Haagin käräjäoikeus, 7. heinäkuuta 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, asianumero 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Työnantajan, joka epäilee työntekijän tekevän rakenteellisesti sovittua vähemmän työtunteja, on toimittava huolellisesti. Kirjautumis- ja uloskirjautumistietojen salaa analysointi ei ole automaattisesti sallittua, ja vaikka tiedot paljastaisivatkin ristiriitoja, ne eivät automaattisesti riitä todisteeksi työsuhteen irtisanomiseen. Haagin kantonituomioistuin antoi 7. heinäkuuta 2026 päätöksen tästä asiasta tuomiolla, joka on merkityksellinen kaikille digitaalisten valvontatyökalujen käyttöä harkitseville työnantajille.
Faktat
Työntekijä oli työskennellyt vuodesta 2022 lähtien Delfgauwissa sijaitsevan teknologiayrityksen EControls Europe BV:n palveluksessa, viimeksi talousosaston johtotehtävissä. Kesällä 2025 työntekijän puoliso kävi rintasyöpähoidossa. Johdon suostumuksella työntekijä työskenteli myöhemmin useammin kotoa käsin, osittain kahden pienen lapsensa hoitamiseksi. Hänen suoritustaan arvioitiin myönteisesti henkilöstöarvioinneissa, ja vuoden 2026 alussa hän jopa sai palkankorotuksen.
Myöhemmin työnantaja alkoi epäillä hänen sitoutumistaan. Laukaisijana olivat kaksi rutiininomaista muistutuskirjettä, toinen kirjanpitäjältä ja toinen Alankomaiden tilastokeskukselta (CBS), jotka koskivat maksamatta olevia hallinnollisia velvoitteita. Pyytämättä ensin työntekijältä selitystä työnantaja käytti noin kuukauden analysoidakseen hänen käyttäjätilinsä kirjautumis- ja uloskirjautumistietoja yrityksen verkossa. Tämän perusteella työnantaja totesi, että työntekijä oli työskennellyt 29 tuntia sovittua vähemmän, ja hänet irtisanottiin ilman erillistä ilmoitusta väitettyjen rakenteellisten työtuntivajeiden ja työnantajalle rehellisyyden puutteen vuoksi.
Ei riittävää GDPR-perustetta
Analysoimalla kirjautumis- ja uloskirjautumistietoja työnantaja käsitteli työntekijän henkilötietoja. Tällainen käsittely edellyttää GDPR:n mukaista oikeusperustetta. Työsuhteessa oikeutettuun etuun vetoaminen on ilmeinen vaihtoehto, mutta tämä edellyttää enemmän kuin pelkkää työnantajan halua valvoa tietoja. Työnantajan on kyettävä osoittamaan konkreettinen ja ajankohtainen etu, että käsittely on tarpeen kyseisen edun toteuttamiseksi ja että työntekijän edut ja perusoikeudet eivät ole sitä tärkeämpiä.
Työehtosopimusten noudattamisen valvonta voi periaatteessa olla työnantajan oikeutettu etu. Tässä tapauksessa kaksi muistutuskirjettä eivät kuitenkaan riittäneet tähän tarkoitukseen. Ne eivät osoittaneet työtuntien vajetta ja antoivat työntekijälle silti mahdollisuuden täyttää hallinnolliset velvoitteensa. Käsittelylle ei siis ollut riittävän konkreettista perustetta: kyse ei ollut todetusta tosiseikasta tai erityisesti perustellusta epäilyksestä, vaan epäsuorasta viitteestä, joka muutettiin ilman työntekijän kanssa käytyä keskustelua salaiseksi tutkinnaksi.
Työntekijä ei myöskään tiennyt, että hänen kirjautumis- ja uloskirjautumistietojaan voitaisiin käyttää tällaiseen tarkastukseen. Myöskään äskettäin vahvistettu kotitehtäväkäytäntö ei antanut tälle selkeää perustaa. Työntekijöiden on voitava ymmärtää, mitä tietoja kerätään, mihin tarkoitukseen ja missä olosuhteissa niitä voidaan seurata. Se, että etätyöskentely oli nimenomaisesti sallittu osittain työntekijän henkilökohtaisten olosuhteiden vuoksi, tekee läpinäkyvyyden puutteesta entistä merkittävämmän: juuri tässä yhteydessä työnantajan olisi pitänyt tehdä etukäteen selväksi, mitä työaikojen, saatavuuden ja mahdollisen ajan rekisteröinnin osalta odotettiin.
