Alankomaalainen työnantaja ei voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta mielivaltaisesti. Alankomaiden siviililain 7:669 §:n mukaan työnantajan on esitettävä perusteltu peruste suljetusta lakisääteisestä luettelosta, osoitettava, että uudelleensijoittaminen toiseen sopivaan tehtävään kohtuullisen ajan kuluessa ei ole mahdollista, ja hankittava etukäteen UWV:n lupa tai alioikeuden purkamispäätös, ellei työntekijä suostu irtisanomiseen kirjallisesti. Vain kiireellisestä syystä tapahtuva yhteenvetona tapahtuva irtisanominen ohittaa tämän luvan. Kaikki muu on menettely, jossa työnantajalla on todistustaakka.

Mikä on vakituinen työsopimus ja miten se voi päättyä

Vakituinen työsopimus on sellainen, jossa ei ole sovittua päättymispäivää. Se on voimassa, kunnes jompikumpi osapuoli päättää sen, ja Alankomaiden laki määrää tarkalleen, miten se voidaan tehdä. Käytännössä on neljä eri reittiä.

Työntekijä voi irtisanoa työsopimuksen noudattaen lakisääteistä irtisanomisaikaa. Tämä on yksinkertaisin tapa, ja työntekijän tulisi harkita sitä eniten, koska irtisanoutuminen yleensä aiheuttaa sekä työttömyyskorvauksen että siirtymäkorvauksen menetyksen. Jos uusi työsopimus on jo allekirjoitettu, se on harvoin ongelma; jos ei, se yleensä on.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia sopimuksen irtisanomisesta yhteisellä sopimuksella, joka kirjataan vaststellingsovereenkomstiin (sovintosopimus). Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen saatuaan luvan UWV:ltä, mikä on irtisanomis- ja pitkäaikaisen työkyvyttömyyden tapa. Työnantaja voi myös pyytää alioikeutta purkamaan sopimuksen, mikä on henkilökohtaisten syiden tapa. Näiden lisäksi on kiireellisestä syystä tapahtuva yhteenvetona tapahtuva irtisanominen (ontslag op staande voet), joka päättää sopimuksen välittömästi ja ilman lupaa.

Irtisanomisen perustellut perusteet

Artiklan 7:669 3 momentti luettelee perusteet tyhjentävästi, eikä työnantaja voi keksiä kymmenettä perustetta. Pääpiirteittäin ne ovat: irtisanominen liiketoiminnan taloudellisista syistä, yli kaksi vuotta kestävä pitkäaikainen työkyvyttömyys, toistuvat poissaolot, joilla on kohtuuttomia seurauksia yritykselle, soveltumattomuus työhön muusta syystä kuin sairauden vuoksi, työntekijän syylliset teot tai laiminlyönnit, kieltäytyminen työn suorittamisesta vakavan omantunnonsyistä johtuvan vastalauseen vuoksi, vakavasti ja pysyvästi häiriintynyt työsuhde, muut olosuhteet, joissa jatkamista ei voida kohtuudella vaatia, sekä vuonna 2020 käyttöön otettu kumulatiivisuusperuste, jonka mukaan kahden tai useamman puutteellisen henkilökohtaisen syyn yhdistelmä voi yhdessä oikeuttaa irtisanomisen.

Kaksi näistä perusteista menee UWV:n käsiteltäväksi: irtisanominen ja pitkäaikainen työkyvyttömyys. Kaikki muut perusteet menevät alioikeuteen. Myös kumulatiivista perustetta käsitellään tuomioistuimessa, ja jos tuomioistuin purkaa asian tällä perusteella, se voi myöntää työntekijälle lisämaksun siirtymäkorvauksen lisäksi.

