Työpaikkakonfliktien tyypit: kuusi mallia ja mitä Alankomaiden laki vaatii

Alankomaiden laki ei tunnusta erillistä "työpaikkakonfliktin" luokkaa, mutta kuusi oikeudellisesti merkityksellistä mallia ovat tehtävä, prosessi, suhde, asema ja valta, arvot ja etiikka sekä oikeudellisesti arkaluontoinen häirinnän, syrjinnän ja ilmiantamisen luokka. Keskeinen poikkeus on viimeinen luokka: häirintä- tai syrjintävalitus on tutkittava virallisen menettelyn mukaisesti, eikä sitä voida noin vain ohittaa.

Jännityksen ensimmäisestä päivästä lähtien sovelletaan kahdenlaisia ​​velvollisuuksia. Työololaki (Arbeidsomstandighedenwet) edellyttää, että jokaisella työnantajalla on psykososiaalisen työmäärän hallintakäytäntö. Siviililain (Burgerlijk Wetboek) 7:611 § edellyttää molempia osapuolia toimimaan hyvän työnantajan ja hyvän työntekijän tavoin. Työnantaja, joka laiminlyö jommankumman säännön, voi muuttaa hallittavissa olevan erimielisyyden irtisanomisoikeudenkäynniksi, jonka se todennäköisesti häviää.

Konfliktityypin nimeäminen on tärkeää, koska jokaisella tyypillä on erilainen oikeudellinen ulospääsy. Työtehtävään liittyvä kiista ratkaistaan ​​yleensä ohjeella. Suhdekonflikti ratkaistaan ​​yleensä sovittelulla ja jos se epäonnistuu, joskus tuomioistuimen määräämällä työsuhteen päättämisellä, koska työsuhde häiriintyy. Häirintävalitus on tutkittava. Mielestämme väärän välineen valinta on useimmiten se, mikä aiheuttaa vastuun.

Mitä Alankomaiden laki vaatii työnantajalta ennen kuin eturistiriita kärjistyy?

Sinulla on oltava toimintaperiaatteet psykososiaalisen työmäärän ehkäisemiseksi ja rajoittamiseksi, ja sinun on toimittava hyvänä työnantajana. Nämä velvollisuudet ovat voimassa jo ennen valituksen tekemistä, eivätkä vasta sen jälkeen.

Työololain mukaan psykososiaalinen työkuorma kattaa nimenomaisesti työpaineen, aggression ja väkivallan, seksuaalisen häirinnän, kiusaamisen ja syrjinnän. Politiikka ei ole paperityö. Tunnistat riskit riskikartoituksessa ja -arvioinnissa (RI&E), sisällytät toimenpiteet toimintasuunnitelmaan ja tiedotat niistä työntekijöillesi. Alankomaiden työviranomainen (Nederlandse Arbeidsinspectie) valvoo säännösten noudattamista. Se voi vaatia säännösten noudattamista ja määrätä sakon.

Kaksi yksityisoikeudellista velvollisuutta on julkisoikeudellisen velvollisuuden rinnalla. Siviililain 7:611 § edellyttää, että toimit hyvän työnantajan tavoin. Tuomioistuimet käyttävät tätä säännöstä testatakseen, oletko käsitellyt eturistiriitaa oikeudenmukaisesti. Siviililain 7:658 § asettaa velvollisuuden huolehtia turvallisesta työympäristöstä. Tämä velvollisuus ei rajoitu fyysiseen turvallisuuteen. Voit olla vastuussa psyykkisestä vahingosta, joka on aiheutunut työtilanteesta, jota et ole hoitanut. Tällaisessa vaatimuksessa sinun on osoitettava, että olet ryhtynyt kohtuudella vaadittuihin toimenpiteisiin; työntekijän ei tarvitse todistaa, että olet laiminlyönyt ne.

Milloin tarvitset työneuvostoa?

Jos organisaatiollasi on yritysneuvosto (ondernemingsraad), useat alla käsitellyt välineet tarvitsevat sen hyväksynnän, eivätkä pelkästään sen neuvoja. Yritysneuvostolain (Wet op de ondernemingsraden) mukaan työoloja tai poissaoloja koskevat määräykset, valitusmenettely ja arviointijärjestelmä edellyttävät kaikki hyväksyntää. Ilman tätä suostumusta annettu määräys voidaan mitätöidä. Menettelyn asianmukainen käyttöönotto tekee siitä käyttökelpoisen valituksen saapuessa.

