Koeaika Alankomaissa: proeftijd-säännöt

Alankomaissa koeaikaa kutsutaan proeftijdiksi, ja sen enimmäispituus on määrätty Burgerlijk Wetboekin 7:652 artiklassa: kaksi kuukautta toistaiseksi voimassa olevassa tai vähintään kahden vuoden määräaikaisessa sopimuksessa, yksi kuukausi yli kuuden kuukauden mutta alle kahden vuoden määräaikaisessa sopimuksessa ja ei lainkaan kuuden kuukauden tai lyhyemmässä sopimuksessa. Yhdeksänkymmenen päivän koeaika ei siis ole tässä pätevä. Lausekkeesta on sovittava kirjallisesti ennen työsuhteen alkamista, ja sen on oltava molemmille osapuolille sama pituus.

Nuo säännöt ovat tiukat, ja niiden väärin soveltamisen seuraukset ovat vakavia eivätkä osittaisia: pätemätön koeaikalauseke on mitätön, sitä ei lyhennetä. Työntekijällä on tällöin täysi irtisanomissuoja sopimuksen ensimmäisestä päivästä lähtien, ja työnantajalla, joka on jo irtisanonut työsopimuksen lausekkeen nojalla, on vakava ongelma. Tässä artikkelissa esitetään, mitä laki vaatii, miten irtisanominen proeftijd-koeaikana toimii ja missä rajat kulkevat.

Mitä proeftijd on ja mitä laki vaatii

Proeftijd on työsuhteen alussa määrätty ajanjakso, jonka aikana kumpi tahansa osapuoli voi irtisanoa sopimuksen välittömästi. Se on olemassa, jotta molemmat osapuolet voivat selvittää, toimiiko järjestely käytännössä, ja se on ainoa Alankomaiden työlainsäädännön ajanjakso, jolloin tavanomaiset ja vaativat irtisanomissäännöt eivät sovellu.

Koska poikkeus on niin laaja-alainen, ehtoja sovelletaan tiukasti. Kolme vaatimusta on täytettävä, ennen kuin koeaikalausekkeella on mitään vaikutusta.

Sen on oltava kirjallinen. Suullinen sopimus koeajasta on arvoton; lausekkeen on oltava työsopimuksessa tai työsuhteeseen sovellettavassa työehtosopimuksessa. Siitä on sovittava ennen työsuhteen alkamista. Ensimmäisen työpäivän jälkeen lisättyyn koeaikalausekkeeseen ei voida luottaa. Ja sen on oltava yhtä pitkä molemmille osapuolille: työnantaja ei voi varata kahta kuukautta itselleen ja antaa työntekijälle yhden.

Koeajan enimmäispituus Alankomaissa

Alankomaissa koeajan enimmäispituus riippuu sopimuksen tyypistä ja kestosta. Alla olevassa taulukossa esitetään lakisääteiset enimmäisajat.

Työehtosopimuksella voidaan pidentää yhden kuukauden enimmäiskestoa tietyissä tapauksissa jopa kahteen kuukauteen. Se ei voi ylittää tätä määräaikaa, eikä siinä voida määrätä koeaikaa, jos laki sen kieltää. Jos työehtosopimuslaki (CAO) soveltuu alallesi, tarkista sen sanamuoto ennen kuin luotat lakisääteiseen oletukseen kummassakaan suunnassa.

Määräaika alkaa kulua työsopimuksen mukaisesta työsuhteen alusta, eikä sitä voida pidentää. Sairaudella, lomalla, palkattomalla lomalla tai hitaalla aloituksella ei ole merkitystä: alussa vahvistettu päättymispäivä on päättymispäivä. Sen jälkeen sovelletaan täysin tavallista irtisanomisjärjestelmää, ja työnantajan on irtisanottava työsopimus joko työntekijän suostumuksella, tuomioistuimen päätöksellä tai UWV:n luvalla.