Valvonta ei ollut oikeasuhteista eikä toissijaista
Vaikka työnantajalla olisi ollut oikeutettu etu, valvonnan olisi silti pitänyt olla oikeasuhteista: työntekijän yksityisyyteen puuttumisen vakavuuden ja laajuuden on oltava oikeassa suhteessa tutkimuksen syyhyn ja tarkoitukseen. Tämä oikeasuhteisuus puuttui tässä tapauksessa. Työnantaja analysoi yhden työntekijän tietoja noin kuukauden ajan ilmoittamatta hänelle etukäteen tai pyytämättä ensin selitystä, vaikka siihen oli vain rajallinen ja epäsuora syy. Lisäksi työntekijä työskenteli hyvin, oli äskettäin saanut palkankorotuksen ja etätyöskentely oli sallittu johdon suostumuksella.
Työnantajan olisi pitänyt myös arvioida, olisiko sama tavoite voitu saavuttaa vähemmän tunkeilevilla keinoilla – niin sanotulla toissijaisuustestillä. Kuulemisessa esimies totesi, että keskustelua työntekijän kanssa oli tarkoituksella vältetty, koska työnantaja pelkäsi tämän muuttavan käytöstään saatuaan tiedon tutkinnasta. Kantonituomioistuin ei pitänyt tätä vakuuttavana syynä. Mahdollisesti epäasianmukaisen käytöksen korjaaminen on juuri se tulos, jonka työnantajan tulisi haluta saavuttaa keskustelulla, varoituksella tai parannussuunnitelmalla. Luopumalla tästä tarkoituksella ja valitsemalla välittömästi peitellyn valvonnan työnantaja käytti liian rajua toimenpidettä kokeilematta ensin vähemmän tunkeilevia vaihtoehtoja.
Kirjautumis- ja uloskirjautumistiedot eivät automaattisesti todista, että joku ei ole työskennellyt
Myös asiasisällön osalta kantonilainen tuomioistuin katsoi tiedot riittämättömiksi vakuuttaviksi. Se, ettei henkilö ole kirjautunut yrityksen verkkoon, ei automaattisesti tarkoita, etteikö hän työskentelisi. Työntekijän rooliin kuului myös analysointia, suunnittelua, konsultointia, valvontaa ja puhelinyhteydenpitoa – toimintoja, jotka eivät välttämättä vaadi aktiivista verkkoyhteyttä. Kirjautumis- ja uloskirjautumistietojen tallennusjärjestelmän toimintaa, ei henkilön koko työsuorituksen laajuutta.
Kantonituomioistuin piti mahdollisena, että työskentely offline-tilassa selitti osan erosta, mutta ei koko 27 tunnin eroa 4.5 viikon aikana. Silti keskimäärin hieman yli tunnin ero työpäivää kohden ei riittänyt siihen, että voitaisiin päätellä, että rakenteellisesti olisi tehty huomattavasti vähemmän työtunteja kuin sovittiin. Tiedot olivat korkeintaan suuntaa antavia, eivätkä ratkaisevia todisteita vakavasta väärinkäytöksestä tai tahallisesta petoksesta.
