luottavat suullisiin varoituksiin ja hakevat sitten sopimuksen purkamista, häviävät säännöllisesti tässä asiassa.

Pitäisikö varoitus allekirjoittaa?

Kyllä, mutta ainoastaan ​​vastaanottoa varten. Työnantajat luovuttavat kirjeen henkilökohtaisesti kuittausta vastaan, lähettävät sen kirjattuna kirjeenä tai lähettävät sen sähköpostitse ja pyytävät sinua vahvistamaan vastaanoton. Kirjoita allekirjoituksesi viereen ”voor ontvangst, niet voor akkoord” (vastaanottoa varten, ei hyväksyntää varten). Tämä on Alankomaissa normaali käytäntö, eikä yksikään työnantaja voi kohtuudella vastustaa sitä. Allekirjoituksesta kieltäytyminen ei saavuta mitään: työnantaja vain kirjaa, että kirje luovutettiin todistajan läsnä ollessa.

Onko työnantajallasi omat kurinpitosäännöt?

Tarkista tämä ensin. Monissa työehtosopimuksissa ja henkilöstön käsikirjoissa on kurinpitomenettely. Siinä voidaan määrätä, kuka voi antaa varoituksen, voitko tuoda jonkun kokoukseen, kuinka kauan varoitus säilytetään ja onko olemassa sisäinen valitusreitti. Jos tällainen menettely on olemassa, työnantajaasi sitoo se. Työnantaja, joka rikkoo omia sääntöjään, antaa sinulle yhden vahvimmista argumenteistasi.

Mitkä ovat oikeutesi ja miten sinun tulisi reagoida?

Pysy rauhallisena, kysy yksityiskohtia ja vastaa kirjallisesti. Sinun ei tarvitse hyväksyä työnantajasi kertomusta tapahtumista, eikä sinua pidä painostaa välittömään reaktioon. Kolme oikeutta ovat tärkeimpiä: oikeus tietää tarkalleen, mistä sinua syytetään, oikeus lisätä oma kertomus tiedostoon ja oikeus tarkastaa ja korjata henkilötietojasi.

Mitä sinun pitäisi sanoa ensimmäisessä keskustelussa?

Vahvista vastaanottaneesi ilmoituksen, sano vastaavasi kirjallisesti ja pyydä tarvitsemasi tiedot: päivämäärät, kellonajat, asiakirjat ja mahdollisuuksien mukaan kaikkien tapahtumasta ilmoittaneiden nimet. Älä hyväksy valituksiin viittaavaa varoitusta kertomatta niiden sisällöstä. Älä irtisanoudu äläkä allekirjoita sovintosopimusta (vaststellingsovereenkomst) samassa kokouksessa. Molempia on vaikea peruuttaa, eikä kumpaakaan vaadita sinulta.

Miten kirjoitat hyvän vastauksen?

Pidä viestisi lyhyenä, asiallisena ja rauhallisena. Kirjaa ylös varoituksen vastaanottamispäivämäärä, vastaa jokaiseen väitteeseen vuorollaan, kerro selityksesi ja sitä tukevat todisteet ja pyydä nimenomaisesti, että kirjeesi lisätään henkilöstötiedostoosi. Jos varoitus on osittain oikea, ilmoita siitä. Vastaus, joka kiistää kaiken, on vähemmän uskottava kuin vastaus, joka myöntää totuuden ja korjaa totuuden. Jos työnantajasi ei tarjonnut tukea tai parannusjaksoa, huomauta siitä, sillä tällä puutteella on merkitystä myöhemmin.

Mitä tehdä ja mitä välttää

Hiljaisuus on ainoa vastaus, josta ei ole hyötyä. Myöhemmissä menettelyissä vastaamatonta varoitusta käsitellään kuin sellaista, jota et ole kiistänyt, ja juuri tällaista vaikutelmaa tiedosto on tarkoitettu luomaan.

Mitä työnantaja voi liittää varoitukseen?

Hyvin vähän: varoitus on tiedonanto, ei sanktio. Jotkut työnantajien varoitukseen liittämät toimenpiteet ovat laillisia, toiset eivät.

Pelikielto tai kotiin lähettäminen

Työstä pidättäminen tai kotiin lähettäminen (schorsing tai op non-actiefstelling) on ​​sallittua väliaikaisena toimenpiteenä esimerkiksi tapauksen tutkinnan ajaksi. Se ei pysäytä palkkaasi. Työlain 7:628 §:n nojalla työnantaja jatkaa palkanmaksua, kun et työskentele syystä, joka kuuluu työnantajan omaan vastuualueeseen, ja työnantajan määräämä työstä pidättäminen kuuluu tähän alueeseen. Työnantaja, joka keskeyttää palkkasi pidättämisen aikana, rikkoo yleensä sääntöjä.