Riippumatta siitä, mihin perusteeseen vedotaan, artiklan 7:669 1 kohta lisää toisen esteen, jota työnantajat säännöllisesti aliarvioivat: irtisanominen on sallittua vain, jos työntekijän uudelleensijoittaminen toiseen sopivaan tehtävään kohtuullisen ajan kuluessa, uudelleenkoulutuksella, jos se on odotettavissa, ei ole mahdollista tai se ei ole perustelussa. Yritysryhmässä uudelleensijoittamisvelvollisuus ulottuu koko konserniin. Tiedosto, joka todistaa perusteen, mutta ei mainitse uudelleensijoittamista lainkaan, on puutteellinen tiedosto.

Erityisesti sopimattomuuden osalta laki edellyttää, että työntekijälle on ilmoitettu puutteesta hyvissä ajoin ja annettu todellinen mahdollisuus parantaa työtään, tarvittaessa tukea saaden. Päätöksen tekemisen jälkeen koottu irtisanomisasiakirja osoittaa yleensä juuri tämän, ja tuomioistuimet tulkitsevat sitä vastaavasti. Työn kieltäytymistä koskeva artikkelimme käsittelee perustetta, jota sovelletaan usein väärin.

Irtisanominen yhteisellä sopimuksella ja sovintosopimus

Useimmat hollantilaiset irtisanomiset päättyvät sovintosopimukseen päätöksen sijaan. Tämä sopii molemmille osapuolille: työnantaja välttää menettelyn, jonka lopputulos on epävarma ja tiedosto on julkinen, ja työntekijä saa vaikutusvaltaa kaikkiin työsuhteen ehtoihin sen sijaan, että se olisi päättynyt. Kaikki on neuvoteltavissa, mukaan lukien päättymispäivä, palkka, irtisanomisaika, suosittelu, lopullinen loma-ajan saldo, kilpailukieltolausekkeen käsittely, uudelleensijoittumisbudjetti ja oikeudenkäyntikulujen korvaaminen.

Kolme kohtaa ratkaisee, toimiiko sopimus. Se on laadittava siten, että työttömyysetuus säilyy, mikä käytännössä tarkoittaa, että aloite kirjataan työnantajaksi, että työntekijälle ei anneta kiireellistä syytä tai vastuuta ja että sovellettavaa irtisanomisaikaa noudatetaan päättymispäivänä. Työntekijällä on lakisääteinen harkinta-aika siviililain 7:670b §:n nojalla: sopimus voidaan purkaa kirjallisesti ilman perusteluja neljäntoista päivän kuluessa, ja sitä voidaan pidentää kahteenkymmeneenyhteen päivään, jos työnantaja ei ole ilmoittanut oikeudestaan kirjallisesti kahden arkipäivän kuluessa. Ja siirtymäkorvaus on pikemminkin alaraja kuin yläraja: neuvotellussa irtisanoutumisessa maksu on se, mistä osapuolet sopivat, ja työnantajan hakemuksen vahvuus ratkaisee sen.

Älä koskaan allekirjoita sopimusta heti vastaanottopäivänä. Pyydä työoikeusasianajajaa tarkistamaan se ensin; työnantajat osallistuvat usein tarkistuksen kustannuksiin, koska asianmukaisesti tarkistettu sopimus on myös heidän etujensa mukaista.

UWV-reitti: irtisanomiset ja pitkäaikainen työkyvyttömyys

Jos perusteena on yli kaksi vuotta kestävä irtisanomis- tai työkyvyttömyys, työnantaja hakee UWV:ltä irtisanomislupaa. Menettely on kirjallinen, työntekijälle annetaan mahdollisuus vastata, ja UWV arvioi, onko peruste perusteltu ja onko uudelleensijoittamista tutkittu asianmukaisesti.

Irtisanomistapauksessa työnantajan on myös osoitettava, että oikeat työntekijät on valittu. Lakisääteinen sääntö on afspiegelingsbeginsel, jonka mukaan keskenään vaihdettavissa olevia tehtäviä suorittavat työntekijät jaetaan ikäryhmiin ja kunkin ikäryhmän sisällä sovelletaan "viimeisenä sisään, ensin ulos" -periaatetta, jotta työvoiman ikärakenne säilyy. Väärin vaihdettavien tehtävien valitseminen on yleisin syy irtisanomishakemuksen hylkäämiseen.

