Yhteenvetona esitetty irtisanominen WhatsApp-viestien perusteella Alankomaiden lain nojalla

WhatsApp-viesteihin perustuva yhteenvetona tapahtuva irtisanominen on Alankomaissa laillista vain, jos kolme vaatimusta täyttyy samanaikaisesti: viesteissä on kiireellinen syy Alankomaiden siviililain 7:678 §:n mukaisesti, työnantaja irtisanoo työsopimuksen viipymättä saatuaan siitä tiedon ja syy ilmoitetaan työntekijälle irtisanomishetkellä. Jos yksi kolmesta vaatimuksesta epäonnistuu, tuomioistuin voi kumota irtisanomisen, vaikka viestien sisältö olisi todella vahingollinen.

Työsopimuksen päättymispäivämäärä on Alankomaiden työlainsäädännön tiukin säädös. Sopimus päättyy samana päivänä ilman irtisanomisaikaa, ilman UWV:n lupaa ja ilman alioikeuden (kantonrechter) purkupäätöstä. Juuri siksi tuomioistuimet testaavat jokaista osatekijää tiukasti, ja työnantajalla on todistustaakka kaikista niistä. Ryhmäkeskustelusta otetut kuvakaappaukset harvoin toimivat yksinään.

Tässä artikkelissa esitetään, milloin WhatsApp-liikenne voi olla kiireellinen syy, kuinka nopeasti työnantajan on toimittava, mitä yksityisyydensuojasäännöt sallivat ja mitä työntekijä voi tehdä kahden kuukauden aikana irtisanomiskirjeen saapumisesta. Artikkeli on kirjoitettu tiedoston molemmille puolille, koska sama testi ratkaisee molemmat.

Mitä lyhennetty irtisanominen tarkoittaa Alankomaiden lain mukaan

Irtisanominen on työsopimuksen välitön irtisanominen kiireellisestä syystä, joka tehdään viipymättä ja perustelu ilmoitetaan välittömästi. Oikeusperusta on Alankomaiden siviililain 7:677 artiklan 1 momentti. Kaikki muut työsuhteen irtisanomistavat Alankomaissa , kuten Alankomaiden työlainsäädäntöä koskevassa katsauksessamme on esitetty , edellyttävät joko työntekijän kirjallista suostumusta, UWV:n myöntämää irtisanomislupaa tai kantonrechterin antamaa purkamismääräystä. Irtisanominen on ainoa poikkeus, ja sitä tulkitaan suppeasti.

Alankomaiden siviililain 7:678 §:ssä määritellään työnantajan kiireelliseksi syyksi työntekijän teot, ominaisuudet tai käytös, joiden vuoksi työnantajan ei kohtuudella voida odottaa sallivan työsopimuksen jatkamista. Toisessa kappaleessa luetellaan esimerkkejä, kuten varkaus, kavallus, tahallinen petos sopimusta tehtäessä, työnantajaa tai työtovereita vakavasti loukkaava tai uhkaava, salassapitovelvollisuuden rikkominen ja itsepäinen kieltäytyminen noudattamasta kohtuullisia ohjeita. Tämä luettelo on havainnollistava, ei tyhjentävä, eikä siinä esiintyminen tee irtisanomisesta automaattisesti pätevää.

Testissä on kaksi tasoa. Syyn on oltava objektiivisesti kiireellinen, eli itse toiminta on riittävän vakavaa millä tahansa kohtuullisella perusteella, ja sen on oltava subjektiivisesti kiireellinen, eli työnantaja on tosiasiallisesti kokenut sen tekevän työnteon jatkamisen mahdottomaksi ja on toiminut sen mukaisesti. Työnantaja, joka pitää työntekijän töissä viikkoja viestien lukemisen jälkeen, heikentää toista tasoa sanomatta sanaakaan.

Oikeus punnitsee sitten kaikki tapauksen olosuhteet, mukaan lukien teon luonteen ja vakavuuden, työhistorian pituuden ja laadun, työntekijän suoriutumisen sekä työpaikan menettämisen henkilökohtaiset seuraukset. Pitkä ja moitteeton työhistoria ei suojaa työntekijää rasitteilta, mutta se nostaa rimaa, jonka viestien on ylitettävä. Laajemman kuvan eri poistumisreiteistä saat yleiskatsauksestamme siitä, miten työntekijän irtisanominen käsitellään laillisesti.