Onko luottamuksellinen neuvonantaja pakollinen?

Parlamentissa on ehdotettu lainsäädäntöä, joka tekisi luottamuksellisen neuvonantajan (vertrouwenspersoon) nimittämisestä pakollista. Tarkista sen nykytila ​​ennen kuin luotat siihen kummassakaan tapauksessa. Vaikka neuvonantajan nimittäminen olisi vapaaehtoista, turvallisen ilmoitusreitin puuttuminen voi olla sinua vastaan, jos valitus on jäänyt käsittelemättä. Luottamuksellinen neuvonantaja, olipa se sisäinen tai ulkoinen, on siksi järkevä osa psykososiaalisen työmäärän hallintapolitiikkaa.

Mitä on tehtäväristiriita, ja mihin oikeutesi ohjeistaa päättyy?

Työkonflikti on erimielisyyttä itse työstä. Yleensä se voidaan ratkaista kohtuullisella ohjeella, mutta ohjeella ei voida muuttaa työsopimuksen ehtoja.

Tyypilliset työtehtäväristiriidat koskevat sitä, kuka tekee mitä, mitä menettelyä sovelletaan, miten käytäntöä tulisi tulkita ja miten rajalliset resurssit kohdennetaan. Suurimman osan tästä hoitaa johto eikä laki, ja laki antaa sinulle keinot tehdä niin. Siviililain 7:660 § antaa työnantajalle oikeuden antaa ohjeita työn suorittamisesta ja yrityksen järjestyksestä. Työntekijä, joka kieltäytyy kohtuullisesta ohjeesta, ei ainoastaan ​​ilmaise eriävää näkemystä.

Raja on, että ohje ei ole sopimuksen muutos. Työn sisällön olennainen muuttaminen, henkilön siirtäminen toiseen paikkaan, työaikojen muuttaminen tai palkan alentaminen ovat ehtojen muutoksia, eivät ohjeita. Jos sopimuksessa on kirjallinen yksipuolinen muutoslauseke, voit tehdä muutoksen vain, jos etusi on niin painava, että työntekijän edun on annettava periksi (siviililain 7:613 §). Ilman tällaista lauseketta muutosta testataan hyvän työnantajan ja hyvän työntekijän periaatteita vasten. Tämän jälkeen tuomioistuin esittää kolme erillistä kysymystä:

• Oliko olosuhteiden muutos, joka oikeutti ehdotuksen?
• Oliko ehdotus itsessään järkevä?
• Voidaanko työntekijän kohtuudella odottaa hyväksyvän sen?

Työnantajat vastaavat usein vain ensimmäiseen kysymykseen. Käytännössä asiakirjat ovat tärkeämpiä kuin väittely. Vahvista määräajat, määräajat ja päätökset kirjallisesti. Ilmoita muutoksen syy ja anna työntekijälle aito mahdollisuus vastata. Jos riita myöhemmin johtaa irtisanomistapaukseen, oikeudenmukaista prosessia osoittava asiakirja on arvokkaampi kuin päätöksen aineellinen oikeellisuus. Alankomaiden työlainsäädäntöön liittyvä oppaamme esittää viitekehyksen, ja artikkelimme hyvän työnantajakäyttäytymisen rajoista selittää testin yksityiskohtaisesti.

Milloin prosessikonfliktista tulee kollektiivinen ongelma?

Prosessikonflikti koskee sitä, miten työ tehdään: työnkulkuja, tehtävien luovutuksia, työkaluja ja vasteaikoja. Siitä tulee oikeudellinen ongelma, kun prosessinmuutos on olennaisesti työolojen muutos työntekijäryhmälle.

Kaksi kynnysarvoa on hyvä tietää. Ensinnäkin työorganisaation muutos, joka vaikuttaa ryhmään, voi vaatia työpaikkaneuvoston neuvontaa tai suostumusta riippuen siitä, mitä se koskee. Uusi poissaolomenettely, uusi arviointijärjestelmä tai uusi valitusprosessi edellyttävät suostumusta. Toiseksi muutokset työajan ulkopuoliseen saatavuuteen, työvuorolistoihin ja kotitehtäväjärjestelyihin vaikuttavat sopimukseen ja työoloihin, eivät pelkästään työnkulkuun.

