Yleensä ei. Alankomaiden laki tarjoaa vahvan suojan - työnantajat eivät voi irtisanoa työntekijöitä pelkästään sairauden vuoksi kahden ensimmäisen vuoden aikana. Kahden vuoden jälkeen irtisanominen voi olla mahdollista UWV:n luvalla, jos työntekijä ei voi palata sopivaan työhön. Irtisanominen sairauden aikana sairaudesta riippumattomista syistä (kuten liiketoiminnan taloudelliset syyt tai vakava väärinkäytös) voidaan sallia.

Enintään kaksi kuukautta vakituisissa tai yli kahden vuoden määräaikaisissa sopimuksissa. Yksi kuukausi alle kahden vuoden määräaikaisissa sopimuksissa. Alle kuuden kuukauden sopimuksissa ei ole koeaikaa. Koeajasta on sovittava kirjallisesti ennen työsuhteen alkamista. Koeajan aikana molemmat osapuolet voivat irtisanoa sopimuksen välittömästi ilman irtisanomisaikaa tai irtisanomisaikaa.

Irtisanomiskorvaus on 1/3 kuukausipalkasta työvuotta kohden. Verotonta 90 050 euroon asti (2026). Poikkeuksia ovat irtisanominen työntekijän virheen vuoksi, irtisanominen koeajan aikana ja työntekijän irtisanoutuminen.

Lakisääteinen vähimmäisaika on yksi kuukausi (alle 5 vuoden työkokemus), kaksi kuukautta (5–10 vuotta), kolme kuukautta (10–15 vuotta) ja neljä kuukautta (yli 15 vuotta). Työntekijöillä aina yksi kuukausi, ellei pidemmästä irtisanomisajasta ole sovittu (enintään kuusi kuukautta). Irtisanomisajan on oltava molemminpuolinen – työnantajan irtisanomisaika ei voi olla lyhyempi kuin työntekijän irtisanomisaika.

Määräaikainen työsopimus päättyy periaatteessa automaattisesti sovittuna päättymispäivänä, kun taas vakituinen työsopimus jatkuu, kunnes se laillisesti irtisanotaan. Ketjusäännön mukaan sarja määräaikaisia ​​sopimuksia voi tietyn ajan tai lukumäärän kuluttua muuttua vakituiseksi sopimukseksi. Työsopimuksen tyyppi määrää vahvasti irtisanomissuojan sekä työnantajan ja työntekijän velvollisuudet.

Koeajan aikana työnantaja ja työntekijä voivat irtisanoa työsopimuksen välittömästi ilman tavanomaisia ​​irtisanomissääntöjä. Koeajan enimmäiskesto on laissa säädetty ja riippuu sopimuksen pituudesta; lyhyissä sopimuksissa koeaikaa ei sallita. Siitä on sovittava kirjallisesti ja sen on oltava molemmille osapuolille yhtäläinen, muuten lauseke on mitätön.

Irtisanominen on mahdollista vain kiireellisestä syystä, kuten varkauden tai työstä kieltäytymisen vuoksi, ja se on tehtävä viipymättä yhdessä perustelun kanssa. Se on kauaskantoinen toimenpide, jota tuomioistuimet arvioivat tiukasti. Laiton irtisanominen voi johtaa työsopimuksen palauttamiseen tai huomattavaan korvaukseen. Molempien osapuolten on suositeltavaa hakea neuvontaa ajoissa.

Laissa on suljettu järjestelmä irtisanomisperusteille, kuten liiketaloudelliset syyt, pitkäaikainen työkyvyttömyys, alisuorituskyky, tuottamuksellinen käyttäytyminen ja työsuhteen häiriintyminen. UWV on toimivaltainen liiketaloudellisista syistä johtuvan irtisanomisen ja pitkäaikaisen sairauden tapauksissa; alioikeus muiden perusteiden osalta. On myös olemassa yhdistetty (kumulaatio)peruste. Valittu peruste on perusteltava asianmukaisesti.

Sairastapauksessa työnantajan on periaatteessa jatkettava palkanmaksua jopa kahden vuoden ajan, usein vähintään 70 % ja ensimmäisenä vuonna vähintään minimipalkan. Vastineeksi sekä työnantajalla että työntekijällä on velvollisuus sopeutua työelämään. Riittämättömät sopeutumistoimet voivat johtaa palkkarangaistukseen, joka pidentää maksukautta. Vahva tiedosto on välttämätön.