Kun WhatsApp-viestit ovat kiireellinen syy

Viestit luokitellaan kiireellisiksi syiksi, kun ne osoittavat työsuhteen tuhoavaa käytöstä, eivätkä ainoastaan ​​työnantajaa nolostuttavaa käytöstä. Tämä ero ratkaisee suurimman osan näistä asiakirjoista. Asiakastietojen tai hinnaston välittäminen kilpailijalle, sivukaupan harjoittaminen työnantajan asiakkaiden kanssa työaikana, työtuntien tai kululaskujen väärentämisen järjestäminen, työtoverin uhkaaminen tai jonkun järjestelmällinen häirintä työryhmäkeskustelussa: näissä tapauksissa hollantilaiset tuomioistuimet pitävät voimassa välittömän irtisanomisen.

Karkea kielenkäyttö, sarkastinen huomautus esimiehestä, valitus työvuorolistasta tai huonomaineinen vitsi kahdenkeskisessä keskustelussa kahden kollegan kanssa eivät yleensä yllä tuolle tasolle. Työntekijöille annetaan jonkin verran liikkumavaraa epävirallisessa viestinnässä, eikä se, että viesti näyttäisi huonolta tulostettuna ja pöydälle laitettuna, ole ratkaiseva tekijä. Kysymys kuuluu, onko sopimuksen jatkaminen tullut mahdottomaksi.

Kontekstilla on tässä paljon merkitystä. Yksittäinen viesti erikseen luettuna voi näyttää paljon huonommalta kuin keskustelu, johon se kuuluu. Alankomaiden tuomioistuimet tarkastelevat rutiininomaisesti sitä, mitä ennen huomautusta tapahtui, ketkä olivat keskustelussa mukana, oliko sävy normaali kyseisessä tiimissä, oliko työnantaja aiemmin käsitellyt sitä ja oliko työntekijää provosoitu. Työnantaja, joka toimittaa neljä kuvakaappausta neljäsadasta viestiketjusta, saa moitteen tiedoston puutteellisuudesta.

Myös sillä, onko väärinkäytökseen puututtu aiemmin, on merkitystä. Jos varoitus, virallinen huomautus, määräaikainen määräaikainen erottaminen tai siirto olisi realistisesti ratkaissut ongelman, yhteenvetona annettava irtisanominen on suhteetonta. Työnantajien, jotka ovat sietäneet samanlaista käytöstä muilta työntekijöiltä tai jotka eivät ole koskaan valvoneet omaa viestintäpolitiikkaansa, on vaikea väittää, että tämä tapaus teki jatkamisen mahdottomaksi.

Yksityiskeskustelut ja työryhmäkeskustelut eivät ole sama asia

Yrityksen WhatsApp-ryhmässä työasioihin liittyvä viesti on työpaikkaviestintää, ja sitä voi käyttää helposti. Kahden työntekijän tai työntekijän ja kumppanin välisessä yksityiskeskustelussa viestiin liittyy paljon vahvempi yksityisyyden odotus, vaikka sisältö liittyisi työhön. Tämä ei tee yksityisestä viestistä koskematonta, mutta se muuttaa työnantajan perustelujen tasapainoa sekä yksityisyyden suojan että viestin todellisuuden osalta.

Viipymätön toiminta: ajoitusvaatimus

Irtisanominen on tehtävä viipymättä kiireellisen syyn havaitsemisen jälkeen. Lakisääteistä irtisanomispäivien määrää ei ole. Alankomaiden oikeuskäytännössä hyväksytään aika, jonka työnantaja kohtuudella tarvitsee tutkiakseen asiaa, kuullakseen työntekijää, neuvotellakseen asianajajan kanssa ja suuremmassa organisaatiossa saada päätöksen siihen valtuutetun henkilön tekemään päätökseen. Se ei kuitenkaan hyväksy ajautumista asiaan.

Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnantajan tulisi toimia muutaman päivän kuluessa ja pystyä osoittamaan, mitä kussakin viestissä tapahtui. Työntekijän haastattelu viestien ilmestymispäivänä, kertomuksen tarkistaminen viestin ilmoittaneen kollegan kanssa, oikeudellisen neuvonnan pyytäminen seuraavana aamuna ja kirjeen lähettäminen samana iltapäivänä on puolustettava sarja. Viestien lukeminen, niiden miettiminen kolmen viikon ajan ja sitten niiden hylkääminen ei ole puolustettavaa, koska itse viivästys on ristiriidassa väitteen kanssa, jonka mukaan viestien jatkaminen oli mahdotonta.

Täyden palkan maksaminen on tavanomainen tapa ostaa tutkinta-aikaa menettämättä kiireellisyysperustetta. Se viestii, että työnantaja käsittelee asiaa vakavana tosiasioiden selvittämisen aikana. Jos tutkinta on todella monimutkainen, esimerkiksi siksi, että viestitiedot on suojattava tai useita ihmisiä on kuultava, työnantajan tulee kirjata, miksi kuhunkin vaiheeseen kului niin kauan kuin se kesti.

Syyn ilmoittaminen irtisanomishetkellä

Irtisanomisen syy on ilmoitettava työntekijälle samanaikaisesti sopimuksen päättämisen kanssa, ja asia ratkaistaan ​​sillä. Työnantaja ei voi lisätä toista perustetta myöhemmin, kun ensimmäinen osoittautuu heikoksi, eikä se voi laajentaa kapeaa syytöstä yleiseksi valitukseksi asenteesta menettelyn jo alkamisen jälkeen. Alankomaiden siviililain 7:677 §:n 1 momentti sitoo työnantajan siihen, mitä irtisanomishetkellä sanottiin.

Käytännössä irtisanomiskirjeen on oltava täsmällinen. Siinä tulee mainita käytös, päivämäärät, kyseiset keskustelut ja syyt, miksi käytös tekee työsuhteen jatkamisen mahdottomaksi. Kirje, jossa todetaan vain työntekijän käyttäytyneen sopimattomasti WhatsAppissa, ei anna tuomioistuimelle mitään testattavaa ja antaa työntekijälle helpon perustelun. Vahvista irtisanominen kirjallisesti samana päivänä suullisen ilmoituksen ohella ja lähetä se todistettavasti.

Työntekijän kuuleminen ennen päätöstä ei ole Alankomaiden irtisanomislainsäädännössä yksittäinen lakisääteinen muodollisuus, mutta käytännössä se on lähes välttämätön. Se on hetki, jolloin voi tulla esiin viaton selitys, ja tuomioistuin kysyy, miksi työnantaja, joka oli varma asiastaan, ei halunnut kuulla sitä. Kun työntekijä joutuu kohtaamaan viestit ja hänelle annetaan todellinen mahdollisuus vastata, asia on paljon vahvempi. Vertaa erilaista tilannetta koeajan aikana, jota käsitellään artikkelissamme irtisanomisesta koeajan aikana Alankomaissa.

Miten hollantilaiset tuomioistuimet käsittelevät WhatsApp-viestejä todisteina

Alankomaiden siviiliprosessi perustuu ilmaiseen todisteluun. Alankomaiden siviiliprosessilain 152 §:n mukaan todisteita voidaan esittää millä tahansa tavalla, ellei laissa toisin säädetä, ja todisteiden arviointi on tuomarin tehtävä. Kuvakaappaukset, viedyt chat-tiedostot, tulosteet ja todistajanlausunnot chatissa olleesta ovat siis periaatteessa sallittuja. Niiden painoarvo on eri asia.

Aitous on ensimmäinen taistelukenttä. Rajattu kuvakaappaus todistaa hyvin vähän: se ei näytä lähettäjän henkilöllisyyttä näyttönimen lisäksi, ei kokonaisia ​​aikaleimoja eikä ympäröivää keskustelua, ja sitä on helppo muokata. WhatsApp-todisteisiin luottavan työnantajan tulisi varmistaa keskustelun täydellinen vienti, säilyttää alkuperäinen laite tai alkuperäinen tiedosto, kirjata ylös, kuka otti viennin ja milloin, ja pystyä selittämään, miten se saatiin. Jos aitous on todella kiistanalainen, tuomioistuin voi nimittää asiantuntijan, mutta siihen mennessä työnantaja on jo menettänyt vauhtinsa.

