Työpaikkakiusaaminen, häirintä ja sääntöjen rikkominen eivät ole yksi oikeudellinen ongelma, vaan niitä on kolme, ja se, minkä kanssa olet tekemisissä, ratkaisee, mitä voit vaatia ja keneltä. Käytös, joka tekee työstä sietämätöntä, on työolo-ongelma, ja korvausvaatimus kohdistuu työnantajaasi vastaan. Suojattuun ominaisuuteen liittyvä käytös on syrjintää, ja se avaa toisenlaisen oikeussuojakeinojen sarjan. Käytös, joka muuttuu pahoinpitelyksi, vainoamiseksi tai seksuaalirikokseksi, on myös rikosoikeudellinen asia.
Tällä sivulla esitetään kaikki kolme menettelytapaa, mitä työnantajan on käytännössä tehtävä, miten asiakirjat kootaan kuulemisen läpiviemiseksi ja mitä tuomioistuin voi määrätä. Tämä koskee yhtä lailla sekä ilmoituksen vastaanottavaa työntekijää että työnantajaa, joka on juuri vastaanottanut ilmoituksen.
Kolme laillista luokkaa ja miksi merkinnällä on merkitystä
| Mitä tapahtuu | Oikeusperusta | Mitä se antaa sinulle |
|---|---|---|
| Kiusaaminen, syrjintä, nöyryytys, liiallinen painostus, ei-toivottu käytös, jolla ei ole yhteyttä suojattuun syrjintäperusteeseen | Työololaki ja siviililain 7:658 §: psykososiaalinen työkuorma, jota työnantajan on estettävä | Kanne työnantajaa vastaan huolellisuusvelvollisuuden rikkomisesta; kieltomääräys; vahingonkorvausvaatimus |
| Sama käytös, mutta liittyy uskontoon, rotuun, sukupuoleen, kansallisuuteen, seksuaaliseen suuntautumiseen, ikään, vammaisuuteen tai muuhun suojattuun perusteeseen | Yhdenvertaista kohtelua koskeva lainsäädäntö ja huolellisuusvelvollisuus | Kaikki edellä mainittu sekä valitus Alankomaiden ihmisoikeusinstituutille ja siirretty todistustaakka |
| Pahoinpitely, uhkailu, vainoaminen, seksuaalirikokset | Rikoslaki | Poliisiraportti, mahdollinen lähestymiskielto ja korvausvaatimus rikosoikeudenkäynnin sisällä |
Sama käytös kuuluu usein kahteen kategoriaan kerralla, ja se kannattaa selventää eikä sivuuttaa. Tapahtuneen kuvaileminen "häiritseviksi huomautuksiksi aksentistani" on oikeudellisesti vahvempaa kuin "yleinen töykeys", koska ensimmäinen versio tuo yhdenvertaista kohtelua koskevan lainsäädännön peliin. Kun käytös liittyy suojattuun syrjintäperusteeseen, työsyrjintälainsäädäntöä käsittelevällä sivullamme esitetään perusteet, todistustaakka ja menettelylliset määräajat.
Mikä lasketaan kiusaamiseksi, häirinnäksi ja rikkomukseksi
Alankomaissa tehdään ero ei-toivotun ja sääntöjen rikkomisen välillä. Ei-toivottu käytös on käytöstä, jonka koet epämiellyttäväksi tai häiritseväksi ilman, että rajojasi välttämättä ylitetään: vitsien virta sinun kustannuksellasi, halveksivat huomautukset, puhuminen puolestasi. Rikkova käytös menee pidemmälle ja ylittää henkilökohtaisen rajan tai oikeuden: ei-toivottu koskettelu, seksuaalinen häirintä, sanallinen tai fyysinen aggressio, valta-aseman väärinkäyttö.
