Oikeus irtisanoutua Alankomaissa: mitä laki edellyttää

Alankomaissa ei ole lakisääteistä oikeutta irtautua työpaikasta. Asiaa koskevaa lakialoitetta, joka olisi velvoittanut työnantajat keskustelemaan henkilöstönsä kanssa työajan ulkopuolisesta saatavuudesta, ei ole hyväksytty, eikä mikään hollantilainen laki anna työntekijälle täytäntöönpanokelpoista oikeutta olla tavoittamaton. Sovelletaan kuitenkin Arbeidstijdenwetiä (työaikalaki), joka asettaa sitovat lepoajat ja sääntelee varallaolovelvollisuutta, Arbeidsomstandighedenwetiä (työololaki), joka velvoittaa työnantajat estämään psykososiaalisen työmäärän, Burgerlijk Wetboekin 7:611 §:ssä säädettyä hyvän työnantajakäytännön velvollisuutta sekä kaikkea, mitä työehtosopimus tai työpaikkaneuvoston järjestely tähän lisää.

Miksi irtikytkentäoikeus ei ole Alankomaiden lain mukainen

Ilmaus droit à la deconnexion tulee Ranskan työlainsäädännöstä, jossa tietyn koon ylittävien työnantajien on neuvoteltava irtiottojärjestelyistä. Belgia on ottanut käyttöön vastaavan velvoitteen. Alankomaat ei. Vuonna 2020 esitettiin lakialoite, jolla olisi muutettu työololakia siten, että työnantajan olisi velvollisuus keskustella työajan ulkopuolisesta saatavuudesta ammattiliittojen, yritysneuvoston, henkilöstön edustuksen tai, jos niitä ei ole, työntekijöiden itsensä kanssa ja kehittää toimintaperiaatteita siltä varalta, että saatavuus koetaan raskaaksi. Edes tuo lakiesitys ei olisi luonut oikeutta olla tavoittamaton; se olisi luonut velvollisuuden keskustella siitä. Se ei koskaan edennyt äänestykseen eikä siitä ole tullut lakia.

Euroopan tasolla tilanne on samanlainen. Euroopan parlamentti hyväksyi vuonna 2021 päätöslauselman, jossa se kehotti komissiota ehdottamaan direktiiviä etätyöoikeudesta, ja eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet keskustelivat aiheesta etätyön yhteydessä. Mitään direktiiviä ei ole vielä hyväksytty. Alankomaissa toimivien työnantajien tulisi siksi lopettaa etätyöoikeuden etsiminen ja alkaa tarkastella heitä sitovia sääntöjä, koska nämä säännöt ovat huomattavasti konkreettisempia kuin mitä etiketissä annetaan ymmärtää.

Tällä on merkitystä sekä neuvonnan että politiikan kannalta. Työntekijä, joka kertoo esimiehelle, että Alankomaiden laki antaa hänelle oikeuden kytkeä työ irti, on heikolla pohjalla. Työntekijä, joka huomauttaa, että viesteihin vastaaminen illalla syö työaikalain edellyttämää päivittäistä lepoaikaa tai että työnantajalla ei ole työololain edellyttämää psykososiaalista työkuormaa koskevaa käytäntöä, on paljon vahvemmalla pohjalla. Käytännön suoja on olemassa, se vain sijoittuu eri otsikoiden alle. Alankomaiden työlainsäädännön katsauksemme esittää laajemman kehyksen, johon nämä säännöt kuuluvat.

Mitä työaikalaki oikeastaan ​​edellyttää

Arbeidstijdenwet on julkisoikeudellinen laki. Se sitoo työnantajaa työsopimuksen määräyksistä riippumatta, sen täytäntöönpanosta vastaa Nederlandse Arbeidsinspectie (Alankomaiden työviranomainen), eikä sitä voida muuttaa työntekijän vahingoksi. Sen ydin ei ole työmäärän rajoittaminen, vaan levon takaaminen.