Sakko tai palkasta vähennys

Vain tiukoissa rajoissa. Artiklan 7:650 BW mukaan sakko edellyttää kirjallista työsopimusta, jossa luetellaan rikkomukset ja niiden määrät, ja lisärajoituksia sovelletaan, jos ansaitset noin lakisääteisen vähimmäispalkan. Käytännössä useimmat hollantilaiset työnantajat eivät voi laillisesti sakottaa työntekijää lainkaan, eikä palkan vähentäminen rangaistuksena varoitustason rikkomuksesta ole sallittua.

Palkkapysäytys

Tämä on erilainen väline erilaiseen tilanteeseen. BW-artiklan 7:629(3) mukaan sitä sovelletaan, kun olet sairauslomalla ja ilman pätevää syytä kieltäydyt yhteistyöstä työhönpaluun tai työpaikkalääkärin kanssa. Työnantajan on ilmoitettava sinulle viipymättä, käytännössä kirjallisesti, kun se vetoaa tähän (BW-artikla 7:629(6)). Sillä ei ole mitään tekemistä kurinpitovaroitusten kanssa, eikä sitä voida käyttää sellaisina.

Alennettu työpaikka, siirto tai uusi työtehtävä

Tämä on yksipuolinen muutos sopimukseesi. BW-artiklan 7:613 mukaan työnantaja voi määrätä sen vain, jos sopimuksessa on kirjallinen yksipuolista muutosta koskeva lauseke ja työnantajalla on siihen pakottava intressi. Ilman tällaista lauseketta muutoksen on oltava niin kohtuullinen, ettet hyvänä työntekijänä voi kieltäytyä siitä. Alennuksen esittäminen varoituksen seurauksena ei poista näitä vaatimuksia.

Mitä tapahtuu varoituksen jälkeen?

Yleensä ei muuta: teet muutokset annetussa ajassa, ja varoituksen painoarvo heikkenee ajan myötä. Pyydä työnantajaasi vahvistamaan kirjallisesti asian loppuun saattaminen; tämä vahvistus on vastapainona itse varoitukselle.

Jos ongelma jatkuu, kärjistyminen on ennustettavissa:

1. Toinen, kovemmin muotoiltu varoitus.
2. Virallinen parannussuunnitelma, joka sisältää tavoitteet, välitavoitteet ja aikataulun mukaiset arvioinnit. Jos suoritus on heikko, tuomioistuimet itse asiassa odottavat sitä, ja sen tulisi sisältää työnantajan tarjoama koulutus tai valmennus.
3. Jos tämäkään ei auta, hakemus sopimuksen purkamiseksi tehdään käräjäoikeudelle.

Tuossa kuulemistilaisuudessa asia on asiallinen. Tarkat, päivätyt varoitukset, aito parannusjakso tuen kera ja dokumentoidut arvioinnit yleensä vakuuttavat tuomioistuimen siitä, että työnantaja teki lain vaatiman. Epämääräiset valitukset, jo tehtyä päätöstä erosta koskevat varoitukset tai parannussuunnitelma, jota ei koskaan oikeasti toteutettu, eivät kuitenkaan vakuuta tuomioistuinta.

Jos tuomioistuin purkaa sopimuksen, sinulla on periaatteessa oikeus lakisääteiseen siirtymäkorvaukseen. BW:n 7:673(7) artiklan mukaan menetät sen vain, jos olet toiminut vakavasti syyllisesti (ernstig verwijtbaar), mikä on korkea kynnys, joka on varattu poikkeustapauksille. Jos työnantaja on toiminut vakavasti syyllisesti, tuomioistuin voi myöntää sinulle lisäksi kohtuullisen korvauksen (billijke vergoeding).

Millä aikarajoilla on merkitystä?

Kaksi. Ensinnäkin, jos työsuhteesi irtisanotaan välittömästi, sinun on pyydettävä tuomioistuinta mitätöimään irtisanominen tai vaadittava korvausta kahden kuukauden kuluessa työsopimuksen päättymisestä (BW:n artikla 7:686a(4)). Määräajan umpeutuminen lopettaa kanteen, olipa se kuinka vahva tahansa, joten hae neuvoa samalla viikolla.

