Työnantaja, joka uskoo työntekijän alisuoriutuvan, kohtaa pulman: miten tähän voi puuttua ylittämättä lain rajoja? Limburgin käräjäoikeuden äskettäinen päätös (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) osoittaa, mikä menee pieleen, kun työnantaja ohittaa tämän vaiheen kokonaan ja turvautuu suoraan ankarimpaan Alankomaiden työlainsäädännön mukaiseen toimenpiteeseen: irtisanomiseen (ontslag op staande voet). Tästä virheestä esitetty lasku osoittautui kovaksi.
Faktat
Vuonna 1968 syntynyt työntekijä oli työskennellyt purkutyöntekijänä rakennusyrityksessä marraskuusta 2024 lähtien. Hänen määräaikaista työsopimustaan oli juuri jatkettu vuodella marraskuussa 2025. Yksityiselämässä asiat olivat vaikeat: pysyvä polvivamma pakotti hänet lopettamaan yhden hengen ikkunanpesuyrityksensä, minkä seurauksena hän ei kyennyt maksamaan tyttärelleen vuokratun pyörätuolilla liikuteltavan pakettiauton maksuja. Kun hän pyysi työnantajaltaan lainaa tai palkkaennakkoa, pyyntö hylättiin. Pakettiauto huutokaupattiin myöhemmin, ja hänelle jäi jäljelle velkaa.
Työnantaja irtisanoi hänet 12. tammikuuta 2026. Irtisanomiskirjeessä viitattiin jatkuviin valituksiin hänen työtahdistaan, ajankäytön seurannastaan, asenteestaan ja motivaatiostaan sekä siihen, ettei työntekijän työsuhde ollut parantunut aiemmista varoituksista huolimatta. Työntekijä kiisti kaiken tämän ja totesi, ettei ollut koskaan saanut virallista varoitusta tai konkreettista parannussuunnitelmaa.
Huono suoritus ei oikeuta irtisanomista
Kansliaoikeus ei kuunnellut työnantajan puolustusta. Alankomaiden siviililain 7:677 §:n mukainen kiireellinen syy edellyttää työntekijän käytöstä, jonka vuoksi työnantajan on kohtuuttomasti odotettavan työsuhteen jatkamista. Alhainen työsuoritus ei periaatteessa täytä tätä kynnystä, etenkään jos irtisanomiskirjeessä esitetyt väitteet ovat epämääräisiä ja perusteettomia.
Oikeus korosti, että Alankomaiden laki edellyttää työnantajalta, joka haluaa irtisanoa työntekijän heikon työsuorituksen vuoksi, ensin aitoa ja realistista mahdollisuutta parantaa suoritustaan. Tämä tarkoittaa konkreettista parannussuunnitelmaa, väliarviointia ja selvyyttä seurauksista, jos parannusta ei tapahdu. Mitään näistä ei ollut osoitettu tässä tapauksessa. Itse asiassa sopimusta oli jatkettu vuodella alle kaksi kuukautta ennen irtisanomista, mikä sopii epäluuloisesti yhteen rakenteellisesti alisuoriutuvan työntekijän kuvan kanssa.
Näin ollen käräjäoikeus katsoi, että irtisanominen oli laitonta.
Lakiesitys: kolme erillistä palkintoa
Koska työntekijä hyväksyi työsopimuksensa irtisanomisen sen sijaan, että olisi vaatinut sen mitätöintiä, ja koska yhteenvetona tehty irtisanominen osoittautui laittomaksi, alioikeus myönsi hänelle kerralla kolme erillistä korvausta.
Ensinnäkin Alankomaiden siviililain pykälän 7:672(11) mukaiset kiinteät lakisääteiset vahingonkorvaukset: irtisanomisajan palkka, jota olisi sovellettu säännönmukaiseen irtisanomiseen. Tässä tapauksessa, osittain työehtosopimuksen kalenteriviikon lopussa voimaan tulevia irtisanomisia koskevan määräyksen vuoksi, tämä oli hieman yli neljä tuhatta euroa bruttona.
Toiseksi, lakisääteinen siirtymäkorvaus. Kiireellinen syy ei automaattisesti ole sama asia kuin työntekijän törkeästi syyllinen menettely, ja koska kiireellistä syytä ei havaittu, ei ollut myöskään perustetta evätä siirtymäkorvausta.
Suurin korvaus oli Alankomaiden siviililain pykälän 7:681 mukainen kohtuullinen korvaus (billijke vergoeding), jonka tuomioistuin määräsi hieman yli 23 000 euroksi brutto, mikä vastaa kuuden kuukauden palkkaa. Tätä summaa laskiessaan tuomioistuin otti huomioon, että työntekijän oli yhtäkkiä etsittävä uutta työtä ilman siirtymäaikaa, että hän oli sittemmin löytänyt työtä, mutta vain työvoimanvuokrausyrityksen kautta ja siten epävarmalla pohjalla, että hän oli tarvinnut kymmeniä työhakemuksia ja että työnantaja oli tarkoituksella välttänyt asianmukaisen suoritusprosessin turvautumalla sen sijaan laittomaan irtisanomiseen. Oikeus otti huomioon myös työntekijän kiireellisen henkilökohtaisen taloudellisen tilanteen, jonka hän oli aiemmin ottanut esille työnantajansa kanssa.