Jos odotat työntekijöiden olevan tavoitettavissa iltaisin tai viikonloppuisin, kirjoita odotuksesi kirjallisesti. Käsittele nimenomaisesti niiden työntekijöiden tilannetta, joille ei makseta tästä saatavuudesta. Artikkelimme oikeudesta irtautua palvelusta selittää, missä vaiheessa keskustelu on.

Miksi hybridityöskentely luo ylimääräisiä prosessikonflikteja?

Aiemmin toimistossa omaksutut normit on nyt tehtävä selkeiksi. Kiistat kameroiden käytöstä, valvontaohjelmistoista, vasteajoista ja työpaikasta koskevat harvoin pelkästään prosessia. Ne koskevat yksityisyyttä, työolosuhteita ja hallintaa.

Työntekijöiden valvonnalla on oma oikeudellinen järjestelmänsä, mukaan lukien tietosuojasäännöt. Valvontaohjelmiston asentaminen konfliktin sattuessa on luotettava tapa luoda toinen konflikti. Artikkelimme työpaikkakiistojen käsittelystä hybridityöympäristössä käsittelee yksityiskohtia.

Miten parisuhdekonflikti muuttuu sairauskansioksi?

Parisuhdekonflikti on kitka, joka juontaa juurensa pikemminkin persoonallisuuksista, kommunikointitavoista ja historiasta kuin työstä. Se on tyyppi, joka useimmiten päättyy sairauslomaan, ja siitä hetkestä lähtien sairautta ja uudelleen sopeutumista koskevat säännöt astuvat voimaan.

Työntekijällä, joka ilmoittaa sairaaksi eturistiriidan vuoksi, on periaatteessa oikeus palkanmaksun jatkumiseen enintään kahden vuoden ajan. Palkka on vähintään 70 prosenttia palkasta, kuitenkin lakisääteisen enimmäispäiväpalkan mukaisesti (siviililain 7:629 §). Et voi itse päättää, onko työntekijä todella työkyvytön. Arviointi kuuluu työpaikkalääkärille (bedrijfsarts).

Konfliktitilanteissa työlääkäri usein päätyy siihen tulokseen, ettei kyseessä ole lääketieteellistä työkyvyttömyyttä, vaan työriita. Tällöin neuvotaan saattamaan osapuolet yhteen, tarvittaessa sovittelijan avulla. Työlääkäreille annetut ammatilliset ohjeet suosittelevat lyhyttä taukoa, jota seuraa strukturoitu keskustelu. Tuomioistuimet odottavat, että noudatat tätä neuvoa etkä jätä sitä huomiotta.

Mitä palkkatoimenpiteitä käytetään usein väärin?

Kaksi instrumenttia sekoitetaan usein toisiinsa. Niillä on erilaiset ehdot ja erilaiset seuraukset.

• Palkkojen lopettaminen on käytettävissä vain määritellyissä tilanteissa, pääasiassa silloin, kun työntekijä kieltäytyy ilman perusteltua syytä yhteistyöstä kohtuullisten uudelleenintegrointiohjeiden kanssa. Sinun on ilmoitettava siitä etukäteen.
• Palkkojen keskeyttäminen on erillinen toimenpide työntekijälle, joka ei noudata kohtuullisia valvontasääntöjä. Keskeytetty palkka maksetaan, kun työntekijä noudattaa niitä uudelleen.

Työnantaja, joka käyttää väärää toimenpidettä tai käyttää jompaakumpaa ilman ennakkovaroitusta, häviää yleensä kyseisen väittelyn ja usein koko jutun. Artikkelimme työhönottovelvoitteista ja palkkaseuraamuksista sekä siitä , mitä tapahtuu työhönoton epäonnistuessa, esittävät toimintajärjestyksen.

Miten voit purkaa umpikujan yrityksen lääkärin kanssa?