Laittomasti hankitut todisteet ovat toinen ongelma, ja ne ilmenevät Alankomaiden siviilioikeudenkäynneissä eri tavalla kuin työnantajat usein odottavat. Automaattista poissulkemissääntöä ei ole. Totuuden selvittämisen etu on yleensä etusijalla, ja yksityisyyden suojaa koskevien sääntöjen vastaisesti hankitut todisteet suljetaan pois vain poikkeuksellisissa olosuhteissa. Tämä ei tee laittomasta keräämisestä kustannustonta: se voi johtaa erilliseen vahingonkorvausvaatimukseen, se vaikuttaa tuomioistuimen näkemykseen työnantajasta ja punninnassa se voi kallistaa rajatapausta työntekijän eduksi.

Työnantajan on myös todistettava, että työntekijä todella lähetti viestit. Jaetut laitteet, pöydälle jätetty lukitsematon puhelin ja perheenjäsenen tilille pääsy ovat puolustuskeinoja, jotka toimivat useammin kuin pelkkä keskustelun sisältö antaa ymmärtää. Jos lähettäjän henkilöllisyyttä ei vahvisteta itsenäisesti, yhteen keskusteluun perustuva yhteenvetona esitetty hylkääminen on hauras.

Viestien keräämisen yksityisyysrajoitukset

Työntekijän viestien lukeminen on henkilötietojen käsittelyä ja vaatii laillisen perusteen yleisen tietosuoja-asetuksen mukaisesti. Työsuhteessa suostumus ei ole lähes koskaan pätevä peruste, koska osapuolten välinen riippuvuussuhde tarkoittaa, että sitä ei anneta vapaaehtoisesti. Työnantajat vetoavat siksi oikeutettuihin etuihin, ja tämä peruste pätee vain, jos käsittely on todella tarpeen: on oltava konkreettinen epäilys, haun on rajoituttava siihen, mitä epäilys edellyttää, ja käytettävissä ei saa olla vähemmän puuttuvia keinoja.

Alankomaiden tietosuojasäännöt asettavat tuomioistuimen käsittelemiksi kolme kysymystä: välttämättömyys, suhteellisuus ja toissijaisuus. Yhden keskustelun kohdennettu tarkastelu sen jälkeen, kun työtoveri on ilmoittanut uhkauksesta, on puolustettavissa. Kuukausien keskustelujen läpikäyminen yrityksen puhelimessa, koska suorituskyky on pettymys, ei ole. Tietojen minimointi tarkoittaa, että työnantaja lukee tarvitsemansa ja lopettaa tiedonhaun, ja sen on kirjattava, mitä haettiin, miksi ja kenellä oli pääsy tietoihin.

Läpinäkyvyys on kaikkea tätä tärkeämpää. Työntekijöiden on tiedettävä etukäteen, että yrityksen laitteilla tapahtuvaa viestintää voidaan tarkastaa, missä olosuhteissa ja kuka sen tekee. Kirjallinen käytäntö yrityksen puhelimien, kannettavien tietokoneiden ja viestityökalujen käytöstä on tähän väline, ja siinä tulisi erottaa selkeästi toisistaan ​​työ- ja yksityiskäyttö. Artikkelimme siitä, voiko työnantajasi lukea WhatsApp-viestejäsi, käsittelee tilannetta yksityisillä laitteilla, ja samat periaatteet pätevät myös yrityksen sähköpostiin.

Jos organisaatiolla on työneuvosto, valvonta ei ole pelkästään johdon päätös. Työneuvostolain (Wet op de ondernemingsraden) 27 §:n 1 momentin mukaan työneuvostolla on oikeus suostua kaikkiin henkilöstön henkilötietojen käsittelyä ja suojaamista koskeviin järjestelyihin k momentin mukaisesti sekä kaikkiin järjestelyihin, jotka koskevat työntekijöiden läsnäolon, käyttäytymisen tai suorituksen tarkkailuun tai valvontaan tarkoitettuja tai niihin soveltuvia tiloja l momentin mukaisesti. Ilman tätä suostumusta hyväksytty valvontapolitiikka voidaan mitätöidä työneuvoston pyynnöstä, mikä on epämukava tilanne työnantajalle, joka on jo käyttänyt politiikkaa jonkun irtisanomiseen.

