Rotterdamin käräjäoikeus, 21. toukokuuta 2026, asianumero 12058313 VZ VERZ 26-159
Työntekijä, jonka työsuorituksesta oli keskusteltu kuukausia, irtisanotaan välittömästi, koska hän ei lähettänyt sähköpostia ajoissa. Kuulostaako tämä kiireelliseltä syyltä ? Rotterdamin käräjäoikeus totesi, ettei se kuulunut. 21. toukokuuta 2026 päivätyllä päätöksellä yhteenvetona tapahtuva irtisanominen julistettiin pätemättömäksi ja työnantaja määrättiin maksamaan vähintään 27 225,65 euroa bruttokorvauksena.
Mitä oli tapahtunut?
Työntekijä, joka oli työskennellyt hallintovirkamiehenä vuodesta 2023, sai määräaikaisen irtisanomisen 21. marraskuuta 2025. Työnantajan mukaan työntekijä oli tehnyt tilauksen liian myöhään sinä aamuna, minkä ansiosta asiakas oli ehtinyt tehdä vahingonkorvausvaatimuksen. Irtisanomiskirjeessä tämä tapaus esitettiin viimeisenä pisarana pidemmän huolimattomuuden ja toistuvien virheiden jälkeen.
Työnantaja viittasi 21. elokuuta 2025 ja 16. lokakuuta 2025 käytyihin keskusteluihin, joissa oli oletettavasti sovittu työntekijän työsuorituksesta. Viitattiin myös sovintosopimukseen, jota oli tarjottu aiemmin tammikuussa 2025, mutta joka myöhemmin vedettiin pois, jotta työntekijälle annettaisiin uusi mahdollisuus.
Käräjäoikeuden tuomio
Käräjäoikeus oli selvä: kiireellistä asiaa ei ollut.
Ensinnäkin ei osoitettu, että työntekijä olisi saanut yksiselitteisen ohjeen kyseisen tilauksen tekemisestä ennen klo 9.00. Työntekijä kielsi tämän, eikä työnantaja pystynyt todistamaan toisin. Työnantajan kannalta parhaimmillaankin oli tapahtunut väärinkäsitys – mutta se ei oikeuta irtisanomista.
Toiseksi, ja tämä on oikeudellisesti olennaisin seikka: jos alityötä olisi todella tapahtunut, työnantajan olisi pitänyt ilmoittaa siitä työntekijälle hyvissä ajoin ja asianmukaisesti ja antaa hänelle aito mahdollisuus parantaa suoritustaan. Näin ei ollut tapahtunut. Elo- ja lokakuun 2025 raportit kuvailivat pääasiassa useiden työntekijöiden tiimikokouksia, eivätkä kohdennettua parannussuunnitelmaa, joka olisi suunnattu työntekijälle henkilökohtaisesti. Virallinen suorituskyvyn parantamissuunnitelma puuttui kokonaan.
Oikeus viittasi myös tekstiviestiin, jonka työnantajan johtaja lähetti samana aamuna kello 10.51 – irtisanomisen jo tapahtuttua. Viestissä johtaja pyysi anteeksi tunteiden purkausta, kirjoitti pitävänsä työntekijästä "todella paljon" ja myönsi, että kommunikointi oli ollut vaikeaa. Tämä viesti sai oikeuden epäilemään: jos työnantaja itse jo epäili irtisanomisen oikeellisuutta, miten olisi voinut olla olemassa kiireellinen syy?
Mitä maksuja myönnettiin?
Työntekijä oli tarkoituksella päättänyt olla mitätöimättä irtisanomista – hän ei halunnut palata työnantajan luokse. Sen sijaan hän pyysi kolmea maksua:
Korvaus sääntöjenvastaisesta irtisanomisajasta: koska työnantaja oli irtisanonut työsopimuksen noudattamatta sovellettavaa irtisanomisaikaa, työnantaja oli velkaa palkkaa kyseiseltä irtisanomisajalta. Tuomioistuin myönsi korvaukseksi 6 071,72 euroa brutto.
Siirtymäkorvaus: koska työnantaja oli irtisanonut työsopimuksen eikä työntekijä syyllistynyt vakavaan tuomittavaan menettelyyn, hänellä oli oikeus lakisääteiseen siirtymäkorvausseen. Tämä määrä vahvistettiin 4 153,93 euroksi brutto.
