Sairausloman jälkeinen palkkaseuraamus on sallittu vain tiukkojen lainmukaisten edellytysten täyttyessä. Työnantaja ei voi lopettaa palkkojen maksamista yleisen vaikutelman perusteella, että työntekijä ei tee yhteistyötä hänen uudelleenintegroitumisensa suhteen. Tämän havainnollistaa jälleen kerran Overijsselin käräjäoikeuden (Rechtbank Overijssel) 13. heinäkuuta 2026 antama päätös ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Käräjäoikeus totesi, että vihannesten leikkaamo oli perusteettomasti lopettanut sairaan työntekijän palkkojen maksamisen, minkä seurauksena työntekijä määrättiin maksamaan lakisääteinen palkankorotus, lakisääteinen korko, siirtymämaksu, perintäkulut ja oikeudenkäyntikulut.
Tämä artikkeli koostuu kahdesta osasta. Ensin esitetään yhteenveto itse tapauksesta: tosiseikat ja alioikeuden vahvistama päätös. Tämän jälkeen tarkastellaan laajemmin päätöstä lain puitteissa ja verrataan sitä muuhun lainsäädäntöön ja oikeuskäytäntöön.
Osa 1 – Palkkarangaistus sairausloman jälkeen: faktat ja päätös
Faktat
Työntekijä oli vihannesten leikkaamon palveluksessa 1. heinäkuuta – 31. joulukuuta 2025, 24 tuntia viikossa. Hän ilmoitti sairauslomalle 14. heinäkuuta 2025. Yrityksen lääkäri totesi 29. heinäkuuta 2025, että hänen kykynsä työntää, vetää, nostaa ja kantaa oli rajoittunut, mutta että mukautettu työ, kuten vihannesten puhdistaminen ilman nostamista, oli mahdollista.
Työnantaja kutsui hänet 1. elokuuta 2025 paikan päällä pidettävään kokoukseen 4. elokuuta toimintasuunnitelman (plan van aanpak) täyttämiseksi. Työntekijä ilmoitti, ettei matkustaminen ollut hänelle tuolloin vielä mahdollista ja pyysi kokouksen pitämistä puhelimitse tai videopuhelun välityksellä. Työnantaja vaati fyysistä kokousta, koska sen mielestä toimintasuunnitelma oli myös allekirjoitettava. Kun työntekijä ei osallistunut, työnantaja ilmoitti palkkakiellon 5. elokuuta 2025 päivätyllä kirjeellä, koska työntekijä ei tehnyt yhteistyötä uudelleenintegroitumisen suhteen.
Työntekijä pyysi myöhemmin toista lausuntoa toiselta yrityksen lääkäriltä 21. ja uudelleen 29. elokuuta 2025. Työnantaja hylkäsi pyynnön todeten, ettei se itse epäillyt yrityksen lääkärin asiantuntemusta, ja ohjasi hänet UWV:n (Employee Insurance Agency) asiantuntijalausunnon kohteeksi. Osapuolet laativat kuitenkin yhdessä toimintasuunnitelman 3. syyskuuta 2025, mutta palkkakielto pidettiin voimassa, nyt sillä perusteella, että työntekijä ei tehnyt sopivaa työtä. UWV totesi 28. lokakuuta 2025, että työnantajan sopeutumistoimet olivat olleet riittämättömiä osittain siksi, että se oli virheellisesti hylännyt toista lausuntoa koskevan pyynnön. Työnantaja maksoi lopulta maksamatta olevat palkat 12. joulukuuta 2025.
Palkkakieltoa koskeva päätös 5. elokuuta 2025
Käräjäoikeus totesi, ettei yhteistyöstä kieltäytymistä ollut tapahtunut. Työntekijä oli itse asiassa ehdottanut toimintasuunnitelman käsittelyä videopuhelun välityksellä. Käräjäoikeuden mukaan Alankomaiden siviililain (BW) pykälän 7:660a(1)(b) mukainen velvollisuus koskee yhteistyötä toimintasuunnitelman laatimisessa, arvioinnissa ja mukauttamisessa, eikä sen allekirjoittaminen kuulu tämän velvollisuuden piiriin: työntekijällä on periaatteessa oikeus kieltäytyä tästä ilman, että palkanmaksu keskeytetään tästä syystä. Työnantaja ei myöskään selittänyt, miksi videopuhelu ei ollut mahdollinen, ja sen kanta johtui oikeuden mukaan vahvasti epäluottamuksesta työntekijää kohtaan. Seuraavina viikkoina ei myöskään näyttänyt siltä, että työntekijä olisi kieltäytynyt yhteistyöstä. Palkanmaksun keskeytys oli siis alusta alkaen laiton.