Kumpikin osapuoli voi pyytää asiantuntijalausuntoa (deskundigenoordeel) työntekijöiden vakuutusvirastolta (UWV). Tämä on mahdollista, jos olette eri mieltä työpaikkalääkärin tai toistenne kanssa työkyvystä tai työhön uudelleen sopeuttamisesta. Kustannukset ovat kohtuulliset, saatte kirjallisen näkemyksen, ja konfliktiasiakirjassa se on usein nopein tie ulos umpikujasta.

Jos uudelleenintegrointitoimia pidetään riittämättöminä, UWV voi pidentää ajanjaksoa, jonka ajan sinun on jatkettava palkanmaksua. Tämä pidentäminen on usein kallein seuraus parisuhdekonfliktin huonosta käsittelystä.

Milloin sovittelu on oikea tapa?

Sovittelu on Alankomaiden käytäntöjen mukainen tapa käsitellä parisuhderiitoja. Se on luottamuksellinen, ja kieltäytyminen osallistumisesta ilman pätevää syytä voi kääntyä kieltäytyvän osapuolen puoleen, jos asia myöhemmin viedään oikeuteen.

Sovittelu ei ole sopiva menetelmä, jos valitus koskee häirintää tai syrjintää. Tällaiset valitukset vaativat tutkintaa, eivät kompromisseja. Artikkelimme sovittelun tehokkaasta käytöstä Alankomaiden työriidoissa selittää, milloin se toimii.

Miksi asema- ja valtakonfliktissa alentaminen on irtisanomisriski?

Asema- ja valtakonflikti koskee auktoriteettia, tunnustusta sekä päätösten ja resurssien saatavuutta. Se on oikeudellisesti riskialtista, koska johtajat tavoittelevat juuri niitä toimenpiteitä, jotka muuttavat sopimusta.

Ajattele esimerkiksi tittelin poistamista, tehtävänkuvan kaventamista, raportointilinjan muuttamista, bonuksen peruuttamista tai jonkun siirtämistä sivuun. Jokainen näistä voi olla yksipuolinen ehtojen muutos, mikäli edellä kuvatut kriteerit täyttyvät. Työehtoristiriidan seurauksena määrätty alentaminen voi olla työnantajan vakavasti syyllinen toiminta (ernstig verwijtbaar handelen).

Seurauksena ei ole ainoastaan ​​toimenpiteen kumoaminen. Jos tuomioistuin myöhemmin irtisanoo sopimuksen, se voi myöntää kohtuullisen korvauksen (billijke vergoeding) lakisääteisen siirtymämaksun (transitievergoeding) lisäksi. Tämä korvaus riippuu tapauksen olosuhteista, eikä sitä lasketa kiinteän kaavan mukaan.

Entä jos ylennys- tai palkitsemispäätöksiä riitautetaan?

Tällöin riski siirtyy kohti tasa-arvoista kohtelua. Jos työntekijä voi esittää tosiseikkoja, jotka viittaavat erilaiseen kohteluun suojatun syrjinnän perusteella, todistelutaakka siirtyy sinulle. Sinun on tällöin todistettava, ettei kiellettyä erottelua ole tehty.

Työnantaja, joka ei pysty esittämään dokumentoituja, objektiivisia valinta- tai ylennyskriteerejä, on heikossa asemassa alusta alkaen riippumatta siitä, mikä päätöksen todellinen motiivi oli. Yleiskatsauksessamme Alankomaiden työsyrjintälainsäädännöstä esitetään suojatut perusteet ja menettely.

Kuinka pitkälle Alankomaiden laki suojaa vakaumusta ja sananvapautta työpaikalla?

Arvojen ristiriita on kiista siitä, mikä on oikein: ketkä asiakkaat ottaa, miten dataa käytetään, mitä saa sanoa ja miten ihmiset ilmaisevat uskomuksiaan tai mielipiteitään. Alankomaiden laki suojaa suurta osaa tästä ilmaisusta, mutta työsuhde asettaa rajoituksia.