Työntekijällä on oikeus vähintään yhdentoista tunnin keskeytymättömään vuorokautiseen lepoaikaan 24 tunnin jaksossa, jota voidaan lyhentää kahdeksaan tuntiin kerran seitsemän kertaa 24 tunnin jaksossa, jos työn luonne sitä vaatii. Viikoittainen lepoaika on vähintään kolmekymmentäkuusi yhtäjaksoista tuntia seitsemän kertaa 24 tunnin jaksossa tai vähintään seitsemänkymmentäkaksi yhtäjaksoista tuntia neljäntoista kertaa 24 tunnin jaksossa, ja tämä lepoaika voidaan jakaa vähintään kolmenkymmenenkahden tunnin jaksoihin. Laki rajoittaa myös työvuoron pituuden, viikoittaisten tuntien määrän ja pidempien vertailujaksojen keskiarvon.

Työajan ulkopuolisen yhteydenpidon seuraukset ovat suora seuraus. Työviestien lukemiseen ja niihin vastaamiseen käytetty aika on työaikaa. Jos se osuu lepoaikaan, lepoaika on keskeytynyt, ja yhdentoista tai kolmenkymmenenkuuden tunnin lepoaika on periaatteessa aloitettava alusta. Työnantaja, joka odottaa rutiininomaisesti vastausta illalla, ei ole pelkästään ajattelematon; se järjestää työn tavalla, jota laki ei salli, ja työviranomainen voi vaatia sen lopettamista.

Päivystys on säännelty kategoria, ei epävirallinen odotus

Alankomaiden työaikalaissa on jo nimitys ajanjaksolle, jona työntekijä ei työskentele, mutta hänen on oltava tavoitettavissa ja kykenevä aloittamaan työt: consignatie, varallaolovelvollisuus. Sitä säännellään. Varallaolovelvollisuutta ei saa määrätä välittömästi ennen yövuoroa tai sen jälkeen, laki rajoittaa määrättävien varallaolojaksojen määrää ja vaatii jaksoja, jotka ovat vapaita yövuorosta, ja varallaoloaikana tehty päivystys lasketaan työajaksi.

Käytännön merkitys on suuri ja usein unohdettu. Työnantaja, joka odottaa henkilöstönsä tarkkailevan kanavaa illalla, on käytännössä asettanut heidät varallaolovuoroon. Jos näin tehdään tunnustamatta sitä, lakisääteisiä rajoituksia ei sovelleta, aikaa ei rekisteröidä eikä siitä makseta palkkaa. Työnantajien, jotka todella tarvitsevat työajan ulkopuolista sijaisuutta, tulisi järjestää se varallaolovuorona, johon on sisällytetty työvuorolista, korvaus ja lakisääteinen lepoaika, sen sijaan, että he luottaisivat epäviralliseen odotukseen siitä, että jokainen pitää silmällä puhelintaan.

Poikkeus suurituloisille

Yksi poikkeus ansaitsee mainita, koska sitä tulkitaan säännöllisesti väärin molempiin suuntiin. Työaika-asetus säätää, että suurin osa työaikalaista ei koske työntekijöitä, jotka ansaitsevat yli kolminkertaisen vähimmäispalkan, ja että yötyösäännöt ovat tärkein poikkeus. Tämä ei kuitenkaan aseta ylempiä toimihenkilöitä lain ulkopuolelle: työololain mukainen huolellisuusvelvollisuus ja hyvän työnantajatavan standardi soveltuvat heihin täysimääräisesti, ja poikkeuksen yhteensopivuus eurooppalaisen työaikadirektiivin kanssa on kiistetty. Se tarkoittaa kuitenkin sitä, että pelkästään 11 ​​tunnin lepoaikaan perustuva argumentti ei välttämättä ole käytettävissä parhaiten palkatulle työvoiman osalle.