Oikeudenmukainen korvaus: koska työnantaja oli toiminut vakavasti syyllisesti myöntämällä virheellisen irtisanomisen, tuomioistuin myönsi myös oikeudenmukaisen korvauksen. Työntekijä oli vaatinut kuuden kuukauden palkkaa, mutta tuomioistuin rajoitti tämän neljän kuukauden palkkaan (17 000,00 euroa brutto). Tässä oli merkitystä sillä, että työntekijä itse ymmärsi työsuhteen olevan kireä, hän ei ollut pyytänyt irtisanomisen kumoamista ja hänen alallaan oli riittävästi töitä tarjolla.
Yhteensä korvaukseksi myönnettiin 27 225,65 euroa brutto, minkä lisäksi maksettiin lakisääteisiä korkoja ja oikeudenkäyntikuluja 1 102,00 euroa.
Mitä tämä päätös opettaa sinulle työnantajana?
Tämä päätös vahvistaa vakiintuneen linjan hollantilaisessa oikeuskäytännössä: irtisanominen on viimeinen keino. Se on tarkoitettu tilanteisiin, joissa työnantajan ei kohtuudella voida odottaa jatkavan työsopimusta edes yhtä päivää pidempään. Se edellyttää enemmän kuin vastaamatonta sähköpostia ja epämääräistä tyytymättömyyden historiaa.
Jos haluat irtisanoa työntekijän heikon työsuorituksen vuoksi, sinun on laadittava perustelut huolellisesti. Tämä tarkoittaa konkreettista palautetta, kirjallisia kokouspöytäkirjoja, virallista parannussuunnitelmaa mitattavissa olevin tavoittein ja realistisin aikatauluin sekä varoituksia, jotka tekevät työntekijälle selväksi, että hänen asemansa on vaakalaudalla. Vasta kun kaikki tämä on tapahtunut eikä työntekijä vieläkään paranna suoritustaan, irtisanomismahdollisuus avautuu – ja silloinkin harvoin yhteenvetona.
Onko sinulla ristiriita työntekijän kanssa tai oletko epävarma oikeasta lähestymistavasta irtisanomiseen? työoikeuden asiantuntijat osoitteessa Law & More auttavat mielellään räätälöidyillä neuvoilla.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Milloin yhteenvetona tehty irtisanominen on pätevä?
Irtisanominen on pätevä vain, jos siihen on kiireellinen syy: käytös tai tilanne, joka on niin vakava, että työsopimuksen jatkamista ei voida kohtuudella odottaa työnantajalta. Ajattele esimerkiksi varkautta, petosta, vakavaa uhkausta tai jatkuvaa työstä kieltäytymistä. Alhainen työsuoritus ei yleensä ole kiireellinen syy, etenkään silloin, kun työnantaja ei ole noudattanut parannussuunnitelmaa.
Pitääkö työnantajan aina esittää parannussuunnitelma ennen työntekijän irtisanomista?
Jos irtisanomisen perusteena on alityö, laki edellyttää parannussuunnitelmaa. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle hänen puutteistaan hyvissä ajoin, asetettava hänelle konkreettisia tavoitteita ja annettava hänelle riittävästi aikaa ja resursseja parantaa suoritustaan. Ilman tällaista prosessia tuomioistuin ei vahvista irtisanomista.
Mitä on kohtuullinen korvaus ja milloin se maksetaan?
Oikeudenmukainen korvaus on lisäkorvausmuoto, jonka tuomioistuin myöntää, jos työnantaja on toiminut törkeästi syyllisesti. Se ylittää siirtymämaksun ja määräytyy tapauksen olosuhteiden, kuten työsuhteen keston, tulonmenetyksen ja syyllisyyden asteen, perusteella.
Voiko työntekijä valita irtisanomisen mitätöinnin ja korvauksen välillä?
Kyllä. Työntekijä, joka on eri mieltä irtisanomisesta, voi valita joko tuomioistuimen kumoavan irtisanomisen ja paluun työhön tai hyväksyä irtisanomisen ja vaatia korvausta laittomasta irtisanomisajasta, siirtymärahaa ja mahdollisesti oikeudenmukaista korvausta. Tässä tapauksessa työntekijä valitsi jälkimmäisen vaihtoehdon.
Mikä on korvaus laittomasta irtisanomisesta?
Jos työnantaja irtisanoo työsopimuksen noudattamatta sovellettavaa irtisanomisaikaa – kuten esimerkiksi virheellisesti annetun määräaikaisen irtisanomisen tapauksessa – työnantaja on velkaa palkkaa siltä ajalta, jota olisi pitänyt noudattaa, jos irtisanomisaika olisi annettu oikein. Tätä kutsutaan myös kiinteäksi vahingonkorvaukseksi tai korvaukseksi sääntöjenvastaisesta irtisanomisesta.