Uskonto ja vakaumus ovat suojattuja perusteita yhdenvertaista kohtelua koskevassa lainsäädännössä. Et saa tehdä eroa tällä perusteella, suoraan tai epäsuorasti, ellei lakisääteinen poikkeus sovellu. Kaikkiin työntekijöihin sovellettava neutraali pukeutumispolitiikka voi olla perusteltua. Tämä on vain, jos sitä sovelletaan johdonmukaisesti ja sillä on oikeutettu tavoite asianmukaisin ja tarpeellisin keinoin. Artikkelimme uskonnonvapaudesta työpaikalla sekä uskonnollisesta syrjinnästä ja korvauksista käsittelevät oikeuskäytäntöä.

Saako työntekijä arvostella työnantajaa avoimesti?

Työntekijällä voi olla ja hän voi ilmaista mielipiteitä, myös kriittisiä. Velvollisuus käyttäytyä hyvin työntekijänä rajoittaa sitä, miten ja missä näin tapahtuu.

Lausunnot, jotka vahingoittavat työnantajaa, paljastavat luottamuksellisia tietoja tai tekevät yhteistyön mahdottomaksi, voivat oikeuttaa varoituksen ja vakavissa tapauksissa irtisanomisen. Toisaalta työnantaja, joka kurittaa työntekijää laillisesti ilmaistun mielipiteen vuoksi, voi joutua korvausvaatimuksen kohteeksi. Käytäntö, joka kieltää ilmaisun laajasti, ei todennäköisesti kestä tarkastelua.

Mikä on toimiva lähestymistapa?

Vastaus on proseduraalinen. Kirjoita ylös arvojen ristiriitoja aiheuttavien kysymysten päätöksentekokriteerit, sovella niitä johdonmukaisesti ja kirjaa perustelusi. Erota selvästi toisistaan ​​päätös, josta työntekijä on eri mieltä, ja käytös, jota työntekijä saattaa kieltäytyä toteuttamasta.

Työntekijällä ei ole velvollisuutta noudattaa laitonta ohjetta. Ohje laittomaan toimintaan, josta työntekijä kieltäytyy, voi nopeasti johtaa ilmoitusvelvollisuuden rikkomiseen.

Miten häirintään, syrjintään ja ilmiantamiseen tulee suhtautua?

Tässä kategoriassa et käsittele erimielisyyttä, vaan suoritat lakisääteistä velvollisuutta. Epämuodollinen käsittely voi itsessään olla kyseisen velvollisuuden rikkominen.

Häirintä ja ei-toivottu käytös

Ei-toivottu käytös, mukaan lukien kiusaaminen, aggressio ja seksuaalinen häirintä, kuuluu työololain mukaisen psykososiaalisen työmäärän piiriin. Käytäntöihisi tulee sisältyä menettely niiden ilmoittamiseksi ja tutkimiseksi. Vakavat tapaukset voivat olla myös rikoksia, kuten pahoinpitely, vainoaminen ja seksuaalirikokset seksuaalirikoslaissa (Wet seksuale misdrijven), jota on sovellettu 1. heinäkuuta 2024 alkaen.

Kun saat valituksen, sinun on toimittava sen perusteella. Suojaa valittajaa yhteydeltä valituksen kohteena olevaan henkilöön asian käsittelyn aikana. Älä ratkaise valitusta siirtämällä valittajaa pois.

syrjintä

Syrjintä suojatun syrjintäperusteen perusteella on kielletty yhdenvertaista kohtelua koskevassa lainsäädännössä. Siirretyn todistustaakan vuoksi valituksen tekeminen on suhteellisen helppoa. Työntekijä voi viedä asian siviilioikeuteen ja pyytää lausuntoa Alankomaiden ihmisoikeusinstituutilta (College voor de Rechten van de Mens). Tämä menettely on maksuton eikä lausunto ole sitova. Kielteisen lausunnon huomiotta jättäminen on edelleen epäviisasta, koska tuomioistuin ottaa sen huomioon.

ilmiantamisesta

Ilmiantajien suojelua säännellään ilmiantajien suojelulailla (Wet bescherming klokkenluiders), jota on sovellettu 18. helmikuuta 2023 alkaen ja joka panee täytäntöön EU:n ilmiantodirektiivin. Työnantajilla, joilla on vähintään 50 työntekijää, on oltava sisäinen ilmoitusmenettely, joka täyttää lakisääteiset vaatimukset. Näihin kuuluvat ilmoituksen vastaanottamisen vahvistaminen ja asiallisen vastauksen antaminen asetetun ajan kuluessa.