Jos lupa myönnetään, työnantajan on annettava irtisanomisaika neljän viikon kuluessa noudattaen sovellettavaa irtisanomisaikaa. UWV-menettelyyn kulunut aika voidaan vähentää tästä ajasta, mutta irtisanomisaikaa on aina oltava vähintään yksi kuukausi. Jos lupa evätään, työnantaja voi silti pyytää alioikeutta purkamaan sopimuksen samalla perusteella, ja tuomioistuin tekee oman arvionsa. Jos työehtosopimuksessa määrätään toimialakohtaisesta irtisanomiskomiteasta, kyseinen komitea korvaa UWV:n. Kollektiivisella puolella kollektiivisten irtisanomisten yksilöllisiä järjestelyjä koskevat säännöt lisäävät uuden tason.

Kansliaoikeuden reitti

Kaikissa henkilökohtaisissa syissä työnantaja jättää alioikeudelle hakemuksen sopimuksen purkamiseksi. Työntekijä esittää vastineen ja voi samassa menettelyssä vaatia kohtuullista korvausta (billijke vergoeding) ja esittää vastavaatimuksen. Asiaa käsitellään kuulemistilaisuudessa, ja tuomioistuin antaa perustellun päätöksen. Molemmat osapuolet voivat valittaa, ja valitus on todellinen oikeussuojakeino eikä muodollisuus: muutoksenhakutuomioistuimet korjaavat säännöllisesti purkutuomiot.

Tuomioistuimen on katsottava peruste täysin todistetuksi. Pelkkä osittain todistettu peruste ei riitä, minkä vuoksi lisättiin kumulatiivisuusperuste. Kun tuomioistuin purkaa sopimuksen, se vahvistaa päättymispäivän ottaen huomioon irtisanomisajan, ja se myöntää oikeudenmukaisen korvauksen siirtymäkorvauksen lisäksi, jos irtisanominen on seurausta työnantajan vakavasti tuomittavasta menettelystä, esimerkiksi jos työnantaja on aiheuttanut häiriön, johon se nyt vetoaa.

Oikeus voi myös kieltäytyä purkamasta työsuhdetta. Tällöin työsuhde pysyy voimassa, minkä vuoksi työsuhteen päättyminen yleensä sovitaan: kumpikaan osapuoli ei halua työntekijän palaavan työpöydän ääreen kuulemisen jälkeen, ja molemmat tietävät sen.

Kiellot ilmoituksen yhteydessä

Siviililain 7:670 § kieltää irtisanomisen useissa tilanteissa perusteesta riippumatta. Tunnetuin näistä on sairaus: työnantaja ei saa irtisanoa työsuhdetta kahden ensimmäisen työkyvyttömyysvuoden aikana. Muita ehtoja ovat raskaus- ja äitiysloma, työpaikkaneuvoston jäsenyys sekä ammattiliiton jäsenyys ammattiliittotoimintaan liittyen. Kiellon vastainen irtisanominen voidaan kumota tuomioistuimella.

Kiellot eivät ole ehdottomia. Ne eivät koske tapauksia, joissa työntekijä antaa kirjallisen suostumuksensa, jos sopimus puretaan muulla kuin suojattuun olosuhteeseen liittyvällä perusteella tai jos yritys tai sen erillinen osa lopetetaan. Ne eivät myöskään koske työntekijää, joka sairastuu irtisanomisvaatimuksen vastaanottamisen jälkeen. Sairauden ja irtisanomisen välinen vuorovaikutus on tällä alueella kiistellyin yksittäinen seikka, ja sairautta, työuupumusta ja työpaineita käsittelevässä artikkelissamme esitetään, mitä molempien osapuolten on tehtävä kahden ensimmäisen vuoden aikana.