Säännöt, jotka tekevät työn

Velvollisuus ehkäistä psykososiaalista kuormitusta

Arbeidsomstandighedenwet velvoittaa jokaisen työnantajan noudattamaan parhaisiin mahdollisiin työoloihin tähtäävää politiikkaa ja mainitsee psychosociale arbeidsbelastingin (psykososiaalisen työmäärän) yhtenä riskeistä, joihin politiikan on puututtava. Työpaine ja työperäinen stressi kuuluvat täsmälleen tämän määritelmän piiriin. Velvoite ei ole yleinen pyrkimys; sillä on kiinteä muoto.

Se alkaa riskikartoituksella ja -arvioinnilla, risico-inventarisatie en -evaluatie eli RI ja E, jotka jokaisella työnantajalla on oltava kirjallisena ja ajan tasalla. Jos organisaatio toimii tavalla, joka mahdollistaa yhteydenpidon myös työajan ulkopuolella, RI:n ja E:n on tunnistettava se riskiksi, arvioitava se ja liitettävä siihen toimintasuunnitelma, jossa esitetään toimenpiteet, vastuuhenkilö ja aikataulu. RI ja E, jotka eivät kerro mitään saatavuudesta organisaatiossa, jossa viestejä saapuu kaikkina aukioloaikoina, ovat puutteellisia, ja työvoimaviranomainen käsittelee puutteellisia tai puuttuvia RI:tä ja E:tä sinänsä täytäntöönpanokelpoisena laiminlyöntinä.

Valvonta tapahtuu Nederlandse Arbeidsinspectien kautta, joka voi määrätä määräysten noudattamiskehotuksen, pysäyttää työn ja määrätä hallinnollisia sakkoja. Se ei voi valvoa irtiotto-oikeutta, koska sellaista ei ole, mutta se voi valvoa ja valvoo velvollisuutta laatia psykososiaalista työmäärää koskeva käytäntö ja toimia sen mukaisesti. Käytännössä laukaisevana tekijänä on yleensä työpaikkaneuvoston, ammattiliiton tai työntekijäryhmän valitus eikä rutiinitarkastus.

Työololaki edellyttää myös, että työnantaja tiedottaa ja ohjeistaa työntekijöitä riskeistä ja toteutetuista toimenpiteistä. Tässä kohtaa kirjallinen saatavuuspolitiikka ansaitsee paikkansa: ei oikeuksia luovana asiakirjana, vaan lakisääteisen velvollisuuden täyttämisenä kertoa ihmisille, mitä heiltä odotetaan ja mitä ei.

Hyvä työnantajakäyttäytyminen ja mitä työsopimuksessa voidaan edellyttää

Burgerlijk Wetboekin 7:611 § edellyttää työnantajalta ja työntekijältä hyvän työnantajan ja hyvän työntekijän toimintaa. Se on avoin standardi, jota hollantilaiset tuomioistuimet käyttävät arvioidakseen, onko ohje, käytäntö tai ehtojen muutos hyväksyttävä, ja se on säännös, jonka nojalla odotusta jatkuvasta käytettävyydestä useimmiten kyseenalaistetaan.

Työnantajan ohjeistusoikeus artiklassa 7:660 BW antaa työnantajalle oikeuden antaa ohjeita työn suorittamisesta ja yrityksen järjestyksestä, mutta vain sopimuksen, sovellettavien sääntöjen ja kohtuullisuuden rajoissa. Ohje pysyä tavoitettavissa sovitun työajan ulkopuolella ilman korvausta ja ilman osoitettavaa tarvetta ei kestä tätä testiä. Kääntäen työntekijä, joka on suostunut varallaoloon ja saa siitä asianmukaisen korvauksen, ei voi vedota hyvään työnantajakäyttäytymiseen välttääkseen sen.