Ilmoittajaa ei saa vahingoittaa ilmoituksen vuoksi. Jos ilmoituksen jälkeen ilmenee haittaa, sinun on todistettava, ettei sillä ollut mitään tekemistä ilmoituksen kanssa. Ilmoituksia voi tehdä myös ulkoisesti, esimerkiksi ilmiantajille (Huis voor Klokkenluiders).

Mikä protokolla toimii kaikissa kolmessa tapauksessa?

Käytännön vaiheet ovat samat häirinnän, syrjinnän ja ilmiannon osalta:

1. Vahvista valitus tai raportti kirjallisesti.
2. Määrää puolueeton tutkija.
3. Määrittele laajuus ja aikataulu.
4. Suojaa todisteet ennen kuin ne katoavat.
5. Ryhdy väliaikaisiin toimenpiteisiin, jotka eivät aseta ilmoittautunutta henkilöä epäedulliseen asemaan.
6. Käsittele henkilötietoja oikeasuhteisesti ja turvallisesti.
7. Tiedota tuloksista siinä määrin kuin luottamuksellisuus sen sallii.

Mikä tahansa kostotoimilta vaikuttava askel, mukaan lukien ratkaisuna esitetty uudelleensijoitus, muuttaa hallittavan valituksen vaatimukseksi.

Entä jos työsuhdetta ei voida korjata?

Voit sitten pyytää alioikeutta (kantonrechter) purkamaan sopimuksen häiriintyneen työsuhteen vuoksi. Oikeus tutkii ensin, mitä teit suhteen korjaamiseksi.

Alankomaiden irtisanomislaki on suljettu järjestelmä. Voit irtisanoa työsopimuksen vain yhdellä siviililain 7:669 artiklassa luetelluista perusteista. Sinun on osoitettava, että peruste on täysin perusteltu eikä uudelleensijoittaminen kohtuullisessa ajassa ole mahdollista. Konfliktitilanteissa merkityksellinen peruste on häiriintynyt työsuhde, jonka vuoksi sinulta ei kohtuudella voida vaatia sopimuksen jatkamista. Työnantaja, joka ei ole koskaan tarjonnut sovittelua, ei ole käsitellyt valitusta tai on itse aiheuttanut häiriötä, epäonnistuu yleensä tällä perusteella tai menestyy vain korkealla hinnalla.

Entä jos mikään maa-alue ei ole valmis?

Kumulatiivinen peruste antaa tuomioistuimelle mahdollisuuden yhdistää olosuhteita useista eri perusteista. Jos se raukeaa tällä perusteella, se voi myöntää lisämaksun, joka on enintään puolet lakisääteisestä siirtymäkorvauksesta. Erikseen, jos olet toiminut törkeästi syyllisesti, tuomioistuin voi myöntää kohtuullisen korvauksen ilman lakisääteistä ylärajaa. Tapaukset, joissa työnantaja rankaisi valittajaa, ovat klassinen esimerkki.

Estääkö sairaus irtisanomisen?

Sairaus vaikeuttaa työtehtävää, mutta ei estä sitä kokonaan. Et voi irtisanoutua työkyvyttömyyden kahden ensimmäisen vuoden aikana. Oikeus voi silti purkaa sopimuksen, jos pyyntö ei liity sairauteen. Jos eturistiriita aiheutti sairauden, tätä argumenttia on vaikea perustella. Tämä on yksi syy käsitellä eturistiriita ennen kuin siitä tulee poissaolohakemus.

Miten useimmat konfliktitilanteet päättyvät?

Useimmat päättyvät sovintosopimukseen (vaststellingsovereenkomst) tuomioistuimen päätöksen sijaan, koska molemmat osapuolet arvostavat varmuutta. Sopimuksen on oltava kirjallinen, ja työntekijällä on lakisääteinen harkinta-aika allekirjoittamisen jälkeen. Sanamuoto vaikuttaa myös siihen, voiko työntekijä hakea työttömyyskorvausta. Työntekijän ei tule allekirjoittaa sopimusta sinä päivänä, kun se hänelle tarjotaan. Oppaissamme työntekijöiden vastustellingsovereenkomstista ja sovintosopimuksesta verrattuna UWV:n irtisanomiseen selitetään, mitä tarkistaa.