GDPR-rikkomus ja hylkääminen eivät ole erillisiä asioita
Tietojenkäsittelyn lainvastaisuus ei automaattisesti tarkoita, etteikö tietoja voitaisi käyttää irtisanomismenettelyssä, mutta se heikensi vakavasti tutkinnan luotettavuutta ja vakuuttavuutta. Työnantaja perusti irtisanomisen merkittävässä määrin tietoihin, jotka oli kerätty ilman selkeää ennakkotietoa, analysoitu ilman konkreettista, erityisesti työtuntien vajauksiin liittyvää syytä, hankittu liian tunkeilevilla valvontakeinoilla ja jotka antoivat vain rajallisen kuvan tosiasiallisesti tehdystä työstä. Ilman lisätutkimuksia, ilman työntekijän kuulemista ja ilman konkreettisia esimerkkejä tekemättä jääneestä työstä tästä ei voitu johtaa kiireellistä syytä irtisanomiseen. GDPR-loukkaus ei siis ollut erillinen yksityisyyden suojaan liittyvä kysymys, vaan osa yhteenvetona esitetyn irtisanomisen puutteellista valmistelua ja perustelua.
Tämä päätös on linjassa vakiintuneen oikeuskäytännön kanssa
Haagin kantonituomioistuin ei ole tässä ainoa. Jo vuonna 2017 Euroopan ihmisoikeustuomioistuin (EIT) muotoili laajalti keskustellussa Bărbulescu v. Romania -tapauksessa (EIT 5. syyskuuta 2017, nro 61496/08) työnantajan valvonnan arviointikehyksen, joka vaikuttaa edelleen Alankomaiden oikeuskäytäntöön. EIT katsoi, että työntekijöiden digitaalisen valvonnan arvioinnissa on otettava huomioon muun muassa seuraavat seikat: oliko työntekijälle etukäteen ilmoitettu valvonnan mahdollisuudesta, kuinka laajoja ja tunkeilevia valvonta oli ollut, oliko työnantajalla valvonnalle perusteltu syy, oliko käytettävissä vähemmän tunkeilevia menetelmiä, mitä seurauksia valvonnasta oli työntekijälle ja oliko järjestetty riittävät suojatoimet.
Tämä arviointikehys toistuu esimerkiksi Keski-Alankomaiden käräjäoikeuden vuonna 2021 antamassa päätöksessä (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). Kyseisessä tapauksessa työnantaja valvoi työntekijän sähköpostin käyttöä kahden sisäisen signaalin jälkeen ilman, että oli selvää, kuinka tunkeilevaa valvonta oli ollut tai oliko työntekijälle etukäteen ilmoitettu valvonnan mahdollisuudesta. Koska työnantaja ei ollut toiminut riittävän läpinäkyvästi, kantonilainen tuomioistuin ei pystynyt selvittämään, täyttyivätkö Bărbulescu-kriteerit eikä sitä, olivatko tutkinnan tulokset riippumattomia laittomasta valvonnasta. Työsopimuksen purkamista koskeva pyyntö kaatui jo tähän epäselvyyteen. Sama ongelma esiintyy EControls-tapauksessa: myös siellä valvontakäytäntöä koskeva läpinäkyvyys puuttui, eikä työnantaja pystynyt osoittamaan, että valvonta oli oikeasuhteista ja liittyi konkreettiseen syyhyn.
Se, että digitaalinen valvonta ei ole luonteeltaan laitonta, käy ilmi Pohjois-Hollannin käräjäoikeuden 12. joulukuuta 2025 antamasta uudemmasta päätöksestä (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). Kyseisessä tapauksessa työnantaja aloitti työntekijää koskevan IT-tutkinnan sen jälkeen, kun tämä oli uhannut vuotaa yrityksen tietoja ulkopuolelle ja kollega oli ilmoittanut mahdollisesta IT-väärinkäytöstä. Kantonituomioistuin katsoi, ettei kyseessä ollut kohdentamaton kalastelu, vaan tutkinta, jolla oli konkreettinen ja ajankohtainen perusta, joten havaintoihin voitiin todellakin vedota yhteenvetona annettavan irtisanomisen perustelemiseksi. Ero EControls-tapaukseen verrattuna on havainnollistava: kun Haagissa perustana oli vain kaksi tavanomaista muistutuskirjettä, Pohjois-Hollannin tapauksessa oli konkreettisia, ajankohtaisia ja vakavia signaaleja, jotka olivat peräisin suoraan työntekijältä itseltään ja kollegalta.