Kaksi lakisääteistä sääntöä antaa työntekijöille vakaamman lähtökohdan kuin avoin standardi. BW-lakikokoelman 7:628b artikla, joka otettiin käyttöön, kun eurooppalainen direktiivi avoimista ja ennustettavista työoloista pantiin täytäntöön, määrää, että jos työaikataulu on kokonaan tai suurelta osin ennakoimaton, työnantajan on ilmoitettava työntekijälle viitepäivät ja -ajat, joiden puitteissa hänen voidaan joutua työskentelemään, ja että työntekijä voi kieltäytyä työstä näiden viitepäivien ja -aikojen ulkopuolella ja vähimmäiskutsunta-ajan ulkopuolella. BW-lakikokoelman 7:628a artikla edellyttää, että päivystävä työntekijä kutsutaan päivystysvuoroon vähintään neljä päivää etukäteen, ja säilyttää oikeuden palkkaan, jos päivystys peruutetaan myöhässä.

Näiden rinnalla on Wet flexibel werken -laki, jonka mukaan vähintään 26 viikkoa työssä ollut työntekijä voi pyytää muutosta työaikoihinsa, työaikoihinsa tai työpaikkaansa ja saman täytäntöönpanon myötä myös ennustettavampaa ja turvallisempaa työmallia. Työnantajan on harkittava pyyntöä ja perusteltava kieltäytymisensä. Nämä ovat välineitä, joilla todellinen saatavuuskiista yleensä ratkaistaan.

Työehtosopimukset ja yritysneuvosto

Koska lakia ei ole, konkreettisimmat saatavuussäännöt löytyvät yleensä yhtä tasoa alempana. Työehtosopimus voi säännellä varallaolovelvollisuutta, siitä maksettavaa korvausta, vasteaikoja ja taattuja poissaoloaikoja, ja jos näin on, nämä määräykset sitovat työnantajaa suoraan, eikä niitä voida heikentää yksittäisellä sopimuksella. Ensimmäinen kysymys on, sovelletaanko työehtosopimusta organisaatioosi ja mitä se sanoo varallaolosta ja levosta. Oppaamme työehtosopimuksen roolista selittää, miten tämä laaditaan.

Työpaikkaneuvosto on toinen vaihtoehto, ja sen valta tässä asiassa on suurempi kuin työnantajat usein olettavat. Työpaikkaneuvostolla on Wet op de ondernemingsradenin 27 §:n nojalla oikeus antaa suostumus muun muassa työ- ja lepoaikoja koskevalle asetukselle sekä työoloja ja poissaolokäytäntöä koskevalle asetukselle. Käytettävyys- tai irtikytkentäkäytäntö kuuluu tähän kuvaukseen, ja työpaikkaneuvosto voi julistaa ilman suostumusta käyttöön otetun käytännön mitättömäksi. Neuvostolla on myös aloiteoikeus saman lain 23 §:n nojalla, jonka mukaan se voi tehdä työnantajalle ehdotuksen käytettävyydestä ja vaatia perusteltua vastausta.

Työnantajille tämä on perustelu sille, miksi työpaikkaneuvosto kannattaa ottaa mukaan varhaisessa vaiheessa valmiin asiakirjan esittämisen sijaan. Työpaikkaneuvoston läpikäymällä käytännöllä on painoarvoa myöhemmissä kiistoissa, koska se osoittaa, että työnantaja on tunnistanut riskin, konsultoinut ja asettanut standardin. Ilman suostumusta määrätty käytäntö on arvottomampi kuin ei käytäntöä ollenkaan.

