Kun työntekijä sairastuu pitkään, alkaa prosessi, jossa työnantaja ja työntekijä ovat yhdessä vastuussa parhaasta mahdollisesta paluusta työhön. Tätä prosessia – sairauden jälkeistä uudelleensopeutumista – säännellään Alankomaissa pitkälti portinvartijan parannuslailla (Wet verbetering poortwachter) ja Alankomaiden siviililain säännöillä palkanmaksun jatkamisesta sairauden aikana.
Käytännössä joskus syntyy käsitys, että riskit kantaa pääasiassa työnantaja. Tämä kuva on epätäydellinen. Myös työntekijällä on selkeät velvollisuudet, ja kuka tahansa, joka ei täytä niitä ilman pätevää syytä, voi menettää oikeuden palkkaan.
Tässä blogissa selitämme, mitä uudelleenintegroituminen tarkoittaa, mitkä velvollisuudet työntekijällä on ja milloin palkanmaksun keskeyttäminen, palkanmaksun keskeyttäminen tai muut seuraamukset voivat tulla voimaan. Käsittelemme myös palkkaseuraamuksia, joita UWV (työnantajavakuutusvirasto) voi määrätä työnantajalle, koska käytännössä nämä kaksi ulottuvuutta ovat läheisesti yhteydessä toisiinsa.
Sairauden jälkeinen uudelleenintegroituminen: Oikeudellinen kehys lyhyesti
Työkyvyttömällä työntekijällä on periaatteessa oikeus vähintään 70 prosentin palkan maksamiseen 104 viikon (kahden vuoden) ajan (Alankomaiden siviililain 7:629 artikla). Tänä aikana molemmilla osapuolilla on velvollisuus pyrkiä parhaansa mukaan työntekijän sopeuttamiseen uudelleen työelämään. Työnantajan on helpotettava tätä paluuta – esimerkiksi tutkimalla sopivaa työtä ja valvomalla poissaoloa huolellisesti – kun taas työntekijän on aktiivisesti tehtävä yhteistyötä. Työntekijän velvollisuudet on määritelty Alankomaiden siviililain 7:660a artiklassa; sairausloman aikana määrättävät seuraamukset sisältyvät Alankomaiden siviililain 7:629 artiklaan.
Portinvartijan parannuslaki (voimassa 1. huhtikuuta 2002 alkaen) tarkentaa tätä vaiheittaiseksi suunnitelmaksi, jossa on kiinteät välitavoitteet. Keskeiset vaiheet ovat:
- Sairastumisilmoituksen tekeminen: työnantaja ilmoittaa poissaolosta yrityksen lääkäri tai työterveyshuolto.
- Noin viikolla 6: Työpaikkalääkäri laatii ongelma-analyysin yhdessä työntekijän kanssa.
- Viimeistään viikolla 8: työnantaja ja työntekijä laativat toimintasuunnitelma (kahden viikon kuluessa ongelman analysoinnista).
- Prosessin aikana: säännölliset edistymiskokoukset, joissa toimintasuunnitelmaa mukautetaan tarvittaessa.
- Viikolla 42: pitkäaikaisesta poissaolosta ilmoitus UWV:lle.
- Noin viikolla 52: ensimmäisen vuoden arviointi.
- Noin viikoilla 91–93: loppuarviointi.
- Viikolla 104: Jos työntekijä on tämän jälkeen edelleen (osittain) työkyvytön, WIA-hakemus yleensä seuraa perässä.
Jos työntekijän paluu omaan rooliin tai muuhun sopivaan työhön organisaatiossa ei ole mahdollista (ensimmäinen vaihe), on hyvissä ajoin selvitettävä, voiko työntekijä palata toisen työnantajan palvelukseen (toinen vaihe). Myös tämä toinen vaihe on työnantajan vastuulla.
Mitä velvollisuuksia työntekijällä on?