Lopuksi, irtisanomistapausten todisteiden kannalta on olennaista, että korkein oikeus korosti 13. maaliskuuta 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409) antamassaan tuomiossa, että tuomioistuimen, joka perustaa päätöksensä yhteenvetona annettavasta irtisanomisesta osittain digitaaliseen todisteeseen, kuten kameratallenteeseen, on varmistettava, että työntekijä on todella voinut nähdä kyseisen materiaalin ja kommentoida sitä. Jos näin ei tapahdu, kyseessä on Alankomaiden siviiliprosessilain 19(1) artiklan ja Euroopan ihmisoikeussopimuksen 6 artiklan mukaisen kontradiktorisen oikeudenkäynnin ja yhdenvertaisen oikeudenkäytön periaatteen loukkaus. Tämä päättelyketju on yhtä lailla olennainen silloin, kun työnantaja, kuten EControls-tapauksessa, perustaa irtisanomisen kirjautumis- ja uloskirjautumistietoihin: myös tässä tapauksessa työntekijälle on annettava todellinen mahdollisuus nähdä ja riitauttaa kyseinen todiste ennen kuin tuomioistuin tekee päätöksen sen perusteella.
Ei kiireellistä syytä irtisanomiseen
Pätevä yhteenvetoraportti edellyttää kiireellistä syytä Alankomaiden siviililain 7:677(1) ja 7:678(1) §:ien mukaisesti. Tällainen syy on hyväksyttävä erittäin pidättyväisesti ja sen on perustuttava todistettaviin tosiseikkoihin; väitteen ja todistustaakka on työnantajalla. Tässä tapauksessa tälle ei ollut riittävää tosiasiallista perustaa. Työnantaja ei ollut ensin pyytänyt työntekijältä selitystä, oli luottanut salaa kerättyihin tietoihin, ei ollut ottanut riittävästi huomioon yrityksen verkoston ulkopuolella tehtyä työtä, ei ollut antanut ennakkovaroitusta tai mahdollisuutta parantaa työtään ja oli antanut riittävästi painoarvoa työntekijän henkilökohtaisille olosuhteille. Kantonin tuomioistuin katsoi siksi, että yhteenvetoraportti ei ollut perusteltu ja että työnantajan olisi pitänyt ensin käyttää vähemmän puuttuvia toimenpiteitä.
Taloudelliset seuraukset työnantajalle
Koska irtisanomista ei ollut annettu pätevästi, työnantaja määrättiin maksamaan useita korvauksia: lakisääteisen siirtymäkorvauksen, korvauksen laittomasta irtisanomisesta ja 60 000 euron bruttomääräisen oikeudenmukaisen korvauksen (billijke vergoeding), joka vastaa noin kuuden kuukauden palkkaa. Kohtuullisen korvauksen määrää määrittäessään kantonilainen tuomioistuin otti huomioon, että työntekijälle oli määrätty päivästä toiseen ankarin työlainsäädännön mukainen seuraamus, vaikka hän oli työskennellyt hyvin eikä työnantaja ollut noudattanut huolellista alustavaa prosessia. Myös työnantajan kiinteää lakisääteistä korvausta vastaan soveltamat kuittaukset peruutettiin.
Käytännön oppitunteja henkilöstöhallinnolle ja johdolle
Tämä päätös tarjoaa useita selkeitä käytännön opetuksia. Kun työntekijöiden sallitaan työskennellä kotoa käsin, on sovittava etukäteen selkeät järjestelyt työajoista, saatavuudesta, tuotoksesta ja mahdollisesta työtuntien rekisteröinnistä ja kirjattava läpinäkyvästi, mitä digitaalista tietoa kerätään, mihin tarkoitukseen ja milloin sitä voidaan tarkistaa. Järjestelmätietoja, kuten sisään- ja uloskirjautumisaikoja, ei tule käyttää automaattisena läsnäolon tai suorituksen mittapuuna, vaan ainoastaan osana huolellista tutkimusta. Jos työntekijän sitoutumisesta on epäilyksiä, henkilöstöhallinnon tulisi ensin keskustella työntekijän kanssa, pyytää häneltä selitystä ja harkita vähemmän tunkeilevia toimenpiteitä, kuten väliaikaista työajan rekisteröintiä, varoitusta tai parannussuunnitelmaa. Arvioi kaikki suunnitellut valvontamuodot etukäteen oikeusperustan, tarpeellisuuden, suhteellisuuden ja toissijaisuuden vaatimusten perusteella. Vasta kun konkreettisia merkkejä on edelleen työntekijän kuulemisen jälkeen, voidaan harkita kurinpitotoimenpidettä – puhumattakaan irtisanomisesta.