Varoitusajat

Artiklassa 7:672 vahvistetaan irtisanomisajat. Irtisanomisaika on kuukauden loppuun mennessä, ellei kirjallisessa sopimuksessa tai vakiintuneessa käytännössä ole määrätty muuta päivää. Työnantajan irtisanomisaika riippuu työsuhteen pituudesta: yksi kuukausi alle viiden työvuoden osalta, kaksi kuukautta viidestä kymmeneen vuoden osalta, kolme kuukautta kymmenestä viiteentoista vuoden osalta ja neljä kuukautta viidestätoista vuodesta alkaen. Työntekijän irtisanomisaika on yksi kuukausi.

Molempia voidaan muuttaa kirjallisella sopimuksella tietyissä rajoissa. Työntekijän irtisanomisaikaa voidaan pidentää enintään kuuteen kuukauteen, mutta vain jos työnantajan irtisanomisaika on tällöin vähintään kaksinkertainen. Sopimus, joka kaksinkertaistaa työntekijän irtisanomisajan kaksinkertaistamatta työnantajan irtisanomisaikaa, on virheellinen, ja virhe toimii työnantajaa vastaan. Työehtosopimus voi lyhentää työnantajan irtisanomisaikaa, ja monet niin tekevätkin.

Yhteenvetona irtisanominen kiireellisestä syystä

Irtisanominen ilman irtisanomisaikaa (ontslag op staande voet) päättää sopimuksen välittömästi, ilman irtisanomisaikaa ja ilman UWV:n tai tuomioistuimen lupaa. Siviililain 7:677 ja 7:678 §:t asettavat kriteerit: irtisanomisen on oltava kiireellinen syy, kuten varkaus, petos, törkeä väkivalta tai laiminlyönti, irtisanominen on suoritettava viipymättä, kun syy on tiedossa, ja syy on ilmoitettava työntekijälle välittömästi ja samanaikaisesti irtisanomisen kanssa. Kaikkien kolmen vaatimuksen on täytyttävä; yhdenkään vaatimuksen täyttämättä jättäminen on kohtalokasta.

Tuomioistuimet soveltavat tätä tiukasti ja punnitsevat työntekijän henkilökohtaisia olosuhteita, mukaan lukien työsuhteen kestoa ja irtisanomisen seurauksia, teon vakavuutta vasten. Työntekijä, joka irtisanotaan välittömästi, menettää palkkansa välittömästi eikä hänellä yleensä ole oikeutta työttömyysetuuteen, minkä vuoksi alla kuvattu kahden kuukauden määräaika on niin tärkeä. Epävarman työnantajan tulisi määrätä työntekijä työsuhteeseen täydellä palkalla, tutkia asia asianmukaisesti ja sitten tehdä päätös sen sijaan, että irtisanoisi ensin.

Siirtymämaksu

Työntekijällä, jonka työsopimus irtisanotaan työnantajan aloitteesta tai jota ei jatketa työnantajan aloitteesta, on oikeus siirtymäkorvaukseen ( transitievergoeding) artiklan 7:673 nojalla. Oikeus alkaa työsuhteen ensimmäisestä päivästä, joten se on voimassa myös koeajan, ja se lasketaan työsuhteen keston ja bruttopalkan perusteella, mukaan lukien kiinteät korvaukset, kuten lomaraha. Hallitus julkaisee lakisääteisen enimmäismäärän, jota tarkistetaan vuosittain, joten kaikki artikkelissa mainitut luvut on tarkistettava kuluvaan vuoteen verrattuna ennen kuin niihin turvaudutaan.

Molempiin suuntiin on poikkeuksia. Maksua ei makseta, jos tuomioistuin katsoo työntekijän toimineen törkeästi syyllistyneellä tavalla, vaikka tuomioistuimella onkin harkintavaltaa myöntää se joka tapauksessa poikkeustapauksissa. Maksua ei makseta, jos työntekijä on alle 18-vuotias ja työskennellyt rajoitetusti, jos työntekijä saavuttaa eläkeiän tai jos työnantaja on konkurssissa. Viimeinen kohta yllättää: konkurssissa ei ole oikeutta siirtymämaksuun, eikä UWV:n palkkatakuujärjestelmä kata sitä, mistä on lisätietoja artikkelissamme työntekijöiden oikeuksista työnantajan konkurssin sattuessa.