Keskeisenä periaatteena on, että työntekijän on tehtävä riittävästi yhteistyötä nopean ja vastuullisen toipumisen ja työhön paluun varmistamiseksi. Alankomaiden siviililain 7:660a §:n mukaan työntekijän on muun muassa:
- noudattaa työnantajan tai palkatun asiantuntijan (kuten uudelleenintegraatiotoimiston) kohtuullisia ohjeita ja toimenpiteitä, jotka mahdollistavat heille sopivan työn suorittamisen;
- suorittaa sopivaa työtä, johon he pystyvät, sekä oman työnantajansa palveluksessa että – jos vaihtoehtoja siellä ei ole – mahdollisesti toisen työnantajan palveluksessa;
- tehdä yhteistyötä toimintasuunnitelman laatimisessa, arvioinnissa ja mukauttamisessa;
- ei estä tai viivytä heidän toipumistaan.
Lisäksi työntekijän on noudatettava työnantajan valvontasääntöjä. Nämä ovat kohtuullisia, kirjallisia sääntöjä, joiden avulla työnantaja voi tarkistaa, onko työntekijällä oikeus palkkaan – esimerkiksi osallistuminen työpaikkalääkärin konsultaatioon ja tavoitettavuus. Näin tehdessään työnantaja ei saa tehdä omaa lääketieteellistä arviotaan siitä, onko joku työkykyinen; sitä varten on työpaikkalääkäri. Lisäksi työnantaja ei saa kysyä sairauden luonteesta tai syystä eikä käsitellä työntekijän terveystietoja; lääketieteellisen tilanteen arviointi tapahtuu työpaikkalääkärin kautta.
Kaksi helposti sekoitettavissa olevaa toimenpidettä: palkkakielto ja palkkapysäytys
Jos työntekijän yhteistyö ei ole riittävää, työnantaja voi keskeyttää tai jopa lopettaa palkkojen maksamisen. Oikeudellisesti nämä ovat kaksi eri toimenpidettä, joilla on hyvin erilaiset seuraukset. Niiden sekoittaminen voi osoittautua työnantajalle kalliiksi.
Palkanmaksun keskeyttäminen (Alankomaiden siviililain 7:629(6) §)
Palkanmaksun keskeyttämistä käytetään painostuskeinona, kun työntekijä ei anna työnantajalle mahdollisuutta tarkistaa, onko hänellä oikeus palkkaan – esimerkiksi siksi, että hän kutsusta huolimatta ei mene työpaikkalääkäriin. Työnantaja pidättää tällöin palkanmaksun. Keskeyttämisen ominaispiirre on, että palkka on maksettava takautuvasti heti, kun työntekijä noudattaa valvontasääntöjä ja käy ilmi, että hän oli työkyvytön. Työntekijä ei siis menetä palkkaansa pysyvästi.
Palkkakielto: oikeuden palkkaan menetys (Alankomaiden siviililain 7:629(3) §)
Palkkakielto on laajempi toimenpide, joka on periaatteessa pysyvä. Alankomaiden siviililain 7:629(3) artiklassa luetellaan useita tilanteita (a–f alakohdat), joissa työntekijällä ei ole oikeutta palkkaan kyseisenä ajanjaksona. Useimmat näistä liittyvät työllistymisvelvoitteiden noudattamatta jättämiseen, mukaan lukien:
- tahallinen työkyvyttömyyden aiheuttaminen tai väärien tietojen antaminen työhönottoa edeltävässä lääkärintarkastuksessa;
- toipumisen estäminen tai viivästyttäminen;
- kieltäytyminen ilman asianmukaista syytä suorittamasta sopivaa työtä;
- kieltäytyminen ilman asianmukaista perustetta yhteistyöstä kohtuullisten ohjeiden tai sopivaan työhön tähtäävien toimenpiteiden mukaisesti;
- kieltäytyminen ilman asianmukaisia perusteita yhteistyöstä toimintasuunnitelman laatimisessa, arvioinnissa tai mukauttamisessa.