Henkilötietojen käsittelyä koskeviin järjestelyihin ja työntekijöiden läsnäolon, käyttäytymisen tai suorituksen seurantaan tarkoitettuihin järjestelyihin sovelletaan lisäksi Alankomaiden yritysneuvostolain (WOR) 27(1) artiklan mukaista yritysneuvoston suostumusoikeutta. Työnantajan, joka haluaa ottaa käyttöön tällaisen järjestelyn tai valvontajärjestelmän, on hyvä arvioida etukäteen, tarvitaanko yritysneuvoston suostumus, ja tarvittaessa hankkia kyseinen suostumus tai korvaava lupa kantonilaiselta tuomioistuimelta ennen toimenpiteen soveltamista.
Mitä tämä tarkoittaa käytännössä
Työntekijöiden peitelty valvonta on puolustettavissa vain, jos se on yleisen tietosuoja-asetuksen 5 artiklan periaatteiden mukaista, mukaan lukien laillisuus, läpinäkyvyys, käyttötarkoituksen rajoittaminen ja tietojen minimointi, ja sillä on yleisen tietosuoja-asetuksen 6 artiklassa tarkoitettu pätevä oikeusperusta. Yleisen tietosuoja-asetuksen 88 artikla mahdollistaa tarkemmat säännöt tietojen käsittelystä työsuhteessa, mutta se ei sinänsä anna avointa valtakirjaa peitellylle valvonnalle. Valvonnan on myös oltava välttämätöntä ja oikeasuhteista, ja ensin on harkittava vähemmän tunkeilevia keinoja. Laittomasti kerätyt tiedot tai muuhun kuin aiottuun tarkoitukseen käytetyt tiedot voivat vakavasti heikentää työoikeudellisen seuraamuksen – erityisesti irtisanomisen – perusteita ja johtaa merkittäviin yksityisyyden suojaan ja työoikeuteen liittyviin riskeihin.
Tämän tapauksen keskeinen opetus ei ole se, ettei digitaalista valvontaa koskaan sallittaisi, vaan se, että sitä voidaan puolustaa vain silloin, kun työnantaja pystyy tunnistamaan konkreettisen edun, valitsee vähiten tunkeilevan menetelmän ja ilmoittaa siitä työntekijälle avoimesti etukäteen. Tässä tapauksessa työnantaja epäonnistui kaikissa kolmessa kohdassa: laukaiseva tekijä ei ollut riittävän konkreettinen, valvonta oli liian tunkeilevaa eikä vähemmän kauaskantoisia vaihtoehtoja ollut käytetty.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Voiko työnantaja yksinkertaisesti tarkistaa työntekijän kirjautumis- ja uloskirjautumistiedot?
Ei. Työnantaja voi käsitellä tämän tyyppisiä henkilötietoja vain, jos siihen on olemassa oikeutettu etu GDPR:n tarkoittamassa merkityksessä ja jos työntekijän yksityisyyden loukkaus on oikeasuhteista ja välttämätöntä. Lisäksi työntekijän on periaatteessa tiedettävä etukäteen, että tällaista valvontaa voidaan suorittaa, esimerkiksi selkeästi tiedotetun käytännön kautta. Jos tätä ei ole, tutkinnasta tulee nopeasti laitonta, kuten tässä tapauksessa.
Mitä eroa on kirjautumatta jättämisellä ja toimimattomuudella?
Se, ettei työntekijä ole kirjautunut yrityksen verkkoon, ei automaattisesti tarkoita, etteikö hän olisi työskennellyt. Monet roolit sisältävät myös tehtäviä, jotka eivät vaadi tietokoneyhteyttä, kuten konsultointia, analysointia tai valvontaa. Kantonin tuomioistuin korostaa, että kirjautumis- ja uloskirjautumistiedot voivat korkeintaan antaa viitteitä, mutta ne eivät itsessään ole riittävä todiste rakenteellisista työtuntien puutteista.