Palkkakieltoa koskeva päätös 3. syyskuuta 2025 jälkeen
Koska osapuolet laativat toimintasuunnitelman vasta kyseisenä päivänä, alkuperäinen palkkakiellon peruste raukesi. Käräjäoikeus totesi, että työntekijä oli todellakin ollut jälkikäteen liian passiivinen muun muassa olemalla aktiivisesti keskustellut työpäivistä. Palkkakiellon jatkaminen pysyi kuitenkin laittomana, koska työnantaja ei ollut noudattanut BW:n 7:629(7) §:n mukaista ilmoitusvelvollisuutta: se ei ollut viipymättä ilmoittanut työntekijälle, että palkkakielto perustui nyt eri perusteeseen – sopimattoman työn tekemiseen.
Toisen lausunnon ja kohtuullisen korvauksen päätös
Käräjäoikeus katsoi, että työnantaja oli myötävaikuttamalla siihen, ettei toista lääkärinlausuntoa saatu, toiminut työoloasetuksen (Arbeidsomstandighedenbesluit) 2.14d §:n mukaisen velvollisuutensa vastaisesti. Se, että työnantajalla itsellään ei ollut epäilyksiä oman lääkärinsä neuvoista, ei ollut pätevä syy. Tämä oli syyllistä, mutta käräjäoikeuden mukaan ei vakavasti syyllistä, osittain siksi, että työntekijäkään ei ollut ollut riittävän aktiivinen sekä sopivan työn suorittamisessa että oman toisen lääkärinlausunnon hakemisessa. Koska vakavaa syyllisyyttä ei ollut, BW:n 7:673(9)(a) §:n mukainen vaadittu kohtuullinen korvaus hylättiin; myös BW:n 7:611 §:n mukainen toissijainen vahingonkorvausvaatimus hylättiin, koska konkreettista vahinkoa ei ollut näytetty toteen riittävästi.
Myönnetyt määrät
Käräjäoikeus myönsi: 3,144.27 13 euroa lakisääteistä palkankorotusta (50 %, ilman lievennystä) lakisääteisine korkoineen 2025 alkaen, 269.66 euroa siirtymämaksua lakisääteisine korkoineen 2026 alkaen, 729.88 euroa tuomioistuimen ulkopuolisia perintäkuluja ja 1 1,102.00 euroa oikeudenkäyntikuluja.
Osa 2 – Laajempi oikeudellinen konteksti
Tässä osassa päätös asetetaan yleisen oikeudellisen kehyksen sisälle ja luodaan yhteyksiä muuhun lainsäädäntöön ja oikeuskäytäntöön. Se ei siis koske sitä, mitä Rechtbank Overijssel itse tarkasteli, vaan ympäristöä, johon päätös soveltuu.
Sairausajan palkanmaksua koskeva lakisääteinen kehys
BW:n pykälän 7:629(1) mukaan sairastunut työntekijä säilyttää periaatteessa oikeuden 70 prosenttiin palkastaan 104 viikon ajan. Pykälän 3 momentti antaa työnantajalle oikeuden olla maksamatta palkkaa, jos työntekijä ilman pätevää syytä muun muassa ei tee sopivaa työtä, ei noudata kohtuullisia uudelleenintegroitumisohjeita tai kieltäytyy yhteistyöstä toimintasuunnitelman kanssa. Tämä on eri peruste kuin BW:n pykälän 7:629(6) mukainen keskeyttäminen, joka koskee tarvittavien tietojen toimittamatta jättämistä. Molempiin sovelletaan 7 momentin mukaista ilmoitusvelvollisuutta, joka oli ratkaiseva palkkapysäytyksen toisessa vaiheessa Overijssel-tapauksessa.