Ero maksukieltoon verrattuna on olennainen. Maksukiellon aikana maksu pidätetään väliaikaisesti, ja takautuvaa maksua suoritetaan, kun työntekijä kuitenkin suostuu yhteistyöhön. Perustellun palkkakiellon yhteydessä kieltäytymisjakson palkka menetetään pysyvästi. Jos työntekijä myöhemmin noudattaa velvollisuuksiaan uudelleen, hänellä on oikeus palkkaan siitä hetkestä lähtien, mutta hän ei saa takaisin jo pidätettyä summaa.
Muista oikea luokittelu ja oikea-aikainen varoitus
Työnantajalla on velvollisuus varoittaa (Alankomaiden siviililain 7:629(7) §). Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle välittömästi – mieluiten kirjallisesti – aikomuksestaan keskeyttää tai lopettaa palkanmaksu ja miksi, jotta työntekijä voi vielä muuttaa käytäntöään. Tällöin on tehtävä selväksi, onko kyseessä keskeyttäminen vai pysäyttäminen.
Käytännössä tämä on tärkeä seikka. Jokainen epätarkkuus ei vie työnantajalta oikeuksia, mutta oikeuskäytännössä on hyväksytty, että epäselvä tai virheellinen viestintä voi tarkoittaa, etteivät työnantajat voi vedota ankarampaan toimenpiteeseen. Jos esimerkiksi käytetään sanaa "lykkääminen", vaikka tarkoituksena on palkanmaksukielto, työntekijä voi luottaa siihen, mitä hänelle kerrottiin, ja työnantaja voi menettää oikeuden palkanmaksun pysyvään keskeyttämiseen. Siksi selkeä ja oikea-aikainen ilmoitus on olennaista.
Lisäksi pelkkä lääkärissä käymättä jättäminen ei yleensä voi johtaa välittömästi palkkakieltoon: ensin on asianmukaista maksaa palkkakielto. Palkkakielto tulee kysymykseen vasta, jos työntekijä jatkaa velvollisuuksiensa rikkomista pidemmän aikaa. Juuri tässä kohtaa huolellinen kirjanpito on erittäin tärkeää.
Täydellinen vai osittainen palkkakielto?
Pitkään keskusteltiin siitä, voidaanko sopivan työn suorittamisesta kieltäytymisen yhteydessä pysäyttää koko palkka vai vain kieltäytyneeseen työhön liittyvä osa. Korkein oikeus (Hoge Raad) päätti 6. kesäkuuta 2014, että työnantaja voi periaatteessa pysäyttää koko palkan maksamisen, jos työntekijä kieltäytyy ilman asianmukaista syytä suorittamasta sopivaa työtä – vaikka hän olisi voinut työskennellä vain osan työajoistaan. Perusteluna on, että vain riittävän vahva kannustin saa työntekijän suhtautumaan velvollisuuksiinsa vakavasti. On kuitenkin olemassa poikkeus: jos täydellinen palkanmaksukielto on kohtuullisuuden ja oikeudenmukaisuuden standardien mukainen, vain osa palkasta voidaan pysäyttää. Tätä poikkeusta sovelletaan suppeasti.
Muita mahdollisia seurauksia työntekijälle
Palkanmaksukielto ei ole ainoa seuraus. Jokainen, joka ei täytä uudelleenintegroitumisvelvoitteitaan, voi kohdata myös seuraavia:
- Sairauden aikana tapahtuvaa irtisanomista koskevan kiellon raukeaminen (Alankomaiden siviililain 7:670b(3) §). Lakisääteinen kielto irtisanoa sairastunut työntekijä ei sovellu tilanteisiin, joissa työntekijä ei täytä uudelleenintegroitumisvelvoitteitaan ilman asianmukaista syytä. Käytännössä UWV yleensä edellyttää, että työnantaja on ensin soveltanut palkkakieltoa tuloksetta; vasta sen jälkeen irtisanominen tulee kysymykseen.