Mitä toimiva saatavuuskäytäntö sisältää

Toimiva käytäntö tekee neljä asiaa. Se määrittelee työajat, mukaan lukien joustavilla työajoilla työskentelevien työntekijöiden perustyöajat, jotta on olemassa selkeä raja, jonka pohjalta argumentoida. Se toteaa selvästi, ettei työpaikkailmoitusten lukemista tai vastaamista odoteta näiden aikojen ulkopuolella, eikä sen tekemättä jättämisellä ole seurauksia arvioinnin tai ylennysten kannalta. Se määrittelee suppeasti, mikä katsotaan hätätilanteeksi ja minkä kanavan kautta yhteydenotto otetaan, jotta poikkeus ei voi niellä sääntöä. Ja se kirjaa, mitä johto tekee eri tavalla, koska käytäntö, joka säätelee vain työntekijöiden käyttäytymistä, ei muuta mitään.

Kaksi lauseketta kannattaa mukauttaa mieluummin kuin laatia ne tyhjästä.

Saatavuus työajan ulkopuolella. Työntekijöiden ei odoteta seuraavan, lukevan tai vastaavan työhön liittyvään viestintään, mukaan lukien sähköpostit, pikaviestit ja puhelut, sovitun työajan ulkopuolella. Vastauksen lykkäämisellä seuraavaan työpäivään ei ole seurauksia arvioinnin, palkkauksen tai ylennysten kannalta.

Yhteydenotto hätätilanteessa. Jos hätätilanne vaatii välittömiä toimia, suora esimies ottaa yhteyttä puhelimitse. Hätätilanteella tarkoitetaan tilannetta, joka aiheuttaisi vakavaa vahinkoa henkilöille, liiketoiminnan jatkuvuudelle tai tietoturvallisuudelle, jos siihen ei puututtaisi ennen seuraavaa työpäivää. Pyyntö, joka voi odottaa seuraavaan työpäivään, ei ole hätätilanne.

Jos työajan ulkopuolinen vakuutus on todella tarpeen, älä ratkaise sitä vakuutuslausekkeella. Järjestä se varallaolovuoroksi, jossa on julkaistu työvuorolista, määritelty vasteaika, korvaus ja työaikalain edellyttämät lepoajat. Kun henkilöstö työskentelee kotoa käsin, samat rajat pätevät ja työnantajan huolenpitovelvollisuus ulottuu kotityöpisteeseen; käytännön velvoitteet on esitetty oppaassamme kotoa työskentelyä koskevista oikeudellisista säännöistä.

Mitä tämän väärin tekeminen maksaa

Alankomaissa taloudellinen vastuu ei johdu sakosta, vaan sairaudesta. Burgerlijk Wetboekin 7:629 §:n mukaan työnantajan on jatkettava vähintään seitsemänkymmenen prosentin maksamista työntekijälle, joka on sairauden vuoksi työkyvytön, enintään 114 viikon ajan, kuitenkin niin, että ensimmäisen vuoden aikana alaraja on lakisääteinen vähimmäispalkka ja usein työehtosopimuksen mukaan korkeampi prosenttiosuus. Työuupumus on yleinen ja pitkäaikainen työkyvyttömyyden muoto, ja työnantaja kantaa kustannukset koko ajan.

Tämän lisäksi tulee Wet verbetering poortwachter -lain mukainen uudelleenintegroitumisvelvollisuus. Työnantajan ja työntekijän on noudatettava määrättyä arviointi-, suunnitelma- ja arviointijärjestystä, ja jos UWV toisen vuoden lopussa toteaa, että työnantaja ei ole tehnyt riittäviä uudelleenintegroitumistoimia, se voi pidentää palkanmaksuvelvollisuutta enintään 52 viikolla. Irtisanominen ei ole mahdollista tämän ajan, koska irtisanomiskielto on voimassa sairauden aikana.

Myös oikeudenkäyntiin liittyvä ulottuvuus on olemassa. Kun työntekijä irtisanoutuu tai hänet irtisanotaan kestämättömän työmäärän jälkeen, työnantajan tapa käsitellä saatavuutta on näyttöä. Tuomioistuin, joka toteaa työnantajan vakavasti syylliseksi, voi myöntää oikeudenmukaisen korvauksen lakisääteisen siirtymäkorvauksen lisäksi, ja psykososiaalista työmäärää koskevan käytännön puuttuminen on juuri sellainen seikka, joka tukee tällaista havaintoa. Työnantajan vastuu työssä aiheutuneista vahingoista on työntekijälle erillinen ja vaikeampi tie, mutta se on olemassa, ja huolenpidon taso on korkea.