Määräajat koskevat molempia osapuolia. Irtisanomisen riitauttamista tai siihen liittyvää korvausta koskeva pyyntö tuomioistuimelle on jätettävä kahden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Tämä on tiukka vanhentumisaika; sitä ei voida keskeyttää tai pidentää.

Mitä kannattaa dokumentoida ja mitä jättää pois?

Kirjaa ylös faktat, päivämäärät, konkreettinen käyttäytyminen, mitä sovittiin ja mitä tarjottiin. Jätä pois persoonallisuuden kuvaukset, diagnoosit ja motiiveihin liittyvät spekulaatiot.

Lähes jokainen eturistiriita ratkaistaan ​​tiedoston perusteella. Pidä erilliset tiedostot suorituskykyongelmaa ja valitusta varten, koska niiden yhdistäminen vaikeuttaa molempien puolustamista. Oleta, että työntekijä näkee tiedoston. Tietosuojalain (GDPR) nojalla työntekijöillä on oikeus tutustua henkilötietoihinsa, joten tiedosto, joka on kirjoitettu olettaen, ettei sitä koskaan lueta, on vastuu.

Kaksi muuta kohtaa täydentävät kierteen. Varoituksessa tulisi kertoa, minkä on muututtava, milloin ja mitä tapahtuu, jos sitä ei tehdä; ilman näitä elementtejä sillä on vain vähän painoarvoa. Työntekijän, joka on eri mieltä kirjallisesta tiedosta, tulisi vastata kirjallisesti eikä suullisesti, koska vastaamaton tieto on helpompi esittää hyväksytyksi. Käytännön ohjeita etsivät työntekijät löytävät ne artikkelistamme, jossa kerrotaan, mitä tehdä, jos sinulla on ristiriita työnantajan kanssa.

Kuinka voimme auttaa?

Neuvomme työnantajia, henkilöstöosastoja ja työntekijöitä kaikissa kuudessa työpaikkakonfliktityypissä. Laadimme ja tarkistamme valitusmenettelyjä, käytännesääntöjä ja raportointijärjestelyjä. Ohjaamme häirintä-, syrjintä- ja whistleblowing-ilmoitusten tutkintaa ja neuvomme palkkaseuraamuksissa ja uudelleenintegroinnissa konfliktiin liittyvän poissaolon aikana. Neuvottelemme myös sovintosopimuksia ja toimimme alioikeudessa, kun irtisanominen on väistämätöntä. Alankomaiden työlainsäädännön oppaat kerää materiaalimme aiheittain ja lisää työoikeusjuristeista osoitteessa Law & More on saatavilla verkkosivuillamme. Oikeudellinen neuvonta on hyödyllisintä ennen toimenpiteen tekemistä, ei sen jälkeen.

Yhteenvetona

• Kuusi oikeudellisesti merkityksellistä konfliktityyppiä on olemassa, ja jokaisella on oma ratkaisunsa: ohjeistus, sovittelu, tutkinta tai viimeisenä keinona tuomioistuimen päättäminen.
• Velvollisuutesi alkavat ennen valituksen tekemistä: psykososiaalisen työmäärän hallinta työololain mukaisesti ja hyvä työnantajakäytäntö siviililain 7:611 §:n mukaisesti.
• Konfliktiin liittyvä sairausloma tuo mukanaan työpaikkalääkärin, uudelleenintegrointisäännöt ja pidemmän palkanmaksuvelvollisuuden riskin.
• Häirintä- ja syrjintävalitukset on tutkittava, ei soviteltava; ilmiantajia suojellaan kaikilta haitoilta.
• Häiriintynyt työsuhde voi oikeuttaa irtisanomisen, mutta vain jos voit osoittaa todellisia pyrkimyksiä sen korjaamiseksi; irtisanomiseen on tehtävä valitus kahden kuukauden kuluessa.

Usein kysyttyjä kysymyksiä

Etkö ole varma tilanteestasi? Kerro meille tilanteestasi. Kerromme sinulle vaihtoehdoistasi yhden arkipäivän kuluessa.

Miten Law & More voi auttaa sinua tässä, selitetään meidän työlakimies sivu.