Miksi 90 päivän koeaika ei ole tässä pätevä

Koeaika on Alankomaissa kansainvälisesti lyhyt, ja 90 päivän koeaika on osa työllisyysjärjestelmiä, jotka kohtelevat koeaikaa kiinteänä perehdytysaikana sopimuksesta riippumatta. Alankomaiden laissa on erilainen lähestymistapa: koeaika on sidottu työnantajan sitoumuksen kestoon, joten lyhyellä sopimuksella on lyhyt koeaika tai ei lainkaan, ja vain merkittävä sitoutuminen oikeuttaa enintään kahden kuukauden koeajan. Perusajatuksena on työntekijän luopuman turvallisuuden ja työnantajan saaman varmuuden välinen suhteellisuus.

Käytännön seuraus hollantilaiselle sopimukselle on, että kolmen kuukauden, yhdeksänkymmenen päivän tai kahdentoista viikon lauseke ei ole osittain pätevä. Se ei kutistu lailliseen kahteen kuukauteen. Se on mitätön, ja sen mukana työnantajan oikeus irtisanoa työsopimus välittömästi kahdessa kuukaudessa katoaa. Sama pätee yhden kuukauden lausekkeeseen viiden kuukauden sopimuksessa tai epätasa-arvoiseen lausekkeeseen. Työnantajat, jotka käyttävät toiselle lainkäyttöalueelle laadittuja sopimuspohjia, tuottavat tämän lopputuloksen säännöllisesti, ja se on yksi yleisimmistä hollantilaisten työsopimusten puutteista.

Mitä tapahtuu, kun koeaikaehto on mitätön

Pätemätöntä lauseketta kohdellaan ikään kuin sitä ei olisi koskaan sovittu. Työntekijää suojaavat tavanomaiset irtisanomissäännöt sopimuksen ensimmäisestä päivästä lähtien, ja työnantaja, joka on väittänyt irtisanovansa työsopimuksen oletetun koeajan aikana, on antanut irtisanomisilmoituksen, johon sillä ei ollut oikeutta.

Työntekijän kannalta käytännöllisin tapa on riitauttaa irtisanominen. Tapahtuneesta riippuen vaatimus voi olla irtisanomisen mitätöinti ja palkanmaksun jatkaminen tai korvauksen vaatiminen, ja määräajat ovat lyhyet: tällainen vaatimus on yleensä nostettava kahden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä, ja määräaika on tiukka. Jokaisen, joka epäilee koeaikansa olleen pätemätön, tulisi hakea neuvoa nopeasti eikä vasta löydettyään toisen työn.

Työnantajalle vastuu on jatkuva palkkavelvoite sopimuksesta, joka ei ole laillisesti päättynyt, mahdollisesti korvauksen ohella. Tämä vältetään tarkistamalla kolme asiaa ennen sopimuksen allekirjoittamista: että sopimustyyppi sallii ylipäätään koeajan, että kesto on kyseisen tyypin lakisääteisen enimmäismäärän rajoissa ja että lauseke on identtinen molemmille osapuolille. Tämä tarkistus ei maksa mitään ja poistaa suurimman osan riskistä.

Irtisanominen koeaikana

Jos lauseke on pätevä, siviililain 7:676 § sallii kumman tahansa osapuolen irtisanoa sopimuksen välittömästi voimaan tullessaan työsuhteen aikana. UWV:n tai tuomioistuimen lupaa ei tarvita, irtisanomisaikaa ei sovelleta, syytä ei tarvitse ilmoittaa irtisanomishetkellä, ja työsuhde päättyy irtisanomispäivänä. Tiistaina annettu irtisanomispäivä tarkoittaa, että työsuhde päättyy kyseisenä tiistaina.

Irtisanomisen on tapahduttava koeajan sisällä, ei pelkästään sen aikana tiedoksi. Koeajan viimeisenä päivänä annettu irtisanomisaika on pätevä; seuraavana aamuna annettu irtisanomisaika ei ole, ja työnantajaa sitovat tällöin tavanomaiset säännöt. Työnantajat, jotka jättävät päätöksen viimeisiin tunteihin, tekevät tässä säännöllisesti virheen, ja näiden kahden kannan välinen ero on erittäin suuri.