Alankomaiden sairausvakuutusmenettelyasetuksen (Rpetz) mukaiset uudelleenintegroitumisvelvoitteet
Tämä asetus tarkentaa työnantajan ja työntekijän välistä yhteistyötä. Artikla 2 velvoittaa työnantajan antamaan oikea-aikaista tietoa työpaikkalääkärille ja pyytämään lausunnon kuuden viikon kuluessa uhanalaisesta pitkäaikaisesta poissaolosta. Artikla 3 edellyttää tiedoston pitämistä uhanalaisesta pitkäaikaisesta poissaolosta. Artikla 4 säätää, että toimintasuunnitelma on laadittava yhdessä työntekijän kanssa kahden viikon kuluessa työpaikkalääkärin lausunnosta, se on kirjattava kirjallisesti ja sitä on arvioitava säännöllisesti. Nämä määräajat ja muodolliset vaatimukset täydentävät kuvaa siitä, mitä osapuolilta odotettiin Overijssel-tapauksessa.
Vertailukelpoinen oikeuskäytäntö: Rechtbank Limburg
Limburgin käräjäoikeus (Rechtbank Limburg) päätyi 21. toukokuuta 2026 antamassaan yhteenvetotuomiossa (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) samankaltaiseen lopputulokseen hieman erilaisissa tosiseikoissa. Myös tässä tapauksessa työntekijä, joka ei pystynyt matkustamaan, saattoi pyytää työnantajalta digitaalista tai puhelinkonsultaatiota yrityksen lääkärin kanssa. Käräjäoikeus totesi, että palkkakieltoa ei voitu perustella poissaololla "kahvihetkestä" henkilöstöhallinnon kanssa, koska ilman lisäselvityksiä ei näyttänyt siltä, että kyseessä olisi toimenpide, jolla pyrittiin suorittamaan sopivaa työtä, ja koska tuolloin ei vielä ollut olemassa konkreettista uudelleenintegroitumisvelvoitetta tai toimintasuunnitelmaa. Tämä tapaus vahvistaa Overijssel-tuomiosta riippumatta, että tuomioistuimet ovat haluttomia, kun palkkatoimenpide liittyy muun kuin lakisääteisen tai riittämättömän konkreettisen velvoitteen noudattamatta jättämiseen.
Toinen mielipide ja työoloasetus
Kyseisen asetuksen 2.14d §:ssä säädetään työntekijän oikeudesta kääntyä toisen työpaikkalääkärin puoleen, jos hän on eri mieltä oman työpaikkalääkärinsä neuvoista. Rechtbank Overijssel mainitsee nimenomaisesti tämän artiklan työnantajan velvollisuuden perustana. Tämä on yhdenmukaista sen yleisen käytännön kanssa, jonka mukaan työnantaja ei voi hylätä tällaista pyyntöä pelkästään siksi, että se itse luottaa omaan työpaikkalääkäriinsä.
UWV:n rooli
Työ- ja tuloverolain (Wet SUWI) 32 §:n nojalla UWV voi työnantajan tai työntekijän pyynnöstä tutkia muun muassa, ovatko uudelleenintegrointitoimet olleet riittäviä. Tässä tapauksessa tutkimus johti työntekijälle suotuisaan asiantuntijalausuntoon, joka ei ole sitova tuomioistuimen päätös, mutta jolla on painoarvoa myöhemmässä menettelyssä.
Siirtymämaksu
Siirtymäkorvauksen palkkakäsitteen laskentaa säännellään irtisanomisajan korvauksen ja siirtymäkorvauksen palkkakäsitettä koskevassa asetuksessa ja sen nojalla annetussa säännöksessä. Asetuksen 3 §:ssä säädetään, että lomakorvaus, kiinteä vuosibonus sekä kiinteät ja vaihtelevat palkanosat lisätään 2 §:n mukaisen peruspalkan päälle. Tämä selittää yleisesti, miten tässä tapauksessa myönnetyn siirtymäkorvauksen kaltainen määrä muodostuu.