Mitä työntekijä voi tehdä irtisanomisen jälkeen

Työntekijän, joka haluaa riitauttaa irtisanomisen, on jätettävä hakemus kantonrechterille kahden kuukauden kuluessa työsopimuksen päättymispäivästä. Tämä määräaika on erityinen vanhentumisaika: sitä ei voida pidentää, ja sen umpeuduttua irtisanominen pysyy voimassa, olipa se kuinka puutteellinen tahansa. Tämä on tärkein yksittäinen päivämäärä asiakirjassa, ja siksi työntekijöiden oikeudet menetetään Alankomaissa useammin viivästyksen kuin heikkojen perustelujen vuoksi.

On kaksi vaihtoehtoista tietä. Työntekijä voi pyytää tuomioistuinta mitätöimään irtisanomisen, mikä palauttaa sopimuksen ja sen myötä oikeuden palkkaan, tai hän voi hyväksyä sopimuksen päättymisen ja vaatia sen sijaan oikeudenmukaista korvausta (billijke vergoeding). Se, kumpi tie on järkevä, riippuu siitä, haluaako työntekijä palata työsuhteeseen, työsuhteen tilasta ja kanteen vahvuudesta. Mitätöintiin yhdistetään yleensä vaatimus palkanmaksun jatkamisesta ja tarvittaessa hakemus yhteenvetona tulojen turvaamiseksi pääasian ajaksi.

Sen lisäksi työntekijä voi vaatia lakisääteistä siirtymärahaa , siirtymäajan korvausta ja korvausta, joka vastaa palkkaa, joka olisi ansaittu työnantajan laiminlyömän irtisanomisajan aikana. Työntekijän, joka irtisanotaan perusteettomaksi osoittautuneen syytöksen perusteella, tulisi lukea myös artikkelimme vääristä syytöksistä ja oikeuksistasi.

Yksi varoitus koskee kaikkia, jotka saavat tällaisen kirjeen. Älä irtisanoudu, älä allekirjoita sovintosopimusta heti äläkä vahvista kirjallisesti irtisanomisen hyväksymistä. Allekirjoitus voi muuttaa riitautettavan irtisanomisen vastavuoroiseksi irtisanomiseksi ja voi viedä työntekijältä sekä oikeuden valittaa siitä että joissakin olosuhteissa työttömyyskorvauksen. Vie kirje ensin asianajajalle.

Mitä epäonnistunut irtisanominen maksaa työnantajalle

Jos tuomioistuin mitätöi irtisanomisen, työsopimusta pidetään päättymättömänä ja irtisanomispäivästä lukien erääntyy maksettavaksi palkkaa lakisääteisine korkoineen ja periaatteessa lakisääteisine myöhästyneistä palkoista maksettavine korotuksineen. Jos työntekijä on ollut työttömänä kuukausia asian vireillä ollessa, pelkästään se voi olla huomattava summa, ja se erääntyy maksettavaksi riippumatta siitä, onko työntekijä palannut työpaikalle.

Jos työntekijä valitsee korvauksen, tuomioistuin voi myöntää oikeudenmukaisen korvauksen siirtymäkorvauksen lisäksi. Alankomaiden laissa ei ole ylärajaa tälle summalle eikä sille ole kaavaa. Tuomioistuin tarkastelee olosuhteita, mukaan lukien työnantajan toiminnan vakavuuden, työntekijän menettämät ja todennäköisesti menettämät tulot, työsuhteen pituuden ja työmarkkinanäkymät.

Siirtymäkorvaus on erillinen asia ja usein väärinymmärretty. Sitä ei menetetä pelkästään siksi, että irtisanominen oli yhteenvedonlyönti. Se menetetään vain, jos irtisanominen on seurausta työntekijän vakavasta syyllisyydestä, mikä on korkeampi kynnys kuin kiireellinen syy, ja silloinkin tuomioistuin voi myöntää sen joka tapauksessa, jos sen epääminen olisi kohtuullisuuden ja oikeudenmukaisuuden standardien vastaista. Työnantajat, jotka olettavat, että yhteenvedonlyönti lopettaa keskustelun irtisanomiskorvauksista ja irtisanomismenettelystä, ovat usein väärässä.

