Biometristen tietojen käsittely selitetty
Äskettäin Hollannin tietosuojaviranomainen (AP) määräsi suuren, 725,000 9 euron sakon yritykselle, joka skannasi työntekijöiden sormenjälkiä läsnäoloa ja ajan rekisteröintiä varten. Biometriset tiedot, kuten sormenjälki, ovat GDPR-asetuksen XNUMX artiklan mukaisia erityisiä henkilötietoja. Nämä ovat ainutlaatuisia ominaisuuksia, jotka voidaan jäljittää yhteen tiettyyn henkilöön. Nämä tiedot sisältävät kuitenkin usein enemmän tietoa kuin on tarpeen esimerkiksi tunnistamiseen.
Niiden käsittely aiheuttaa siksi suuria riskejä ihmisten perusoikeuksien ja -vapauksien alalla. Jos nämä tiedot joutuvat vääriin käsiin, se voi mahdollisesti johtaa korjaamattomaan vahinkoon. Biometriset tiedot ovat siksi hyvin suojattuja, ja niiden käsittely on kiellettyä GDPR:n 9 artiklan nojalla, ellei tähän ole laissa säädettyä poikkeusta. Tässä tapauksessa AP katsoi, että kyseisellä yrityksellä ei ollut oikeutta erityisten henkilötietojen käsittelyä koskevaan poikkeukseen .
Sormenjälki
Sormenjäljestä GDPR:n yhteydessä ja yhdestä poikkeuksesta, nimittäin välttämättömyydestä , kirjoitimme aiemmin yhdessä blogikirjoituksessamme: "Sormenjälki GDPR:n vastaisesti". Tämä blogi keskittyy toiseen vaihtoehtoiseen poikkeusperusteeseen: lupaan . Kun työnantaja käyttää yrityksessään biometrisiä tietoja, kuten sormenjälkiä, voiko hän yksityisyyden suojan osalta tyytyä työntekijänsä suostumukseen?
Luvalla tarkoitetaan GDPR:n 4 artiklan 11 kohdan mukaisesti yksilöityä, tietoista ja yksiselitteistä tahdonilmaisua , jolla joku lausunnolla tai yksiselitteisellä aktiivisella toimella hyväksyy henkilötietojensa käsittelyn. Tämän poikkeuksen yhteydessä työnantajan on siis osoitettava paitsi että hänen työntekijänsä ovat antaneet suostumuksen, myös että tämä on ollut yksiselitteinen, yksilöity ja tietoinen.
Työsopimuksen allekirjoittaminen tai sellaisen henkilöstökäsikirjan saaminen, johon työnantaja on vain kirjannut aikomuksensa kellota kokonaan sormenjäljellä, ei riitä tässä yhteydessä, AP totesi. Todisteena työnantajan on esitettävä esimerkiksi politiikkaa, menettelytapoja tai muuta dokumentaatiota, joka osoittaa, että hänen työntekijänsä ovat riittävästi perehtyneet biometristen tietojen käsittelyyn ja että he ovat myös antaneet (nimenomaisen) luvan niiden käsittelyyn.
Jos työntekijä myöntää luvan, sen on lisäksi oltava AP:n mukaan paitsi " nimenomaista ", myös " vapaaehtoista ". "Nimenomaista" on esimerkiksi kirjallinen lupa, allekirjoitus, sähköpostin lähettäminen luvan antamiseksi tai lupa kaksivaiheisella vahvistuksella. "Vapaaehtoisesti annettu" tarkoittaa, että sen takana ei saa olla pakkoa (kuten kyseisessä tapauksessa: sormenjäljen skannauksesta kieltäytymisen jälkeen keskusteltiin johtajan/hallituksen kanssa) tai että lupa voi olla ehto jollekin muulle.
Työnantaja ei missään tapauksessa täytä ehtoa "vapaasti annettu", jos työntekijällä on velvollisuus tai, kuten kyseessä olevassa tapauksessa, on se velvollisuus tallentaa sormenjälki. Yleisesti ottaen tämän vaatimuksen perusteella AP katsoi, että työnantajan ja työntekijän välisestä suhteesta johtuvan riippuvuuden vuoksi on epätodennäköistä, että työntekijä voi vapaasti antaa suostumuksensa. Työnantajan on todistettava päinvastainen.
Pyytääkö työntekijä työntekijöiltään lupaa käsitellä sormenjälkeään? Sitten AP oppii tämän tapauksen yhteydessä, että periaatteessa tämä ei ole sallittua. Loppujen lopuksi työntekijät ovat riippuvaisia työnantajastaan, eivätkä he siksi useinkaan voi kieltäytyä. Tämä ei tarkoita sitä, että työnantaja ei voisi koskaan onnistuneesti luottaa lupaperusteeseen.
Työnantajalla on kuitenkin oltava riittävät todisteet suostumuksen perusteella tekemänsä valituksen onnistumiseksi, jotta se voi käsitellä työntekijöidensä biometrisiä tietoja, kuten sormenjälkiä. Aiotko käyttää biometrisiä tietoja yrityksessäsi vai pyytääkö työnantajasi lupaa esimerkiksi sormenjälkesi käyttöön? Siinä tapauksessa on tärkeää olla toimimatta välittömästi ja antaa lupa, vaan saada ensin asianmukaiset tiedot. Laki & More lakimiehiä ovat yksityisyyden asiantuntijoita ja voivat tarjota sinulle tietoa. Onko sinulla muita kysymyksiä tästä blogista? Ota yhteyttä Law & More.