Voiko työnantaja irtisanoa itsensä epäilyksen perusteella?
Ei. Pätevä yhteenvetona tapahtuva irtisanominen edellyttää kiireellistä syytä, joka työnantajan on esitettävä ja näytettävä toteen. Tuomioistuin soveltaa tätä koskevaa harkintaa. Epäilys, joka perustuu puutteellisiin tai laittomasti hankittuihin todisteisiin, ei riitä. Lisäksi työnantajan on ensin harkittava lievempiä toimenpiteitä, kuten keskustelua, varoitusta tai parannussuunnitelmaa, ennen kuin hän valitsee ankarimman työlain tarjoaman seuraamuksen.
Mitä korvauksia työntekijä voi saada perusteettoman irtisanomisen jälkeen?
Jos irtisanominen osoittautuu laittomaksi, työntekijä voi vaatia siirtymäkorvausta, irtisanomisajan palkkaa vastaavaa korvausta laittomasta irtisanomisesta ja kohtuullista korvausta. Kohtuullisen korvauksen määrä riippuu kaikista tapauksen olosuhteista, mukaan lukien työnantajan syyllisyyden aste ja irtisanomisen seuraukset työntekijälle.
Voiko työnantaja kohdistaa erityistä kotitehtävien seurantaa?
Ei ilman muuta. Vaikka etätyöskentely olisi sallittua, se ei automaattisesti tarkoita, että työnantaja voi suorittaa lisä- tai peiteltyä valvontaa. Työaikoja, saatavuutta, tuotosta ja kaikkia rekisteröintejä koskevat järjestelyt tulisi mieluiten kirjata selkeästi etukäteen ja keskustella niistä työntekijöiden kanssa. Lisävalvonnalla on myös oltava konkreettinen syy, eikä se saa mennä pidemmälle kuin on tarpeen.
Mitä työnantajan tulisi tehdä, jos työtuntien määrästä on epäilyksiä?
Oikeus mainitsee nimenomaisesti vähemmän tunkeilevia vaihtoehtoja, kuten keskustelun käymisen, työtuntien seuraamisen, varoituksen antamisen tai parannussuunnitelman aloittamisen. Vasta kun nämä toimenpiteet eivät tuota riittäviä tuloksia ja on olemassa konkreettisia, perusteltuja merkkejä, voidaan harkita laajempaa valvontaa GDPR:n vaatimusten mukaisesti.
Onko työntekijän digitaalinen valvonta kaikenlaista laitonta?
Ei. Digitaalinen valvonta voi olla perusteltua, jos työnantaja voi osoittaa, että oli olemassa konkreettinen ja ajankohtainen laukaiseva tekijä, kuten konkreettiset uhkaukset tai sisäinen väärinkäyttöilmoitus, ja että se on toiminut suhteellisuus- ja toissijaisuusperiaatteiden mukaisesti. Tätä havainnollistaa esimerkiksi Pohjois-Hollannin käräjäoikeuden 12. joulukuuta 2025 antama päätös (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), jossa konkreettisten uhkausten ja sisäisen raportin käynnistämä IT-tutkimus todettiin lailliseksi ja sen havaintojen annettiin muodostaa perusta yhteenvetona tapahtuvalle irtisanomiselle.
Yhteenveto
Tämä päätös tekee selväksi, että digitaalista valvontadataa ei voida käyttää pelkästään työtuntien vajausten todisteena. Työnantaja, joka valvoo salaa ilman selkeää syytä tai ennakkotietoja, ottaa riskin, että sekä tutkinta että siihen perustuva irtisanominen eivät pidä paikkaansa. Turvallisin vaihtoehto on siis: tutkia signaalit huolellisesti, keskustella ensin ja vasta sitten, jos se on todella välttämätöntä, valita asianmukainen ja oikeasuhtainen valvontatoimenpide.