Kumpikin osapuoli voi irtisanoa työsopimuksen. Työntekijä, joka katsoo työtehtävän sopimattomaksi, voi lähteä samana päivänä ilman irtisanomisaikaa ja syytä antamatta. On myös yleisesti hyväksyttyä, että työsopimus voidaan irtisanoa proeftijdin aikana ennen kuin työntekijä on tosiasiallisesti aloittanut työt, kun sopimus on tehty, vaikka työnantajan, joka näin tekee, tulisi odottaa, että syitä tarkastellaan tarkemmin.

Syy on ilmoitettava kirjallisesti pyynnöstä

Työnantajan ei tarvitse ilmoittaa syytä vapaaehtoisesti, mutta työntekijällä on oikeus pyytää sitä, ja työnantajan on tällöin ilmoitettava irtisanomisen syy kirjallisesti. Tätä oikeutta kannattaa käyttää joka tilanteessa. Kirjallinen perustelu vahvistaa työnantajan selvityksen päätöksestä siinä vaiheessa, kun se ei vielä tiedä, onko vaatimus tulossa, ja jos ilmoitettu perustelu myöhemmin osoittautuu ristiriidassa todellisen syyn kanssa tai kielletyksi perusteeksi, kyseinen asiakirja on vaatimuksen lähtökohta. Artikkelimme irtisanomisesta koeajalla käsittelee menettelyä tarkemmin.

Siirtymämaksu on edelleen maksamatta

Yksi asia on jäänyt molemmilta puolilta täysin huomiotta. Siitä lähtien, kun Wet arbeidsmarkt in balans tuli voimaan 1. tammikuuta 2020, lakisääteinen siirtymäkorvaus (transitievergoeding) on ​​maksettava työsuhteen ensimmäisestä päivästä lähtien, eikä vähimmäispalvelusaikaa enää ole. Työnantaja, joka irtisanoo työsuhteen koeaikana, on siksi velkaa siirtymäkorvauksen, joka lasketaan suhteessa tosiasiallisesti työskenneltyihin päiviin. Summa on yleensä pieni, mutta oikeus siihen on olemassa, sitä ei makseta automaattisesti, eikä työntekijä, joka ei vaadi sitä, saa sitä. Maksua ei makseta, jos työntekijä irtisanoo työsuhteen.

Rajat: syrjintä, sairaus ja lausekkeen väärinkäyttö

Irtisanomisvapaus proeftijdin aikana on laaja, mutta se ei ole rajaton. Lauseke keskeyttää irtisanomismenettelyn, mutta ei muuta työoikeutta.

Syrjivällä perusteella irtisanominen on laiton riippumatta siitä, tapahtuuko se koeajalla vai ei. Tasa-arvolainsäädäntö kieltää syrjinnän muun muassa sukupuolen, raskauden, rodun, kansallisuuden, uskonnon, vakaumuksen, poliittisen mielipiteen, seksuaalisen suuntautumisen, siviilisäädyn, iän, vammaisuuden tai kroonisen sairauden sekä työajan tai työsopimuksen tyypin perusteella. Jos koeaikaisen irtisanomisen todellinen syy oli se, että työntekijä ilmoitti raskaudestaan, vammaisuudestaan ​​tai vastusti syrjivää käytöstä, työntekijä voi riitauttaa irtisanomisen ja vaatia korvausta. Tässä tapauksessa työnantajalta saatu kirjallinen perustelu on ratkaiseva.

Sama pätee irtisanomiseen, joka on todellisuudessa kostotoimenpide, esimerkiksi työntekijää vastaan, joka ilmoitti terveys- ja turvallisuusongelmasta tai teki suojatun ilmoituksen. Ja vaikka tavanomaiset irtisanomiskiellot eivät ole voimassa proeftijd-aikana, työnantajaa, joka käyttää lauseketta tarkoitukseen, joka ei liity lainkaan työntekijän arviointiin, voidaan väittää, että se on käyttänyt valtaansa väärin.