Toiseksi tuomioistuimet ovat tehneet selväksi, että alisuorituskyky, olipa se kuinka jatkuvaa tahansa, ei sinänsä ole kiireellinen syy yhteenvetona tapahtuvaan irtisanomiseen. Raporttimme tapauksesta, jossa heikkoa suoritusta ei pidetty kiireellisenä syynä, osoittaa, miten tämä tapahtuu. Työnantajat, jotka kohtaavat aidosti vahingollisen työntekijän, löytävät laillisen reitin oppaastamme, joka käsittelee myrkyllisen työntekijän laillista irtisanomista , ja yleisen menettelyn oppaastamme, joka käsittelee työntekijän irtisanomisen laillista käsittelyä.

Entä jos varoitus koskeekin jotakin muuta?

Silloin ajoitus on vahvin argumenttisi. Varoitukset ilmestyvät joskus pian sen jälkeen, kun työntekijä on ilmoittanut ei-toivotusta käytöksestä, valittanut palkasta tai työajoista, tullut raskaaksi, ilmoittautunut sairaaksi tai epäillyt väärinkäytöstä. Tällaisessa mallissa varoitus ei välttämättä ole kurinpitoasiakirja, vaan tiedoston ensimmäinen siirto, ja oikeudellinen analyysi muuttuu.

Useita suojauksia voidaan sitten soveltaa:

• Uhriutuminen. Alankomaiden yhdenvertaista kohtelua koskeva lainsäädäntö kieltää sekä syrjinnän että vastatoimenpiteiden tekemisen. Työnantajasi ei saa kohdella sinua epäsuotuisammin siksi, että olet itse vedonnut yhdenvertaista kohtelua koskeviin sääntöihin tai auttanut jotakuta, joka on käyttänyt niitä.
• Irtisanomiskiellot. BW-lain 7:670 artiklan nojalla olet suojattu irtisanomista vastaan ​​sairauden, raskauden ja äitiysloman aikana sekä työpaikkaneuvoston jäsenyyden yhteydessä.
• Ilmiantajan suojelu. Alankomaiden ilmiantajien suojelulaki (Wet bescherming klokkenluiders) tuli voimaan 18. helmikuuta 2023, jonka mukaan työntekijä, joka ilmoittaa epäillystä väärinkäytöksestä sisäisesti tai ulkoisesti, on suojattu kaikilta kostotoimilta, mukaan lukien kielteiset arvioinnit ja kurinpitotoimenpiteet. Työnantajan on todistettava, että toimenpide ei liittynyt ilmoitukseen.

Mikään tästä ei automaattisesti tee varoituksesta laitonta: valittavat työntekijät voivat myös suoriutua tehtävistään alisuoriutumalla. Mutta jos varoitus saapuu viikkojen sisällä suojatusta teosta, kirjaa tämä tapahtumasarja vastaukseesi sekä se tosiasia, että samaa käytöstä ei ole koskaan aiemmin kritisoitu. Se on yksittäinen seikka, joka useimmiten muuttaa tiedoston lukutapaa.

Onko varoituksella merkitystä määräaikaisessa työsuhteessa tai koeajalla?

Vähemmän kuin luulisi, koska edellä kuvattu irtisanomissuoja olettaa jatkuvan työsopimuksen. Työntekijät yliarvioivat säännöllisesti asemaansa molemmissa tilanteissa.

Koeaikana

Koeajan (proeftijd) aikana kumpi tahansa osapuoli voi irtisanoa sopimuksen välittömästi, ilman irtisanomisaikaa, ilman syytä ja ilman tuomioistuinta. BW:n 7:652 §:n mukaan koeaika on pätevä vain, jos siitä on sovittu kirjallisesti, se on sama molemmille osapuolille eikä ylitä lakisääteistä enimmäismäärää: yksi kuukausi alle kahden vuoden sopimukselle ja kaksi kuukautta muulle. Koeajasta ei voida sopia lainkaan kuuden kuukauden tai sitä lyhyemmälle sopimukselle. Jos lauseke on pätemätön, siihen perustuva irtisanominen on laitonta ja voit riitauttaa sen tai vaatia korvausta. Varoitus koeajan aikana on siis enimmäkseen kohteliaisuusosoitus; tärkeää on se, onko itse koeaikalauseke voimassa.