Mitä tämä tarkoittaa työnantajille
Tämä päätös on selkeä varoitus. Tyytymättömyys työntekijän työsuoritukseen, olipa se kuinka perusteltua tahansa, ei oikeuta irtisanomiseen. Työnantajan, joka haluaa irtisanoa työntekijän heikon työsuorituksen vuoksi, on ensin noudatettava tavanomaista menettelyä: konkreettista, kirjallista palautetta, selkeät tavoitteet ja aikataulut sisältävää parannussuunnitelmaa sekä väliarviointia. Vasta kun tämä prosessi on päättynyt tuloksetta, työsuhteen päättäminen tulee mahdolliseksi, ja silloinkin vain asianmukaisen laillisen kanavan kautta, ei äärimmäisen irtisanomisen keinon kautta.
Työnantaja, joka tarkoituksella ohittaa tämän reitin, voi paitsi saada irtisanomisen raukeamaan, myös sen luokiteltavaksi vakavasti syylliseksi menettelyksi. Tästä johtuva oikeudenmukainen korvaus voi ylittää reilusti asianmukaisesti toteutetun parannusprosessin kustannukset. Toisin sanoen huolellisuus kannattaa varsin kirjaimellisesti.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Mikä katsotaan kiireelliseksi syyksi irtisanomiseen?
Kiireellinen syy on työntekijän teko, ominaisuus tai käyttäytyminen, joka on niin vakava, ettei työnantajan voida kohtuudella odottaa jatkavan työsuhdetta. Esimerkkejä ovat varkaus, petos tai törkeä pahoinpitely. Kaikki tapauksen olosuhteet otetaan huomioon, mukaan lukien työsuhteen luonne ja kesto sekä työntekijän henkilökohtaiset olosuhteet.
Voiko huono suoritus koskaan oikeuttaa irtisanomisen?
Ei, heikko työsuoritus ei itsessään ole kiireellinen syy. Alankomaiden laki vaatii erillisen menettelyn työsuoritukseen perustuvalle irtisanomiselle, jossa työntekijälle on ensin annettava todellinen mahdollisuus parantaa suoritustaan. Työnantaja, joka ohittaa tämän reitin ja ryhtyy suoraan irtisanomiseen, ottaa merkittävän riskin siitä, että tuomioistuin mitätöi irtisanomisen tai, kuten tässä tapauksessa, että työntekijä hyväksyy irtisanomisen, mutta saa silti korvauksen.
Mitä työnantajan tulisi tehdä, jos työntekijä suoriutuu heikosti?
Työnantajan tulee yksilöidä alisuoritus konkreettisesti ja kirjallisesti, keskustella siitä työntekijän kanssa ja tarjota parannussuunnitelma, jossa on selkeät, saavutettavissa olevat tavoitteet ja kohtuullinen aikataulu. Prosessia tulisi arvioida välivaiheissa, ja työntekijälle tulisi kertoa seurauksista, jos parannusta ei tapahdu. Vasta kun tämä prosessi on saatettu päätökseen ilman tuloksia, työsuhteen päättämisestä tulee realistinen vaihtoehto.
Mitä eroa on siirtymäkorvauksella ja oikeudenmukaisella korvauksella?
Siirtymäkorvaus on lakisääteinen, laskukaavaan perustuva maksu, joka erääntyy periaatteessa aina, kun työnantaja aloittaa työsuhteen irtisanomisen, ellei työntekijä ole toiminut törkeästi tuottamuksellisesti. Oikeudenmukainen korvaus on lisäkorvaus, jonka tuomioistuin voi myöntää, kun työnantaja itse on toiminut törkeästi tuottamuksellisesti, esimerkiksi myöntämällä laittoman irtisanomisen. Sen määrä määritetään tapauskohtaisesti ja siinä otetaan huomioon muun muassa työntekijän tulonmenetys.
Voiko työntekijä hyväksyä irtisanomisen ja silti saada korvausta?
Kyllä. Työntekijä voi päättää olla hakematta irtisanomisen mitätöintiä, vaan hyväksyä työsuhteen päättymisen ja pyytää tuomioistuinta myöntämään kiinteän lakisääteisen korvauksen, siirtymäkorvauksen ja tarvittaessa oikeudenmukaisen korvauksen. Juuri näin tapahtui tässä tapauksessa.
Lopuksi
Tämä tapaus osoittaa, kuinka tärkeää työnantajien on noudattaa oikeaa menettelyä alisuoriutumisen yhteydessä ja kuinka kalliiksi menettelyn laiminlyönti voi tulla. Jos olet työnantaja, joka on tekemisissä alisuoriutuvan työntekijän kanssa tai työntekijää uhkaa irtisanominen, ota rohkeasti yhteyttä. Law & More saadaksesi juuri sinun tilanteeseesi räätälöityjä neuvoja.