Mitä tämä tarkoittaa työnantajille ja työntekijöille
Tämä päätös, luettuna yhdessä laajemman lainsäädännön ja vastaavan oikeuskäytännön kanssa, osoittaa, että palkkaseuraamus on pätevä vain, jos työnantaja tunnistaa konkreettisen lakisääteisen uudelleenintegrointivelvollisuuden, osoittaa, että työntekijä ei ole noudattanut sitä ilman pätevää syytä, ja ilmoittaa perusteen muutoksesta viipymättä. Myös oikeudella toiseen mielipiteeseen on merkittävä painoarvo. Samalla työntekijältä odotetaan aktiivista ja rakentavaa asennetta: tässä tapauksessa työntekijän todettiin olevan oikeassa palkkakiellon laittomuudesta, mutta hänen oma passiivinen asenteensa esti oikeudenmukaisen korvauksen maksamisen.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Voiko työnantaja lopettaa palkanmaksun, jos sairastunut työntekijä ei tule töihin?
Ei ilman lisämäärää. Palkkakielto BW:n pykälän 7:629(3) nojalla on perusteltu vain, jos työntekijä ilman pätevää syytä kieltäytyy yhteistyöstä uudelleenintegroitumisvelvoitteiden täyttämisessä. Jos työntekijä tarjoaa kohtuullisen vaihtoehdon, kuten videopuhelun, palkkakielto ei ole automaattisesti perusteltu.
Pitääkö toimintasuunnitelma allekirjoittaa henkilökohtaisesti?
Ei. BW:n pykälän 7:660a mukainen velvollisuus koskee yhteistyötä suunnitelman laatimisessa, arvioinnissa ja mukauttamisessa, ei sen allekirjoittamisessa.
Voiko työnantaja jatkaa palkanmaksukieltoa myöhemmin eri perusteella?
Vain jos se ilmoittaa tästä uudesta perusteesta viipymättä. Jos ilmoitusta ei tehdä, palkkakiellon jatkaminen on laitonta, vaikka uusi peruste sinänsä olisi ollut perusteltu.
Milloin työnantajan on tehtävä yhteistyötä toisen mielipiteen kanssa?
Työntekijällä, joka on eri mieltä työpaikkalääkärin neuvosta, on työoloasetuksen 2.14d §:n nojalla oikeus toisen työpaikkalääkärin arvioon. Työnantaja ei voi hylätä tällaista pyyntöä pelkästään sillä perusteella, että se itse luottaa aikaisempaan neuvoon.
Mikä on lakisääteinen palkankorotus ja milloin se erääntyy?
Lakisääteinen palkankorotus pykälän 7:625 BW nojalla on oikeutettu, kun palkkaa ei makseta ajoissa ja viivästys johtuu työnantajasta. Se voi nousta 50 prosenttiin myöhässä maksetusta palkasta, ja sitä lievennetään vain, jos olosuhteet sitä edellyttävät.
Mitä eroa on syyllisellä ja vakavasti syyllisellä käytöksellä?
Syyllinen toiminta tarkoittaa, että työnantaja on tehnyt jotain väärin. Törkeä syyllinen toiminta on tiukempi kriteeri, jonka mukaan toiminnan on selvästi oltava asianmukaisen työnantajan toiminnan ulkopuolella. Vain vakavan syyllisyyden tapauksessa voidaan myöntää oikeudenmukainen korvaus.
Voiko työntekijä myös myötävaikuttaa uudelleenintegraation epäonnistumiseen?
Kyllä. Työntekijän liian passiivinen asenne voi olla tekijä oikeudenmukaisen korvauksen hylkäämisessä, vaikka hänen todettaisiin olevan oikeassa itse palkkakiellon laillisuudesta.
Oletko työnantaja tai työntekijä, joka on kiistanalainen palkkaseuraamuksesta tai uudelleenintegraatioprosessista? Ota rohkeasti yhteyttä ottaa yhteyttä Law & More räätälöityjä neuvoja tai lue lisää palveluistamme työllistämislaki palvelut.