Määräaikaisella sopimuksella

Määräaikainen työsopimus päättyy päättymispäivänään ilman irtisanomismenettelyä. Määräaikaiset varoitukset ovat tärkeitä myös toisesta syystä: ne ovat tiedosto, johon työnantajasi viittaa päättäessään olla uusimatta sopimusta. Kuuden kuukauden tai pidempien sopimusten osalta työnantajan on ilmoitettava sinulle kirjallisesti vähintään kuukautta ennen päättymispäivää, jatkuuko sopimus ja millä ehdoilla (BW 7:668 artikla). Jos näin ei tehdä, sopimusta ei jatketa, mutta työnantaja on velkaa sinulle korvauksena enintään yhden kuukauden palkka. Määräaikaisen työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen on mahdollista vain, jos sopimuksessa on väliaikainen irtisanomislauseke; ilman sitä työnantajan on vietävä asia tuomioistuimen puoleen.

Miten työnantaja voi kirjoittaa varoituksen, joka pitää paikkansa?

Kirjoittamalla sen samana päivänä, käytöksestä eikä luonteesta, ja ilmoittamalla selkeästi standardin, tuen, oikeudenmukaisen ajanjakson ja seurauksen. Työnantajat menettävät purkamishakemuksia paljon useammin tiedostoissa kuin tosiasioiden perusteella. Varoitus, joka kestää tarkastelun, nimeää rikotun standardin, osoittaa, että standardista on tiedotettu etukäteen, ja määrittelee, mitä työnantaja tekee auttaakseen, ei vain sitä, mitä työntekijän on tehtävä.

Kaksi muuta seikkaa ovat pikemminkin käytännöllisiä kuin laillisia. Varoitusten on oltava oikeasuhtaisia ​​ja johdonmukaisia: työnantaja, joka varoittaa yhtä työntekijää toisen työntekijän käytöksestä, jota se sietää, joutuu vastaamaan tähän kuulemistilaisuudessa. Varoitusten johdosta on ryhdyttävä jatkotoimiin. Parannusjakso, joka päättyy ilman arviointia, kertoo tuomioistuimelle, että työnantaja rakensi tiedostoa ongelman ratkaisemisen sijaan, ja se heikentää jokaisen sille annetun varoituksen merkitystä.

Lopuksi, pidä henkilöstötiedosto lainmukaisena. Sen tulee sisältää vain työsuhteen kannalta välttämättömät tiedot eikä enempää. Työntekijät voivat tarkastella sitä pyynnöstä, ja terveystiedot kuuluvat yrityksen lääkärille, eivät tiedostoon. Lisätietoja on Alankomaiden työlainsäädännön oppaissamme ja Alankomaiden työlainsäädännön katsauksessamme.

Yhteenvetona

• Virallinen varoitus on todiste myöhemmästä käsittelystä, ei irtisanomisesta tai seuraamuksesta; Alankomaiden laissa ei ole määräyksiä siitä, miten se tehdään.
• Käyttökelpoisessa varoituksessa mainitaan tosiasiat, rikottu sääntö, vaadittava parannus, realistinen ajanjakso tuen kera sekä seuraus.
• Allekirjoita vain kuitti ("voor ontvangst, niet voor akkoord") ja vastaa aina kirjallisesti; vastaamaton varoitus käsitellään hyväksyttynä.
• Varoitusta ei voi lain mukaan johtaa palkkakieltoon tai sakkoon, joka ylittää lakisääteiset rajat, eikä työstä erottaminen lopeta palkkasi maksamista.
• Jos sinut irtisanotaan välittömästi, sinulla on kaksi kuukautta aikaa viedä asia oikeuteen; hae neuvoa heti.

Usein kysyttyjä kysymyksiä

Onko Alankomaissa irtisanomiseen kolmen lakon sääntö?

Ei. Alankomaiden työlainsäädännössä ei ole kiinteää määrää varoituksia, joiden jälkeen seuraa irtisanominen. Tuomioistuin tarkastelee asiakirjojen laatua: kerrottiinko sinulle selkeästi ja hyvissä ajoin, mikä oli vialla, oliko sinulla todellinen mahdollisuus ja tukea parantaa suoritustasi, ja epäonnistuitko parannuksessa? Alittaisen suorituksen tapauksessa tämä tarkoittaa yleensä useampaa kuin yhtä dokumentoitua varoitusta, arviointeja ja parannussuunnitelmaa. Yksittäisen vakavan tapauksen yhteydessä varoitusta ei välttämättä tarvita ollenkaan.

Voiko työnantajani irtisanoa minut ilman varoitusta?