- Seuraukset WIA-etuudelle. UWV voi myöntää pienemmän etuuden tai jopa olla käsittelemättä WIA-hakemusta, jos työntekijä ei ole tehnyt riittävästi yhteistyötä uudelleenintegroitumisessaan.
- Ei lomaoikeuksien kertymistä sinä aikana, kun palkkakielto on voimassa uudelleenintegroitumisvelvoitteiden laiminlyönnin vuoksi.
Entä työnantaja? UWV:n palkkarangaistus
Kääntöpuolena on palkkaseuraamus, jonka UWV voi määrätä työnantajalle. Kun WIA-hakemus tehdään, UWV arvioi, ovatko työnantaja ja työntekijä yhdessä tehneet riittävästi ponnisteluja uudelleenintegroitumiseksi (RIV-arviointi). Jos UWV toteaa, että työnantaja on laiminlyönyt velvollisuutensa ilman perusteltua syytä – esimerkiksi aloittamalla liian myöhään, ottamalla käyttöön toisen vaiheen liian myöhään tai kokoamalla puutteellisen tiedoston – se voi pidentää palkkojen jatkuvuusvelvoitetta enintään 52 viikolla. Työnantajan on tällöin jatkettava palkkojen maksamista kolmannen vuoden ajan. Seuraamuksen ankaruus riippuu puutteen vakavuudesta. Huolellinen, oikea-aikainen ja hyvin dokumentoitu uudelleenintegroitumistiedosto on siksi tärkein keino estää tämä.
Kiista uudelleenintegroitumisesta? Pyydä Asiantuntijan mielipide
Jos työnantaja ja työntekijä ovat eri mieltä – esimerkiksi siitä, onko tarjottu työ todella sopivaa tai työkyvyttömyyden asteesta – he voivat pyytää UWV:ltä asiantuntijalausunnon (deskundigenoordeel). Lausunto ei ole sitova, mutta sillä on huomattava painoarvo kaikissa menettelyissä ja se voi auttaa ratkaisemaan umpikujaan johtaneen tilanteen ennen seuraamusten käyttöönottoa.
Seurattavaa kehitystä
Järjestelmä ei ole pysähtynyt. Kirjoitushetkellä Alankomaissa on vireillä kaksi ehdotusta, joista voi tulla käytännön vaikutuksia:
- Lakiesitys, joka tekee työpaikkalääkärin lausunnosta työntekijän työkyvystä ratkaisevan UWV:n suorittamassa RIV-arvioinnissa. Tavoitteena on antaa työnantajille enemmän varmuutta ja estää palkkaseuraamukset, jotka johtuvat työpaikkalääkärin ja vakuutuslääkärin välisestä lääketieteellisestä mielipide-erosta.
- Lakiesitys, joka antaa pienille ja keskisuurille työnantajille mahdollisuuden keskittyä toisesta sairausvuodesta lähtien tietyin edellytyksin uudelleensopeutumiseen sopivaan työhön toisen työnantajan palveluksessa (toinen urapolku).
Kumpikaan ehdotus ei ollut vielä tullut voimaan vuoden 2025 lopussa. Kukaan, joka on parhaillaan tekemisissä meneillään olevan prosessin kanssa, ei siksi voi vielä luottaa niihin; on edelleen tärkeää noudattaa sovellettavaa kehystä.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Mitä eroa on palkkakiellon ja palkkapysäytyksen välillä?
Palkkakiellon tapauksessa työnantaja pidättää palkan tilapäisesti, kunnes suostut yhteistyöhön – esimerkiksi käymällä yrityksen lääkärissä. Jos suostut, saat palkan takautuvasti. Perustellun palkkakiellon tapauksessa menetät palkan pysyvästi kyseiseltä ajalta. Maksun keskeyttäminen liittyy valvontasääntöjen noudattamatta jättämiseen; palkkakielto liittyy uudelleenintegroitumisvelvoitteiden noudattamatta jättämiseen.
Voiko työnantaja vain lopettaa palkkani maksamisen?