Siirtymäkorvaus maksetaan periaatteessa työsopimuksen päättyessä työnantajan aloitteesta, ja sen määrä on kolmannes kuukauden palkasta työvuotta kohden, suhteellisesti laskettuna. Oikeus syntyy ensimmäisestä työpäivästä lukien. Tietyissä tilanteissa, kuten työntekijän törkeän syyllisyyden tapauksessa, oikeus voi raueta. Laskemme korvauksen ja neuvomme sinua tilanteestasi.

Siirtymäkorvauksen lisäksi tuomioistuin voi myöntää kohtuullisen korvauksen (billijke vergoeding), jos työnantaja on toiminut vakavasti syyllisesti, esimerkiksi laittoman irtisanomisen tai tahallisesti häirityn työsuhteen tapauksessa. Summalle ei ole asetettu ylärajaa, ja se määräytyy tapauksen olosuhteiden perusteella. Sillä on vahvasti korjaava luonne.

Liiketaloudellisessa irtisanomisessa työnantajan on perusteltava irtisanomisen tarpeellisuus, sovellettava oikeaa irtisanomisjärjestystä (harkintaperiaate) ja tutkittava uudelleensijoittamista. Yleensä vaaditaan UWV:n lupa. Työntekijöillä on oikeus siirtymäkorvaukseen ja joskus sosiaalisuunnitelman mukaisiin järjestelyihin. Tarkistamme, onko menettely asianmukainen, ja edustamme etujasi.

Kilpailukieltolauseke on sovittava kirjallisesti, ja määräaikaisissa sopimuksissa se on pätevä vain, jos merkittävistä liiketoiminnallisista eduista on esitetty kirjallinen selvitys. Tuomioistuin voi lieventää tai mitätöidä liian laajan lausekkeen, jos se asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan. Työntekijöiden houkuttelemisen kieltolauseke on asiakkaille ja suhteille suunnattu erityismuunnos. Arvioimme sen pätevyyden ja laajuuden.

Työriidassa on viisasta dokumentoida viestit ja sopimukset huolellisesti ja mahdollisuuksien mukaan pyrkiä ratkaisuun vuoropuhelun tai sovittelun kautta. Jos tämä ei onnistu, sovintosopimus tai asian käsittely alioikeudessa voi tarjota ratkaisun. Tarkistuta aina sovintosopimusehdotus, erityisesti työttömyysetuusoikeutesi näkökulmasta. Autamme sinua kaikissa vaiheissa.

Kun (osa) yritystä myydään tai otetaan haltuunsa, työntekijät siirtyvät automaattisesti uudelle työnantajalle säilyttäen nykyiset työehtonsa. Irtisanominen yksinomaan luovutuksen perusteella ei ole sallittua. Tämä suoja koskee myös tiettyjä ulkoistamisjärjestelyjä ja fuusioita.

Työnantaja voi muuttaa työehtoja yksipuolisesti vain, jos siihen on pakottava syy, ja tiukemmat vaatimukset ovat voimassa, jos yksipuolisesta muutoksesta on kirjallinen lauseke. Ilman tällaisia ​​perusteita tarvitaan suostumuksesi. On viisasta olla suostumatta heti ja arvioida seuraukset ensin.

Sairastumisen kahden ensimmäisen vuoden aikana irtisanomiskielto on voimassa, joten työnantaja ei voi irtisanoa työsopimusta. Poikkeuksia on esimerkiksi yrityksen lopettamisen tai määräaikaisen irtisanomisen yhteydessä. Kielto suojelee sairasta työntekijää, mutta ei vapauta häntä työsuhteen jatkamisesta.

Laki edellyttää työnantajalta ja työntekijältä, että he käyttäytyvät toisiaan kohtaan "hyvänä työnantajana" ja "hyvänä työntekijänä". Tälle avoimelle standardille antavat sisällön tuomioistuimet, ja sillä on merkitystä esimerkiksi työtehtävien vaihdosta, uudelleenintegroitumisesta tai loman pitämisestä johtuvissa riidoissa.

Päivystyssopimuksessa työnantajan on soitettava työntekijälle vähintään neljä päivää etukäteen, muuten työntekijän ei tarvitse tulla. Kahdentoista kuukauden jälkeen työnantajan on tarjottava kiinteä työtuntimäärä keskiarvon perusteella. Nämä säännöt rajoittavat päivystystyöntekijöiden epävarmuutta.