Siirtymämaksusta erillään on kohtuullinen korvaus, joka myönnetään vain, jos työnantaja on toiminut vakavasti syyllisellä tavalla. Sillä ei ole kaavaa; tuomioistuin arvioi sen olosuhteiden perusteella, mukaan lukien työntekijän odotettavissa olevan tulonmenetyksen.

Määräajat, joita et voi missata

Artiklan 7:686a 4 momentin mukaiset rajoitukset ovat menettämisaikoja. Niitä ei voida pidentää, ja tuomioistuin soveltaa niitä omasta aloitteestaan.

Työntekijän, joka haluaa tuomioistuimen kumoavan ilman vaadittua lupaa tehdyn irtisanomisen, mukaan lukien yhteenvetona tehdyn irtisanomisen, tai joka haluaa sen sijaan korvausta, on jätettävä hakemus kahden kuukauden kuluessa työsopimuksen päättymispäivästä. Siirtymäkorvausta koskeva vaatimus on jätettävä kolmen kuukauden kuluessa työsopimuksen päättymispäivästä. Kahden kuukauden määräajan umpeutuminen tarkoittaa, että irtisanominen pysyy voimassa riippumatta siitä, kuinka laiton se oli, mikä on työntekijän vahingollisin yksittäinen virhe. Kysy neuvoa ensimmäisellä viikolla, älä toisella kuukaudella.

Työnantajalla on omat määräaikansa: irtisanominen neljän viikon kuluessa UWV-luvasta ja yhteenvetona tapahtuvan irtisanomisen tapauksessa viipymättä, kun tiedot ovat tiedossa.

Mitä tehdä, jos vakituinen työsopimuksesi irtisanotaan

Pyydä peruste kirjallisena ja sitä tukevaa tiedostoa, koska työnantajan on voitava ilmoittaa, mihin lakisääteisiin perusteisiin se vetoaa. Älä allekirjoita sovintosopimusta paikan päällä ja muista, että harkinta-aika antaa sinulle neljätoista päivää lisää, vaikka olisit allekirjoittanut sen. Tarkista, että ehdotetun päättymispäivän irtisanomisaika on oikein, koska liian aikainen päättymispäivä maksaa sinulle viikkoja tuloja ja voi vaikuttaa työttömyyskorvauksen alkamiseen. Jos sinut on irtisanottu välittömästi, tee vastalauseesi kirjallisesti välittömästi, ilmoita, että olet edelleen käytettävissä töihin, ja hae neuvontaa samalla viikolla.

Työnantajien tulisi aloittaa tiedostoista eikä päätöksestä: tunnistaa perustelut, dokumentoida uudelleensijoittumisarviointi ja, jos perusteena on soveltumattomuus, olla rehellisiä siitä, annettiinko työntekijälle aidosti mahdollisuus parantaa työtään. Lähes jokainen työnantajan kannalta pieleen mennyt irtisanomistapaus menee pieleen siinä vaiheessa.

Law & More neuvoo työntekijöitä ja työnantajia vakituisten työsuhteiden irtisanomisessa: sovintosopimusten arviointi ja neuvottelu, UWV- ja alioikeusprosessien hoitaminen, yhteenvetona tehtyjen irtisanomisten riitauttaminen sekä siirtymämaksun ja oikeudenmukaisen korvauksen vaatiminen. Ota yhteyttä työoikeuteen erikoistuneisiin lakimiehiimme saadaksesi arvion tilanteestasi ja tutustu Alankomaiden työlainsäädännön oppaat, yleiskatsauksenamme työntekijöiden oikeudet Alankomaissa ja työnantajien oikeudet ja velvollisuudetja harjoitussivumme osoitteessa Alankomaiden työlainsäädäntö ja työsopimukset Alankomaissa.