Vain kiireellisestä syystä ja vain jos irtisanominen annetaan välittömästi ja syy ilmoitetaan välittömästi. Kiireellinen syy on käytös, jonka vuoksi on kohtuutonta odottaa työnantajan jatkavan sopimusta, kuten varkaus, petos tai väkivalta. Jos irtisanominen tapahtuu alijäämän, myöhästymisen tai tavallisten virheiden vuoksi, sitä ei voida tarkastella uudelleen ilman ennakkovaroitusta ja mahdollisuutta parantaa työsuhdetta, koska työnantajan on osoitettava toimineensa hyvän työnantajan tavoin.

Kuinka kauan varoitus säilyy tiedostossani?

Lakisääteistä säilytysaikaa ei ole. Työehtosopimuksessa tai henkilöstökäsikirjassa voidaan asettaa sellainen, ja jos sellainen on, työnantaja on sidottu siihen. Muuten varoitus menettää merkityksensä ajan ja tilanteen parantuessa: tuomioistuin antaa vain vähän painoarvoa vanhalle varoitukselle ongelmasta, joka ei ole toistunut. Yleisen tietosuoja-asetuksen artiklan 5(1)(e) mukaan henkilötietoja ei saa säilyttää pidempään kuin on tarpeen, mikä antaa sinulle perusteen pyytää vanhan, vanhentuneen varoituksen poistamista.

Entä jos varoitus perustuu vääriin tietoihin?

Vastaa kirjallisesti, huomauta jokainen epätarkkuus ja liitä mukaan todisteet: sähköpostit, työaikaraportit, projektiraportit, läsnä olleen kollegan lausunto. Pyydä nimenomaisesti, että vastauksesi lisätään tiedostoon. Jos varoitus sisältää virheellisiä henkilötietojasi, pyydä niiden korjaamista tai poistamista. Jos työnantaja kieltäytyy ja varoitus on todistettavasti perusteeton, voit pyytää tuomioistuinta määräämään sen poistettavaksi. Älä jätä varoitusta vastaamatta, sillä kiistatonta varoitusta käsitellään hyväksyttynä.

Voinko saada varoituksen jostakin, joka tapahtui kuukausia sitten?

Kyllä, mutta viivästys heikentää varoituksen tehoa. Hyvä työnantaja nostaa ongelman esiin sen ilmetessä, jotta voit korjata sen. Kauan myöhemmin tehty valitus käytöksestä, josta ei ole koskaan tuolloin mainittu, on vähäpainoinen ja herättää kysymyksen, miksi sitä ei tehty aiemmin. Yhteenvetona tapahtuvan irtisanomisen osalta sääntö on tiukempi: irtisanomisen on tapahduttava välittömästi sen jälkeen, kun työnantaja on havainnut kiireellisen syyn, ja odottava työnantaja menettää oikeuden vedota siihen.

Vaikuttaako varoitus siirtymäkorvaukseeni tai työttömyysetuuteeni?

Pelkkä varoitus ei vaikuta kumpaankaan. Siirtymämaksu erääntyy, kun työnantaja irtisanoo sopimuksen tai ei uusi määräaikaista sopimusta, ja menetät sen vain, jos tuomioistuin toteaa vakavan syyllisyyden, mitä pelkät varoitukset eivät todista. Työttömyyskorvaus voidaan evätä tai sitä voidaan pienentää, jos sinut katsotaan syylliseksi työttömäksi, esimerkiksi jos suostut irtisanomiseen käytöksestäsi johtuvista syistä kiistämättä sitä. Tämä on yksi syy olla allekirjoittamatta sovintosopimusta ilman neuvontaa.

Voinko kieltäytyä allekirjoittamasta varoitusta?

Voit, mutta siinä ei ole juurikaan järkeä. Vastaanoton allekirjoittaminen vain vahvistaa, että asiakirja on saapunut sinulle, ja lisäämällä "voor ontvangst, niet voor akkoord" tämä tehdään selväksi. Suora kieltäytyminen johtaa vain siihen, että työnantaja kirjaa toimituksen toisella tavalla, ja se saa sinut näyttämään yhteistyöhaluttomalta tiedostossa, jota tuomari saattaa myöhemmin lukea.

Etkö ole varma tilanteestasi? Kerro meille tilanteestasi. Kerromme sinulle vaihtoehdoistasi yhden arkipäivän kuluessa.

Miten Law & More voi auttaa sinua tässä, selitetään meidän työlakimies sivu.