Työnantaja menettää myös ohitetun irtisanomisajan. Jos irtisanominen katsotaan pätemättömäksi, työnantajan on maksettava korvauksena sovellettavan irtisanomisajan palkka. Myös peilikuva on olemassa: jos työntekijä on antanut kiireellisen syyn vakavasti syyllistyneellä menettelyllä, työntekijä on velkaa työnantajalle kiinteän summan, joka vastaa irtisanomisajan palkkaa, ja työnantaja voi vaatia sitä.

Lopuksi, laiton viestien kerääminen voi synnyttää oman korvausvaatimuksensa. Alankomaiden käytännössä vahingonkorvaukset yleisen tietosuoja-asetuksen rikkomisesta ovat vaatimattomia, mutta valitus Alankomaiden tietosuojaviranomaiselle, työpaikkaneuvoston kiista ilman suostumusta omaksutusta valvontapolitiikasta ja sisäinen luottamuksen menetys maksavat yleensä enemmän kuin itse tiedosto koskaan oli arvoinen.

Yleisiä virheitä molemmilla puolilla

Useimmat tapaukset hävitään samojen muutaman kohdan takia, ja lähes kaikki ne olisivat vältettävissä.

• Hylkääminen kuvakaappausten perusteella suojaamatta koko keskustelua tai alkuperäistä laitetta.
• Päivien annetaan muuttua viikoiksi viestien löytämisen ja kirjeen lähettämisen välillä ilman pidättämistä tai dokumentoitua tutkintaa.
• Irtisanomiskirjeen kirjoittaminen, jossa kuvataan toiminta yleisesti eikä sitä voida myöhemmin täydentää.
• Työntekijän viestinnästä luettiin paljon enemmän kuin epäilys oikeutti, ilman minkäänlaista toimintapolitiikkaa tai työpaikkaneuvoston suostumusta valvonnan taustalla.
• Työntekijän puolella viestien poistaminen, mikä näyttää lähes aina pahemmalta kuin itse viestit, ja kahden kuukauden määräajan umpeutuminen.

Mitä tehdä nyt

Työnantajan, joka on juuri lukenut jotain hälyttävää, tulisi ensin lopettaa lukeminen, hankkia materiaali ja kysyä neuvoa ennen kuin puhuu työntekijän kanssa. Jos aikaa tarvitaan, lykätä täyden palkan maksamista, kuulla työntekijää ja tehdä päätös päivien eikä viikkojen kuluessa. Jos toiminta on vakavaa, mutta todisteet ovat vähäisiä, kantonrechterille tehtävä purkamispyyntö tai neuvoteltu sovinto , tarvittaessa sovittelun avulla , on paljon riskialttiimpi kuin epäonnistunut yhteenvetona tapahtuva irtisanominen.

Irtisanotun työntekijän tulee pyytää syytä kirjallisesti, säilyttää koko keskustelu valittujen viestien sijaan, kirjata tarkka päivämäärä, jolloin sopimuksen sanottiin päättyvän, ja rekisteröidä kahden kuukauden määräaika välittömästi. Älä allekirjoita mitään äläkä perustele asiaa viestillä. Alankomaiden työlainsäädännön ja Alankomaiden kansainvälisten työntekijöiden työlainsäädännön yleiskatsaukset selittävät ympäröivän viitekehyksen.

Usein kysyttyjä kysymyksiä

WhatsApp-viesteihin perustuvat irtisanomiset sisältävät monimutkaisia ​​oikeudellisia näkökohtia, jotka liittyvät työntekijöiden käyttäytymiseen, yksityisyyden suojaan ja Alankomaiden lain mukaisiin menettelyvaatimuksiin. Nämä kysymykset käsittelevät kriittisimpiä ongelmia, joita työnantajat ja työntekijät kohtaavat, kun työpaikkairtisanomiset koskevat digitaalista viestintää.

Law & More neuvoo Alankomaiden työnantajia ja työntekijöitä irtisanomisten määräaikaisjärjestelyissä sekä digitaaliseen viestintään liittyvissä todisteisiin ja yksityisyyden suojaan liittyvissä kysymyksissä. työvoimalakimiehet arvioi muutaman päivän kuluessa, hyväksytäänkö hylkääminen, valmistelee vai riitauttaa vetoomuksen kantonrechterille ja neuvottelee sovintoehdoista, jos se palvelee sinua paremmin. Ota yhteyttä työoikeustiimi keskustelemaan tiedostostasi.