Sairaus koeaikana

Sairasta työntekijää suojaava erityinen irtisanomiskielto ei ole voimassa koeajan aikana. Työnantaja voi siis irtisanoa työntekijän, joka on sairauslomalla koeajan aikana. Tämä on käytännöllinen vastaus, ja se yllättää ihmisiä, jotka ovat lukeneet kahden vuoden suojasta, jonka Alankomaiden laki yleensä antaa sairaalle työntekijälle.

Pätevyys on yhtä tärkeä kuin sääntö. Irtisanominen ei välttämättä johdu itse sairaudesta, ja jos sairaus on vamma tai krooninen sairaus, yhdenvertaisen kohtelun säännöt ovat suoraan sovellettavissa. Käytännössä ero riippuu siitä, mitä työnantaja voi osoittaa arvioidessaan työntekijää ennen sairautta, mikä on toinen syy, miksi työnantajien on dokumentoitava suoritus ensimmäisestä viikosta lähtien. Sairastuminen ei myöskään keskeytä tai pidennä koeaikaa. Oppaassamme työntekijöiden sairausloman oikeuksista Alankomaissa esitetään suoja, jota sovelletaan proeftijd-kokeen päättymisen jälkeen.

Peräkkäiset sopimukset, vuokratyö ja ylennys

Koeaika on kertaluonteinen. Laki estää työnantajaa aloittamasta sitä uudelleen jokaisen uuden työsopimuksen yhteydessä, koska se mahdollistaisi työntekijän pitämisen määräämättömän ajan irtisanomissääntöjen tarjoaman suojan ulkopuolella.

Saman työnantajan kanssa tehdyn jatkosopimuksen koeaikaehto on siis mitätön, ellei uusi sopimus selvästi edellytä erilaisia ​​taitoja tai vastuita kuin edellinen. Saman työsuhteen uusiminen samoilla ehdoilla ei voi johtaa uuteen proeftijd-työsuhteeseen, eikä sopimus, jonka tittelin muutos ei muuta työntekijän todellista työtehtävää. Kun kyseessä on aidosti erilainen rooli, kuten siirtyminen operatiivisesta tehtävästä budjetti- ja henkilöstövastuuseen, uusi arviointi on perusteltua ja uusi koeaika on sallittu.

Sääntö seuraa myös työtä eikä työnantajan henkilöllisyyttä. Jos työntekijä on tehnyt samaa työtä työvoiman vuokrausyrityksen kautta ja vuokraaja palkkaa hänet sitten suoraan tai jos liiketoiminta siirtyy uudelle työnantajalle, uusi koeaikalauseke on mitätön: työntekijää on jo arvioitu kyseisessä työssä. Sama pätee yritysten konsernissa, jossa työntekijä siirtyy yksikköstä toiseen, mutta jatkaa saman työn tekemistä.

Työnantajille tämä on yleinen ja kallis virhe, koska puute tulee näkyviin vasta sillä hetkellä, kun lausekkeeseen turvaudutaan. Ennen kuin lisäät koeaikalausekkeen toiseen tai kolmanteen sopimukseen, kysy ulkopuoliselta, sanoisiko uusi rooli vaativan taitoja ja vastuita, joita edellinen ei vaatinut. Jos vastaus ei ole selvästi kyllä, jätä lauseke pois.

Mitä koeaikana edelleen sovelletaan

Koeaika Alankomaissa muuttaa vain yhtä asiaa: sitä, miten sopimus voidaan irtisanoa. Koeajalla oleva työntekijä on työntekijä. Koeaika ei vaikuta siihen, miten sopimus voidaan irtisanoa, joten tavanomaiset ehdot ja lakisääteiset oikeudet tulevat voimaan ensimmäisestä päivästä lähtien.