Kiusaamisen osalta tuomioistuinten käyttämä testi on kaava. Yksittäinen kitka, yksittäinen terävä sananvaihto, perusteltu kriittinen palaute tai laillinen varoitus eivät kelpaa. Toistuva, kärjistyvä käytös, joka heikentää jonkun ihmisarvoa tai turvallisuutta, kelpaa. Ero näkyy asiakirjoissa.
| Osoitin | kiusaaminen | Oikeutettu suorituskyvyn hallinta |
|---|---|---|
| Taajuus | Toistuva ja paheneva | Säännöllinen, sidottu sovittuihin tavoitteisiin |
| Sävy | Henkilökohtaista ja halventavaa | Ammattimainen ja työstä kiinnostunut |
| Dokumentaatio | Ei ilmoitettuja kriteerejä | Kirjalliset tavoitteet ja arviointipäivät |
| yleisö | Kollegoiden edessä | Kahden kesken |
Sen muodot
Käytöksen tarkka nimeäminen on tärkeää, koska epämääräistä valitusta on vaikea tutkia ja helppo sivuuttaa.
- Sanallinen. Loukkaukset, jonkun kustannuksella "vitsit", armoton epärakentava kritiikki, huomautukset ulkonäöstä tai yksityiselämästä.
- Psykologinen. Huhuja, kokouksista ja ryhmäkeskusteluista poissulkemista, työn tekemiseen tarvittavien tietojen pimittämistä, mahdottomia määräaikoja, maalien siirtelyä, tapahtuneen kieltämistä.
- Sanaton. Tuijottamista, aggressiivisia eleitä, loukkaavia kuvia jätetään sinne, missä ne nähdään.
- Digitaalinen. Sama käytös sähköpostin, chat-alustojen ja sosiaalisen median välityksellä, joka seuraa ihmisiä kotiin ja, toisin kuin käytävähuomautus, jättää jälkeensä jälkiä.
- Fyysinen. Ei-toivottu koskettelu, jonkun tien tukkiminen, hänen omaisuuksiensa tai varusteidensa häiritseminen.
Seksuaalinen ahdistelu
Seksuaalisella häirinnällä on oma painoarvonsa. Se on ei-toivottua seksuaalista käytöstä, joka loukkaa henkilön ihmisarvoa tai luo uhkaavan, vihamielisen tai loukkaavan ilmapiirin, ja se lasketaan suoraksi syrjinnäksi sukupuolen perusteella. Tämän siviilioikeudellisen ulottuvuuden lisäksi 1. heinäkuuta 2024 voimaan tullut seksuaalirikoslaki laajensi seksuaalisesti transgressiivisen käyttäytymisen rikosoikeudellisia määritelmiä, mukaan lukien työpaikalla ja verkossa tapahtuvan käyttäytymisen. Vakavat tapaukset kulkevat siis samanaikaisesti kahdella ulottuvuudella.
Mitä työnantajasi on velvollinen tekemään
Huolenpitovelvollisuus on jokaisen kiusaamis- ja häirintäkanteen perusta. Siviililain 7:658 § ja työololaki yhdessä edellyttävät työnantajalta psykososiaalisen työmäärän estämistä tai rajoittamista, mikä nimenomaisesti sisältää kiusaamisen, häirinnän, seksuaalisen häirinnän, aggressiivisuuden ja syrjinnän. Käytännössä se tarkoittaa:
- näiden riskien tunnistaminen riskinarvioinnissa ja toimenpiteiden esittäminen niitä vastaan toimintaperiaatteissa;
- valitusmenettelyn laatiminen, johon valitus voi tosiasiallisesti päästä eikä sitä reititetä valituksen kohteena olevan henkilön kautta;
- toimittava viipymättä heti, kun työnantaja tietää tai hänen olisi pitänyt tietää, mitä on tekeillä.
Viimeksi mainittu kohta on se, missä työnantajat häviävät oikeusjuttuja. Vastuu ei edellytä, että johto hyväksyi toiminnan. Riittää, että organisaatio on saanut signaalit, eikä niille ole tehty mitään. Vastuu kattaa myös työtovereiden, esimiesten ja kolmansien osapuolten, kuten asiakkaiden tai urakoitsijoiden, toiminnan työmaalla.
