Alankomaissa irtisanominen koskee työpaikkaa, ei työntekijää. Työnantajan, joka haluaa irtisanoa työsopimuksen liiketoimintaan liittyvistä taloudellisista syistä ( bedrijfseconomisch ontslag ), on osoitettava, että työsuhde on lakannut, ja noudatettava sitten tiettyä menettelyä. Tässä artikkelissa esitetään tämä menettely, miten työntekijät valitaan, mihin sinulla on oikeuksia ja mitä on tarkistettava ennen sopimuksen allekirjoittamista.
Milloin irtisanominen lasketaan työkyvyttömyyseläkkeeksi?
Alankomaiden laki luettelee tyhjentävästi irtisanomisperusteet Alankomaiden siviililain 7:669 artiklassa. Irtisanominen on ensimmäinen niistä: työsuhteen on päätyttävä liiketoiminnan taloudellisista syistä. Liikevaihdon lasku, uudelleenjärjestely, toimipaikan sulkeminen, automatisointi, tiettyjen tehtävien lakkauttaminen tai toiminnan siirtäminen ulkomaille voivat kaikki olla irtisanomisperusteita. Tärkeintä on tehtävä, ei sen täyttävä henkilö.
Tällä erolla on käytännön seurauksia. Jos työnantajan todellinen valitus on riittämätön työsuoritus, irtisanominen on väärä tie: irtisanomisperuste vaatii asianmukaisesti laaditun irtisanomistiedoston aliarvostuksesta , ei taloudellisia lukuja. Työnantajat, jotka sekoittavat nämä kaksi, häviävät yleensä juuri tässä kohdassa.
Tarvitseeko työnantaja ensin luvan?
Kyllä. Liiketaloudellisista syistä työnantaja ei voi yksinkertaisesti irtisanoa työsuhdetta. Sen on ensin saatava suostumus hollantilaiselta työntekijöiden vakuutuslaitokselta UWV:ltä Alankomaiden siviililain 7:671a §:n nojalla. Näissä UWV-menettelyissä työnantajan on osoitettava kolme asiaa: että työsuhde on todella päättynyt, että oikea työntekijä on valittu ja että uudelleensijoittamista on harkittu. Kansliatuomioistuin ei ole tässä osallisena – se on varattu muille irtisanomisperusteille, kuten työsuhteen keskeytymiselle.
Menettelylle on yksi kiertämistapa, ja se on käytännössä yleisin lopputulos: sopimuksen päättäminen yhteisellä sopimuksella sovintosopimuksella. Tällöin lupaa ei tarvita. Molemmilla tavoilla on omat etunsa, joita vertailemme artikkelissamme sovintosopimuksesta ja UWV:n irtisanomisesta.
Kuka valitaan: reflektioperiaate
Työnantaja ei saa valita, kenet irtisanoo. Valinta noudattaa Alankomaiden irtisanomisasetuksessa määriteltyä harkintaperiaatetta ( afspiegelingsbeginsel ). Liiketoiminnan toimipisteen keskenään vaihdettavien työtehtävien kategoriassa työntekijät jaetaan viiteen ikäryhmään: 15–25, 25–35, 35–45, 45–55 ja 55 vuotta täyttäneet (vakiintunut sääntö, jota ei vahvistettu tässä istunnossa uudelleen). Irtisanomiset jakautuvat näiden ikäryhmien kesken niiden koon suhteessa, ja kussakin ryhmässä lyhimmän työkokemuksen omaava työntekijä irtisanotaan ensin.
Vaikutuksena on, että osaston ikäjakauma pysyy suunnilleen samana uudelleenjärjestelyn jälkeen. Työnantaja, joka sen sijaan pitää vahvimpina pitämänsä työntekijät, on soveltanut väärää testiä, ja se on yksi yleisimmistä syistä irtisanomispyyntöjen hylkäämiseen.
Tuleeko uudelleensijoitus ennen irtisanomista?
Kyllä. Artikla 7:669 edellyttää myös, että työnantaja tutkii uudelleensijoitusmahdollisuuksia. Kohtuullisen ajan kuluessa ja ottaen huomioon mahdollisen koulutuksen, työnantajan on tarkistettava, onko tarjolla toista sopivaa työpaikkaa – ei vain omassa osastossasi, vaan myös koko yrityksessä ja kaikissa konserniyhtiöissä, myös ulkomailla. Sopivat avoimet työpaikat, jotka olivat avoimia kyseisenä aikana ja joita sinulle ei tarjottu, ovat työnantajan kannalta vakava heikkous.