Tämä tarkoittaa, että sovittu palkka maksetaan kokonaisuudessaan jokaiselta työtunnilta, mukaan lukien mahdolliset korvaukset ja sovellettavan työehtosopimuksen asettamat vähimmäispalkat. Lomaoikeus kertyy ensimmäisestä päivästä alkaen, ja kertyneet, mutta pitämättömät päivät on maksettava irtisanomisen yhteydessä. Työnantajan velvollisuus huolehtia turvallisesta ja terveellisestä työympäristöstä on voimassa ilman rajoituksia. Eläke-etuuksiin osallistuminen, jos järjestelmä sen sallii, sekä työnantajan velvollisuudet työajan, lepoaikojen ja tasa-arvoisen kohtelun suhteen ovat voimassa normaalisti. Jos työntekijä sairastuu, lakisääteinen velvollisuus jatkaa palkan maksamista sairausajan aikana on voimassa niin kauan kuin työsopimus on voimassa.

Sopimuslausekkeet ovat molempia. Salassapitolauseke, immateriaalioikeuslauseke ja houkuttelemattomien työntekijöiden kieltolauseke sitovat työntekijää alusta alkaen. Kilpailukieltolauseke vaatii erityistä huomiota: määräaikaisessa sopimuksessa se on pätevä vain, jos työnantaja esittää kirjallisesti ne pakottavat liiketoiminnalliset edut, jotka tekevät sen välttämättömäksi, ja lauseke, josta on sovittu ilman tätä perustelua, voidaan kumota. Koeaikana lähtevän työntekijän tulisi tarkistaa, mitä on sovittu, ennen kuin hän aloittaa työskentelyn muualla samoilla markkinoilla.

Mikä suoja alkaa koeajan päättyessä

Proeftijd-periaatetta kannattaa ymmärtää pääasiassa sen toisella puolella olevien seikkojen vuoksi. Alankomaiden irtisanomislaki on pikemminkin suljettu kuin avoin: koeajan päätyttyä työnantaja ei voi yksinkertaisesti irtisanoa työsopimusta. Työnantaja tarvitsee yhden kolmesta eri vaihtoehdosta.

Ensimmäinen on työntekijän oma suostumus, joka käytännössä kirjataan vaststellingsovereenkomstiin (sovintosopimus), ja tällä tavoin suurin osa hollantilaisista työsuhteista päättyy. Toinen on UWV:n lupa, jota käytetään irtisanomiseen liiketaloudellisista syistä, mukaan lukien uudelleenjärjestely ja yrityksen lopettaminen, sekä pitkäaikaisen työkyvyttömyyden jälkeiseen irtisanomiseen. Kolmas on alioikeuden (kantonrechter) päätös, jota käytetään henkilökohtaisista syistä, kuten alisuorituksesta, vaurioituneesta työsuhteesta, syyllisestä käytöksestä tai työnteosta kieltäytymisestä omantunnonsyistä.

Jokainen näistä tavoista edellyttää laissa määriteltyä perusteltua perustetta ja, mikä tärkeintä, sitä tukevaa tiedostoa. Aliarvioinnin osalta työnantajan on osoitettava paitsi että työntekijä on epäonnistunut tehtävässään, myös että työntekijälle on ilmoitettu siitä ajoissa, hänelle on annettu aito mahdollisuus parantaa suoritustaan ​​tuen avulla ja että organisaation sisällä on harkittu uudelleensijoittamista. Tiedoston kokoaminen vie kuukausia. Tämän jälkeen sovelletaan irtisanomisaikoja, jotka ovat yhdestä neljään kuukautta työsuhteen pituudesta riippuen, ellei työehtosopimuksessa tai hallinnossa toisin määrätä, ja siirtymäkorvaus on maksettava.

Tätä vasten kahden kuukauden proeftijdin merkitys on ilmeinen. Se on ainoa hetki, jolloin työnantaja voi omista syistään irtisanoa hollantilaisen työsuhteen samana päivänä lähes ilman kustannuksia. Juuri siksi pätevän koeaikalausekkeen ehtoja valvotaan niin tiukasti kuin ne ovat, ja siksi työnantajalla, joka laatii lain väärin, ei ole mitään vaihtoehtoja.