Ei. On oltava lakisääteinen peruste (Alankomaiden siviililain 7:629(3) artikla), ja työnantajan on ilmoitettava sinulle välittömästi etukäteen – mieluiten kirjallisesti – ja ilmoitettava, onko kyseessä työnteon keskeyttäminen vai lopettaminen. Jos he eivät varoita sinua tai luokittelevat toimenpiteen väärin, he eivät voi vedota siihen myöhemmin.
Mitä tapahtuu, jos en mene yrityksen lääkärin konsultaatioon?
Työnantaja voi periaatteessa keskeyttää palkkasi maksamisen, koska hän ei voi tarkistaa, oletko oikeutettu palkkaan. Jos kuitenkin menet töihin ja olet työkyvytön, palkka maksetaan takautuvasti. Välitön palkanmaksun keskeyttäminen ei yleensä ole tällaisessa tapauksessa sallittua.
Pitääkö minun ottaa vastaan sopiva työ?
Kyllä. Jos tarjottu työ sopii sinulle ja pystyt siihen, sinun on tehtävä se. Jos kieltäydyt ilman pätevää syytä, työnantaja voi pysäyttää palkanmaksun – periaatteessa kokonaan. Jos epäilet työn todellista sopivuutta, pyydä UWV:ltä asiantuntijalausunto ennen kieltäytymistä.
Saako työnantaja kysyä, mikä minua vaivaa?
Ei. Työnantaja ei saa kysyä sairautesi luonteesta tai syystä eikä käsitellä terveystietojasi. Työkykysi arvioinnin suorittaa työpaikkalääkäri.
Mikä on toinen kappale ja milloin se alkaa?
Jos paluu omalle työnantajalle ei enää tunnu realistiselta, on selvitettävä, onko mahdollista palata toisen työnantajan palvelukseen: toinen urapolku. Tämä tulee yleensä esiin ensimmäisen sairausvuoden aikana työpaikkalääkärin tai työterveysasiantuntijan suosituksesta, ja se on edelleen työnantajan vastuulla.
Mitä palkkaseuraamus työnantajalle tarkoittaa?
Jos UWV toteaa WIA-hakemuksen jättämisen yhteydessä, että työnantaja on tehnyt liian vähän uudelleenintegroitumisen eteen, se voi pidentää palkkojen jatkuvuusvelvoitetta enintään 52 viikolla – kolmannella palkkavuodella. Tämä on erillinen seuraamuksista, joita työnantaja voi määrätä työntekijälle.
Mitä voin tehdä, jos olen eri mieltä sanktiosta tai uudelleenintegroinnista?
Voit pyytää UWV:ltä asiantuntijalausunnon ja tarvittaessa vaatia palkkojen maksamisen jatkamista (yhteenvedonomaisessa) menettelyssä. Koska määräajat ja sanamuodot ovat erittäin tarkkoja, on viisasta hakea oikeudellista neuvontaa ajoissa.
Lopuksi
Uudelleenintegroituminen on kaksisuuntainen prosessi. Aktiivisesti yhteistyötä tekevä työntekijä ja huolellisesti valvontaa ja dokumentointia tekevä työnantaja ottavat pienimmän riskin. Jos työntekijän yhteistyö ei ole riittävää, palkanmaksun keskeyttäminen ja – jatkuvan noudattamatta jättämisen tapauksessa – palkkakatkos ovat tehokkaita välineitä, edellyttäen, että niistä ilmoitetaan oikein. Työnantajan näkökulmasta riittämätön panostus voi pidentää palkanmaksun jatkuvuutta kokonaisella vuodella. Molemmissa tapauksissa oikea järjestys, oikea sanamuoto ja täydellinen tiedosto ratkaisevat.
Onko uudelleenintegroitumisprosessi jumissa, tai oletko epävarma palkkakiellon tai palkkakatkon hakemisesta tai riitauttamisesta? Työoikeuden asiantuntijat osoitteessa Law & More mielellään ajattelevat kanssasi.