Mitä irtisanomisaikaa sovelletaan?
Jos UWV antaa suostumuksensa, työnantaja irtisanoo sopimuksen Alankomaiden siviililain 7:672 §:n mukaisella irtisanomisajalla: yksi kuukausi alle viiden vuoden palveluksessa, kaksi kuukautta alle kymmenen vuoden palveluksessa, kolme kuukautta alle viidentoista vuoden palveluksessa ja neljä kuukautta yli viidentoista vuoden palveluksessa, ellei työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa toisin määrätä. UWV-menettelyyn kulunut aika voidaan vähentää, mutta irtisanomisaikaa on aina vähintään yksi kuukausi (vakioperiaate, jota ei tarkisteta tässä istunnossa).
Mihin sinulla on oikeus?
Lakisääteinen vähimmäismäärä on 7:673 §:n mukainen siirtymäkorvaus ( transitievergoeding ). Se kertyy työsuhteen ensimmäisestä päivästä alkaen kolmanneksen bruttokuukausipalkasta jokaista työvuotta kohden, laskettuna suhteessa osavuosiin, aina lakisääteiseen enimmäismäärään tai koko vuoden palkkaan asti, jos se on suurempi. Siirtymäkorvausta käsittelevä artikkelimme käsittelee laskelmaa.
Irtisanomispaketti sovintosopimuksessa on eri asia, koska siellä kaikki on neuvoteltavissa: irtisanomispäivä, lakisääteisen vähimmäispalkan lisäksi maksettava maksu, irtisanomisajan noudattaminen vai lunastaminen, oikeudenkäyntikulujen korvaaminen, uudelleensijoittuminen, suositus ja kilpailukieltolausekkeen poistaminen. Tämä viimeinen seikka on arvokkaampi kuin useimmat työntekijät ymmärtävät – katso artikkelimme kilpailukieltolausekkeista Alankomaiden työlainsäädännössä.
Milloin kollektiivinen irtisanominen on voimassa?
Jos työnantaja aikoo irtisanoa kaksikymmentä tai useampia työntekijää yhdellä UWV:n työalueella kolmen kuukauden aikana, sovelletaan kollektiivista irtisanomista koskevaa ilmoituslakia ( Wet melding collectief ontslag ). Työnantajan on ilmoitettava asiasta UWV:lle ja kuultava ammattiliittoja, ja sen jälkeen on kuukauden odotusaika ennen kuin sopimukset voidaan irtisanoa, elleivät ammattiliitot ole sopineet asiasta kirjallisesti. Työpaikkaneuvostolla on oma oikeus antaa neuvoja uudelleenjärjestelyistä. Mitä tämä tarkoittaa yksittäiselle työntekijälle, on esitetty artikkelissamme Alankomaiden kollektiivisten irtisanomisten yksilöllisistä järjestelyistä.
Entä sovintosopimuksesi ja työttömyyskorvaus?
Jos allekirjoitat irtisanomissopimuksen, sinulla on kahden viikon harkinta-aika, jonka aikana voit peruuttaa suostumuksesi perustelematta artiklan 7:670b nojalla. Tästä tulee kolme viikkoa, jos sopimuksessa ei mainita oikeutta. Sopimuksen sanamuoto ratkaisee myös, myöntääkö UWV työttömyysetuuden: on oltava selvää, että aloite tuli työnantajalta, että syy on liiketaloudellinen eikä ole kiireellistä asiaa. Yksikin huolimaton lause voi maksaa sinulle etuuden, minkä vuoksi teksti ansaitsee olla oikeudellista luettavaa ennen allekirjoittamista eikä sen jälkeen.
Entä jos oleskeluoikeutesi riippuu työstäsi?