Mikään tästä ei edellytä oikeutta irtautua palvelusta. Jokainen sen osatekijä seuraa jo voimassa olevista velvoitteista, minkä vuoksi erityisen lain puuttuminen on huono syy toimimattomuudelle.

Käytännössä esiin nousevia kysymyksiä

Saako työnantaja ottaa yhteyttä henkilökuntaan työajan ulkopuolella hätätilanteessa?

Kyllä. Alankomaiden laissa ei ole mitään, mikä kiellettäisi yhteydenpitoa työajan ulkopuolella sellaisenaan; laki sääntelee systemaattista odotusta tavoitettavuudesta ja lakisääteisen lepoajan keskeyttämistä. Tapahtuma, joka aiheuttaisi vakavaa haittaa ennen seuraavaa työpäivää, oikeuttaa soittoon. Riski piilee määritelmässä. Kun hätäreittiä käytetään asioissa, jotka olisivat voineet odottaa, käytännöstä tulee rakenteellista tavoitettavuutta, työaikalain lepoajat ovat käytössä ja työnantaja on väärällä puolella velvollisuudessaan estää psykososiaalinen työmäärä. Määrittele poikkeus tarkasti kirjallisesti, käytä sille varattua kanavaa ja kirjaa sen käyttö, jotta liikakäyttö tulee näkyväksi.

Koskeeko sama ylempää henkilöstöä

Suurelta osin, mutta ei identtisesti. Yli kolme kertaa lakisääteisen vähimmäispalkan ansaitsevat työntekijät jäävät työaikalain ulkopuolelle työaika-asetuksen nojalla, joten päivittäisiin ja viikoittaisiin lepoaikoihin ei voida vedota samalla tavalla. Lauseke, jonka mukaan ylityöt korvataan palkalla, on yleinen tällä tasolla ja on yleisesti pätevä. Se, mikä ei muutu, on työololain mukainen huolenpitovelvollisuus, jota sovelletaan kaikkiin työntekijöihin, ja hyvän työnantajakäytännön standardi. Työnantajalla, joka ajaa johtajan työuupumukseen, on sama palkanmaksuvelvollisuus ja sama vastuu korvausvaatimuksista kuin kenellä tahansa muulla.

Mitä voi tehdä työntekijä, jonka odotetaan olevan jatkuvasti käytettävissä

Aloita kirjaamalla kaava: päivämäärät, kellonajat, työajan ulkopuolisen yhteydenoton lähettäjä ja aihe sekä mahdollinen odotettu vastausaika. Kaava on paljon vakuuttavampi kuin vaikutelma. Ota asia esille esimiehen kanssa ja, jos se ei ratkaise asiaa, henkilöstöhallinnon kanssa kirjallisesti viitaten sopimuksessa sovittuihin työaikoihin ja työnantajan velvollisuuteen estää psykososiaalinen työmäärä. Jos asia vaikuttaa useampaan kuin yhteen henkilöön, työpaikkaneuvosto on tehokas tapa, koska se voi edellyttää toimintaperiaatteita ja sillä on oikeus antaa suostumus yhden henkilön suhteen.

Jos mikään näistä ei auta, yksittäiset välineet tulevat käyttöön: Wet flexibel werken -lain mukainen pyyntö, viitepäivien ja -tuntien käyttäminen, jos työaikataulu on arvaamaton, tai jos tilanteesta on tullut kestämätön, kanne alioikeudessa. Irtisanoutuminen ensin heikentää asemaa huomattavasti sekä etuuksien että mahdollisten myöhempien vaatimusten osalta, joten kysy neuvoa ennen tämän toimenpiteen tekemistä.