Koeaika ja määräaikaisten sopimusten ketju

Koeaikaa tulisi lukea myös rinnakkain ketjusäännön (ketenregeling) kanssa, joka muuttaa sarjan määräaikaisia ​​sopimuksia toistaiseksi voimassa oleviksi sopimuksiksi, kun sarja ylittää lakisääteisen sopimusten lukumäärän tai lakisääteisen ajanjakson, mukaan lukien sopimukset, jotka seuraavat toisiaan tietyn ajan sisällä. Nämä kaksi sääntöä ovat samansuuntaisia: koeaikalauseketta ei voida uusia jokaisen sopimuksen yhteydessä, eikä sopimuksia itseään voida uusia loputtomiin.

Tästä syystä ensimmäisen sopimuksen muodolla on enemmän merkitystä kuin miltä näyttää. Työnantaja, joka tarjoaa seitsemän kuukauden ensimmäisen sopimuksen, voi sopia yhden kuukauden koeajasta; työnantaja, joka tarjoaa kuuden kuukauden sopimuksen, ei voi sopia mistään koeajasta. Työnantaja, joka tarjoaa kaksi peräkkäistä kuuden kuukauden sopimusta, ei saa koeaikaa kummassakaan, ja on edennyt kaksi askelta ketjussa. Ensimmäisen sopimuksen pituuden päättäminen koeaikaa ja ketjusääntöä silmällä pitäen on pieni suunnitteluvaihe, joka säästää paljon vaivaa myöhemmin.

Työttömyyskorvaus koeajan jälkeen

Työntekijää, jonka työsopimus irtisanotaan työnantajan toimesta koeaikana, ei yleensä pidetä syyllisenä työttömyyteen, joten työttömyyskorvaushakemus on periaatteessa avoin. Hakemuksen onnistuminen riippuu UWV:n soveltamista tavanomaisista ehdoista, erityisesti vaatimuksesta, jonka mukaan työntekijän on työskenneltävä tietty vähimmäismäärä viikkoja työttömyyden alkamista edeltävänä aikana. Aiempi työsuhde lasketaan mukaan tähän vaatimukseen, joten lyhyt jakso, joka päättyi koeaikaiseen irtisanomiseen, ei sinänsä estä henkilöä, jolla on työhistoriaa, hakemasta työpaikkaa.

Irtisanoutumiseen suhtaudutaan eri tavalla. Työntekijä, joka irtisanoo sopimuksen koeajan aikana, on UWV:n näkökulmasta päättänyt työsuhteen vapaaehtoisesti, mikä yleensä tarkoittaa, ettei työntekijällä ole oikeutta etuuksiin. On poikkeuksia, joissa työsuhteen jatkamista ei voida kohtuudella odottaa, mutta ne ovat suppeita ja ne on perusteltava. Jokaisen, joka harkitsee uudesta työstä lähtemistä koeajan aikana ilman toista työpaikkaa, tulisi tarkistaa etuustilanteensa UWV:ltä ennen irtisanoutumista eikä sen jälkeen.

Jos työnantaja ehdottaa koeaikana irtisanomista yhteisellä sopimuksella suoran irtisanomisilmoituksen sijaan, tutki tarkasti, miten sopimuksessa kuvataan aloite ja syy. Sovintosopimus, jossa lukee niin kuin työntekijä halusi lähteä, voi vaikuttaa etuuksien arviointiin, ja sanamuotoja on helpompi korjata ennen allekirjoittamista kuin selittää niitä jälkikäteen.

Käytännön ohjeet

Työntekijän kannalta hyödyllinen työ tapahtuu ennen allekirjoittamista. Lue koeaikaehto yllä olevaa taulukkoa vasten ja varmista, että se on sallittu tarjottavassa sopimuksessa, että sen kesto on laillinen ja että se koskee molempia osapuolia tasapuolisesti. Tarkista, sovelletaanko työehtosopimusta ja mitä siinä sanotaan. Kirjaa omaan kalenteriisi koeajan tarkka päättymispäivä, koska sen jälkeen asemasi muuttuu olennaisesti.