Kansainvälisten asukkaiden kohdalla panokset ovat suuremmat, koska oleskelulupa on usein sidottu tiettyyn työnantajaan, joka toimii tunnustettuna sponsorina. Työpaikan menettäminen vaikuttaa lupaan, ja uuden työpaikan löytämiseen toisen tunnustetun sponsorin palveluksessa on käytettävissä vain rajoitettu aika. Ehdot ovat muuttuneet useammin kuin kerran viime vuosina, joten tarkista lupatyyppisi nykyiset säännöt – oppaamme korkeasti koulutettujen maahanmuuttajien järjestelmään kattaa sponsorivaatimukset, ja maahanmuuttolainsäädännön toimistomme voi arvioida asemaasi tapauksen työllisyyspuolen ohella.
Mitä tarkistaa ennen allekirjoittamista
- Onko työnantaja perustellut liiketaloudellisen syyn numeroilla vai ainoastaan väittänyt sen?
- Sovellettiinko heijastusperiaatetta oikeaan keskenään vaihdettavien työpaikkojen luokkaan?
- Oliko yrityksessä tai konsernissa sopivia avoimia työpaikkoja irtisanomisaikanasi?
- Lasketaanko siirtymäkorvaus todellisen aloituspäivämääräsi ja täyden bruttopalkkasi perusteella?
- Kuvaako sovintosopimus syyn tavalla, joka suojaa työttömyysetuuttasi?
- Onko irtisanomisaikaa noudatettu, ja onko UWV-käsittelyaika vähennetty oikein?
- Onko kilpailukielto- ja suhdelausekkeet vapautettu?
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Paljonko saan irtisanomiskorvauksen Alankomaissa?
Lakisääteinen pohja on siirtymäkorvaus: kolmasosa bruttokuukausipalkasta jokaista työvuotta kohden ensimmäisestä työpäivästäsi alkaen, suhteellisesti jaettuna osavuosille. Tämän ylittävä summa on neuvottelukysymys ja riippuu työnantajan perustelujen vahvuudesta, ei kiinteästä kaavasta.
Pitääkö jokaisen työnantajan maksaa siirtymämaksu?
Irtisanomistilanteessa työnantaja on velvollinen maksamaan korvauksen aina, kun se tekee aloitteen sopimuksen päättämiseksi, työsuhteen pituudesta riippumatta. Korvausta ei ole, jos irtisanoudut itse ilman, että työnantaja on vakavasti syyllinen, tai jos sopimus päättyy vakavasti syyllisen menettelysi vuoksi.
Voinko kieltäytyä irtisanomisesta?
Et voi estää uudelleenjärjestelyä, mutta voit puolustaa itseäsi UWV-menettelyssä, etkä ole koskaan velvollinen allekirjoittamaan sovintosopimusta. Allekirjoittamatta jättäminen siirtää asian UWV:lle, jossa työnantajan on näytettävä perusteensa toteen – ja usein juuri siksi pöydälle ilmestyy parempi paketti.
Mitä jos työnantajani ohittaa UWV-menettelyn?
Irtisanominen ilman vaadittua suostumusta on moitteeton. Voit pyytää alioikeutta palauttamaan työsopimuksen voimaan tai myöntämään sen sijaan oikeudenmukaisen korvauksen, mutta vanhentumisajat ovat lyhyitä, joten toimi nopeasti. Yleiskatsauksessamme irtisanomisoikeuksistasi esitetään vaihtoehdot.
Yhteenvetona
- Irtisanominen koskee työtä, ei työsuoritustasi: työnantajan on todistettava, että itse työsuhde on rauennut BW-artiklan 7:669 nojalla.
- Ilman sovintosopimusta työnantaja tarvitsee UWV:n suostumuksen, jossa tarkistetaan myös heijastusperiaate ja uudelleensijoitus.
- Siirtymämaksu on lakisääteinen pohja; sovintosopimus voi lisätä paljon enemmän, mukaan lukien kilpailukieltolausekkeen poistamisen.
- Kaksikymmentä tai useampi irtisanominen yhden UWV:n työalueen sisällä kolmen kuukauden aikana käynnistää kollektiivisen irtisanomisen säännöt ja yhden kuukauden odotusajan.
- Yhden meistä tekemä arvostelu työvoimalakimiehet Ennen allekirjoittamista, mieluiten kahden ensimmäisen viikon aikana, on usein se, mikä tekee ensimmäisestä tarjouksesta neuvotellun.
Etkö ole varma tilanteestasi? Kerro meille tilanteestasi. Kerromme sinulle vaihtoehdoistasi yhden arkipäivän kuluessa.
