Kuinka käsitellä työn epäämistä laillisesti?
On erittäin ärsyttävää, jos työntekijäsi ei noudata ohjeitasi. Esimerkiksi yksi työntekijä, jonka et voi luottaa ilmestyvän työmaalle viikonloppuisin, tai joka ajattelee, että siisti pukeutumiskoodisi ei koske häntä. Jos tämä tapahtuu toistuvasti, se voi olla hyvin turhauttavaa. Onneksi laki tarjoaa tähän ratkaisun. Molemmissa tapauksissa ja monissa muissakin tapauksissa sinulta voidaan evätä työ.
Tässä artikkelissa kerromme, milloin näin on ja mitä voit tehdä asialle työnantajana. Ensin käydään läpi, mitä ohjeita sinä työnantajana voit antaa. Seuraavaksi pohditaan, mistä ohjeista työntekijä voi kieltäytyä ja mikä toisaalta johtaa työstä kieltäytymiseen. Lopuksi keskustelemme siitä, mitä vaihtoehtoja sinulla on työnantajana käsitellä työstä kieltäytymistä.
Mitä ohjeita saa antaa työnantajana?
Työnantajana sinulla on oikeus antaa ohjeita kannustaaksesi työntekijää työntekoon. Periaatteessa työntekijäsi tulee noudattaa näitä ohjeita. Tämä seuraa työntekijän ja työnantajan välisestä valtasuhteesta työsopimuksen perusteella. Tämä ohjeoikeus koskee sekä työhön liittyviä määräyksiä (esim. työtehtävät ja vaatetusmääräykset) että hyvän järjestyksen edistämistä yrityksessä (esim. työajat, kollegiaaliset käyttäytymissäännöt ja lausunnot sosiaalisessa mediassa).
Työntekijäsi on velvollinen noudattamaan näitä ohjeita, vaikka ne eivät ilmene työsopimuksen sanamuodosta. Jos hän ei tee niin ja tekee niin sitkeästi, on kyse työnteosta kieltäytymisestä. Tästä huolimatta tässä on useita vivahteita, jotka selitetään alla.
Kohtuullinen tehtävä
Sinun työnantajana antamaasi toimeksiantoa ei tarvitse noudattaa, jos se on kohtuutonta. Toimeksianto on järkevä, jos se voidaan nähdä osana työsopimusta hyvänä työntekijänä olemisen yhteydessä. Esimerkiksi vaatimus tehdä ylitöitä kaupassa kiireisen joulun aikaan voi olla kohtuullinen toimeksianto, mutta ei, jos se johtaa yli 48 tunnin työviikkoon (joka on lisäksi lainvastaista 24 §:n perusteella. työlain 1 §).
Se, onko toimeksianto kohtuullinen ja siten työstä kieltäytyminen, riippuu tapauksen olosuhteista ja asiaan liittyvistä eduista. Työntekijän vastalauseet ja työnantajan syyt toimeksiannon antamiseen on otettava huomioon. Jos voidaan olettaa, että työntekijällä on kiireellinen syy kieltäytyä toimeksiannosta, työstä kieltäytymisestä ei ole kysymys.
Työehtojen yksipuolinen muuttaminen
Lisäksi työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa työoloja. Esimerkiksi palkka tai työpaikka. Muutokset on tehtävä aina työntekijää kuullen. Poikkeuksena on, että joissakin tapauksissa se on sallittua, jos se sisältyy työsopimukseen tai jos sinulla työnantajana on vakava kiinnostus siihen. Jos sinulla on kysyttävää tästä, me osoitteessa Law & More ovat valmiita vastaamaan niihin puolestasi.
Milloin työntekijä voi kieltäytyä ohjeistasi?
Sen lisäksi, että työntekijä voi kieltäytyä kohtuuttomasta toimeksiannosta ja joka ei myöskään voi yksipuolisesti muuttaa työoloja, on myös muita velvoitteita, jotka johtuvat hyvän työntekijän ja työnantajan aseman vaatimuksista. Näihin kuuluvat terveys- ja turvallisuusstandardit. Esimerkiksi työntekijän on otettava huomioon työntekijöiden fyysinen kunto esimerkiksi raskauden tai työkyvyttömyyden sattuessa. Työntekijä ei voi pyytää työntekijää noudattamaan ohjeita, jotka aiheuttavat riskin hänen terveydelleen, ja hänen on varmistettava turvalliset työolot. Tunnolliset vastalauseet on myös otettava huomioon, jos työ voidaan suorittaa tarkoituksenmukaisessa muodossa.
Tapausolosuhteet
Jos ohjeesi ovat edellä kuvattujen standardien mukaisia ja työntekijä jatkaa niiden kieltämistä itsepintaisesti, kyseessä on työstä kieltäytyminen. On joitakin yleisiä tapauksia, joissa kysymys on siitä, onko työstä kieltäydytty. Esimerkiksi työkyvyttömyyden, (sairaus)poissaolon tai työntekijän, joka ei halua suorittaa kohtuullisia tehtäviä, koska ne ovat yksinkertaisesti hänen tavanomaisten tehtäviensä ulkopuolella. Työkiellon toteutuminen riippuu vahvasti tapauksen olosuhteista ja työntekijäsi vastalauseista, joten kannattaa olla varovainen ja hakea tarvittaessa lainopillista neuvontaa. Tämä pätee varmasti, kun harkitset jatkotoimenpiteitä.
Lisäksi, jos epäilet, onko kyseessä todella työkyvyttömyys, jos työntekijäsi kieltäytyy tästä syystä, on aina tärkeää odottaa työterveys- ja työturvallisuuslääkärin tai yrityslääkärin lausuntoa. Muut tapaukset ovat itse asiassa hyvin selkeitä työstä kieltäytymisen tapauksia. Esimerkiksi jos olet alihenkilöstönä aikana antanut työntekijällesi poikkeuksellisesti luvan pitää vapaata, jos hän on asiakkaiden tavoitettavissa, mutta hän lähtee sen jälkeen lomalle syrjäiselle alueelle ja on täysin tavoittamaton.
Työn epäämisen seuraukset
Jos työntekijäsi kieltäytyy työstä, työnantajana haluat luonnollisesti puuttua asiaan mahdollisimman nopeasti säilyttääksesi valtasi. On tärkeää ryhtyä tässä tapauksessa asianmukaisiin toimenpiteisiin. Voit määrätä työntekijälle kurinpitotoimenpiteen. Tähän voi sisältyä virallisen varoituksen antaminen tai palkan pidättäminen kieltäytyneistä työtunneista. Toistuvien kieltäytymisten tapauksessa on mahdollista ryhtyä laajempiin toimenpiteisiin, kuten irtisanomiseen tai pikairtisanomiseen . Periaatteessa työstä kieltäytyminen on kiireellinen irtisanomisen syy.
Kuten olet lukenut edellä, kysymys siitä, milloin työ on evätty ja mitä asianmukaisia toimenpiteitä tässä tapauksessa voidaan toteuttaa, riippuu suuresti työnantajan ja työntekijän välisistä konkreettisista olosuhteista ja sopimuksista. Onko sinulla kysyttävää tästä? Ota yhteyttä Law & More. Erikoisryhmämme käyttää henkilökohtaista lähestymistapaa. Arvioimme yhdessä kanssasi mahdollisuuksiasi. Tämän analyysin perusteella neuvomme mielellämme sinua seuraavissa vaiheissa. Tarvittaessa annamme sinulle neuvoja ja apua toimenpiteen aikana.