Kun olette aloittaneet, pyydä selkeitä odotuksia ensimmäisen viikon aikana ja palautetta säännöllisesti. Pidä kirjaa siitä, mistä sovittiin ja mitä toimititte. Jos suhde päättyy, kysy syytä kirjallisesti samana päivänä, ennen kuin tunteet ja muistot ovat levinneet, ja hae nopeasti neuvoa, jos ilmoitettu syy ei vastaa sinulle kerrottua tai jos uskot, että todellinen peruste oli kielletty.

Työnantajan kannalta kurinpitotoimet ovat pitkälti samat päinvastoin. Käytä Alankomaiden lain mukaan laadittua sopimusmallia ja tarkista koeaikalauseke sopimustyyppiä vasten joka kerta sen sijaan, että kopioit sen eteenpäin. Älä lisää koeaikalauseketta uusintasopimukseen kysymättä, onko rooli todella muuttunut. Hallitse ajanjaksoa aktiivisesti asianmukaisen esittelyn, määriteltyjen tavoitteiden ja kirjatun palautteen avulla, koska dokumentoidun arvioinnin perusteella tehty päätös on puolustettava, mutta vaikutelman perusteella tehty päätös ei ole.

Jos päätät irtisanoa työsopimuksen, tee se kauden sisällä äläkä sen viimeisellä irtisanomisajalla. Vahvista irtisanominen kirjallisesti samana päivänä, ole valmis ilmoittamaan syyn kirjallisesti pyydettäessä ja maksa loppumaksut, mukaan lukien kertyneet lomapäivät ja siirtymämaksu. Hallittu irtisanominen maksaa murto-osan kiistanalaisesta irtisanomisesta.

Usein kysyttyjä kysymyksiä hollantilaisesta koeajasta

Voiko koeaikaa pidentää?

Ei. Proeftijd-sopimusta ei voida pidentää sopimuksella tai muutoin, eikä sitä keskeytetä sairauden, loman tai vapaan vuoksi. Aluksi kirjallisesti sovittu päättymispäivä on lopullinen, ja sen jälkeen työntekijällä on täysi irtisanomissuoja.

Entä jos työsopimuksessani ei mainita koeaikaa?

Silloin ei ole mitään. Koeaika ei ole hollantilaisten työsuhteiden vakio-ominaisuus; se on olemassa vain, jos siitä on sovittu kirjallisesti ja se täyttää lakisääteiset ehdot. Ilman pätevää lauseketta sinua suojaavat tavanomaiset irtisanomissäännöt ensimmäisestä työpäivästäsi lähtien.

Pitääkö minun antaa syy irtisanoutumiseen koeaikana?

Ei. Työntekijä voi irtisanoa työsuhteen aikana välittömästi, ilman irtisanomisaikaa ja ilman syytä. Työnantajan velvollisuus ilmoittaa perustelunsa kirjallisesti pyynnöstä koskee työnantajan tekemää irtisanomista, ei irtisanoutumista.

Riittääkö suullinen sopimus koeajasta?

Ei. Lausekkeen on oltava kirjallinen, työsopimuksessa tai sovellettavassa työehtosopimuksessa, ja siitä on sovittava ennen työsuhteen alkamista. Haastattelussa käydyllä keskustelulla koeajasta ei ole oikeudellista vaikutusta.

Koskeeko koeaikaa päivystys- tai nollatuntisopimuksessa?

Samat säännöt pätevät. Merkitystä on sopimuksen tyypillä ja kestolla, ei työaikojen järjestelyillä, joten kuuden kuukauden tai sitä lyhyemmässä työsopimuksessa ei voi myöskään olla koeaikaa.

Law and More Neuvoo työntekijöitä ja työnantajia Alankomaissa työsopimuksissa ja irtisanomisessa, mukaan lukien koeaikalausekkeiden pätevyys, irtisanomiset koeajan aikana, syrjintäkanteet ja lopullisten oikeuksien selvittäminen. Jos sinut on irtisanottu koeajan aikana tai haluat sopimustesi tarkistettavan ennen niiden allekirjoittamista, työoikeuteen erikoistuneet asianajajamme käyvät mielellään läpi tilanteesi kanssasi. Ota yhteyttä keskustellaksesi tilanteestasi.