Luoko yrityksen käytäntö oikeuksia, joita laki ei anna?

Kyllä se on mahdollista. Johdonmukaisesti sovellettavasta kirjallisesta saatavuuspolitiikasta tulee osa työntekijän työehtoja, ja työnantaja, joka poikkeaa omasta politiikastaan ​​ilman hyvää syytä, huomaa tämän olevan sitä vastaan. Tämä on peruste politiikan huolelliselle laatimiselle pikemminkin kuin sellaisen puuttumiselle; selkeän ja realistisen politiikan kanssa on helpompi elää kuin toivomusperiaatteen mukaisen, käytännössä joka viikko ristiriidassa olevan.

ulkomaisten työnantajien hollantilainen henkilöstö

Monikansallisilla yrityksillä toistuva ongelma on toisella aikavyöhykkeellä sijaitseva pääkonttori, jonka normit ovat ristiriidassa Alankomaiden sääntöjen kanssa. Lähtökohtana on, että muualla asetettu odotus ei syrjäytä Alankomaiden lakia. Työaikalaki ja työololaki ovat julkisoikeudellisia sääntöjä, joita sovelletaan Alankomaissa tehtyyn työhön työnantajasta riippumatta. Jos työsopimukseen sovelletaan ulkomaista lakia, sovellettavaa lakia koskevat eurooppalaiset säännöt antavat työntekijälle edelleen sen maan pakollisten säännösten suojan, jossa työ tavallisesti tehdään, joten Alankomaiden pohjasääntö säilyy.

Käytännön toimenpiteet ovat vaatimattomia ja tehokkaita. Antakaa hollantilaiselle henkilöstölle paikallinen liite globaaliin käytäntöön, jossa ilmoitetaan heidän työaikansa ja kantansa käytettävyyteen viitaten Alankomaiden lakiin. Kouluttakaa ulkomailla työskenteleviä hollantilaisia ​​työntekijöitä valvovia esimiehiä, koska ongelman aiheuttavat ohjeet antavat yleensä hyvässä uskossa joku, joka ei tunne sääntöjä. Käyttäkää aikataulutettua lähetystä siten, että viestit saapuvat vastaanottajan työpäivänä, kierrättäkää toistuvien puheluiden ajoitusta aikavyöhykkeiden välillä sen sijaan, että ne olisi kiinnitetty pääkonttorin aukioloaikoihin, ja tallenna kokoukset niille, jotka eivät voi osallistua. Kun tarvitaan aitoa sijaistamista aikavyöhykkeiden välillä, ilmoittakaa se varallaolotehtäväksi ja maksakaa siitä.

Kun työsuhde, sopimusasiat ja lainkäyttöalue ovat rajat ylittävissä vuorovaikutuksessa, kysymykset harvoin pysyvät työoikeuden piirissä; artikkelimme lainkäyttöalueen ja täytäntöönpanon ongelmien välttämisestä käsittelee laajempaa kansainvälistä ulottuvuutta.

Law and More neuvoo työnantajia saatavuus- ja varallaolojärjestelyistä, työpaikkaneuvoston suostumuksesta tällaisille käytännöille sekä työsuhteeseen ja vastuuseen liittyvistä seurauksista, kun työmäärä johtaa pitkäaikaiseen poissaoloon. Avustamme myös työntekijöitä ja työpaikkaneuvostoja, joilla odotetaan olevan pysyvää saatavuusaikaa. Jos olet laatimassa käytäntöä, neuvottelemassa työpaikkaneuvoston kanssa tai kohtaat kiistaa työajan ulkopuolisesta työskentelystä, meidän... työvoimalakimiehet kertoo, missä raja kulkee nykyisen Alankomaiden lain mukaan eikä lakiesityksen mukaan, jota ei ole koskaan hyväksytty.