Luottamuksellinen neuvonantaja: ei vielä pakollinen
Usein kirjoitetaan, että jokaisen hollantilaisen työnantajan on nimitettävä luottamuksellinen neuvonantaja eli vertrouwensperson . Tämä ei ole nykyinen laki. Yksityisen jäsenen lakiesitys, joka tekisi siitä pakollisen, hyväksyttiin edustajainhuoneessa 23. toukokuuta 2023, ja se on edelleen senaatin käsittelyssä, jossa valiokuntavaihetta ei ole vielä saatettu päätökseen. Ennen kuin lakiesitys on hyväksytty ja saatettu voimaan, luottamuksellisen neuvonantajan nimittämistä odotetaan vahvasti osana järkevää politiikkaa ja se on osoitus siitä, että työnantaja on ottanut velvollisuutensa vakavasti, mutta se ei ole erillinen lakisääteinen velvoite.
Työpaikkaneuvostolla on sananvaltaa psykososiaalista työmäärää koskevassa politiikassa ja valitusmenettelyssä. Sillä ei ole roolia yksittäisessä valituksessa, eikä asian vieminen työpaikkaneuvoston käsiteltäväksi korvaa valitusmenettelyä.
Tiedoston rakentaminen
Nämä tapaukset ratkaistaan paperilla. Se osapuoli, joka saapuu päivämäärien, viestien ja potilastietojen kanssa, voittaa yleensä sen osapuolen, joka saapuu kertomuksen kanssa. Aloita kirjaaminen heti, kun käytös tuntuu väärältä, hyvissä ajoin ennen kuin päätät, teetkö asialle mitään.
Tapahtumaloki
Kirjaa faktoja, älä johtopäätöksiä. ”Hän oli ylimielinen” on mielipide; hänen käyttämänsä lause on todiste.
| Kenttä | esimerkki |
|---|---|
| Päivämäärä ja aika | 14. toukokuuta, noin klo 14.45 |
| Paikka | Tiimien puhelu, neljännesvuosittainen arviointi |
| Kuka oli läsnä | Kyseinen henkilö sekä kaksi nimettyä kollegaa |
| Mitä sanottiin tai tehtiin | Suora lainaus aina kun mahdollista |
| Vaikutus | Poistui puhelusta, enkä pystynyt viimeistelemään esitystä |
| näyttö | Tallenne tallennettu, kuvakaappaus otettu |
Pidä lokitiedot poissa työnantajasi järjestelmistä. Henkilökohtaisella laitteella, yksityisellä sähköpostitilillä tai kotona olevalla muistikirjalla. Yrityksen levylle tallennettu loki voi kadota tilisi mukana sinä päivänä, kun työsuhde päättyy.
Digitaalisen todistusaineiston säilyttäminen
- Lähetä viestit edelleen yksityiseen osoitteeseen niiden saapuessa ja tallenna ne PDF-tiedostoina otsikko näkyvissä.
- Ota kuvakaappaus keskusteluketjuista kokonaisuudessaan, päivämäärä ja kellonaika näkyvissä, koska lähettäjä voi poistaa viestin myöhemmin.
- Älä muokkaa tiedostoja. Metadata on osa niiden uskottavuutta.
Todistajat ja terveys
Pyydä tapahtuneen nähneitä kollegoita kirjoittamaan lyhyt lausunto yksityisestä sähköpostiosoitteesta, kun se on vielä tuoretta. Jos he pelkäävät tehdä niin, kirjoita heidän nimensä joka tapauksessa muistiin; oikeus voi kuulla heitä myöhemmin.
Terveysvahinko lasketaan vain, jos se kirjataan. Käy lääkärissä, työpaikkalääkärissä tai psykologilla ja pyydä heidän havaintonsa kirjallisina. Säilytä myös sairauslomatodistukset, työterveysraportit ja laskut. Tämä yhdistää teon tappioon, ja ilman sitä vahingonkorvausvaatimuksella ei ole arvoa.
Sisäinen reitti
Oikeus odottaa, että työnantajalle on annettu oikeudenmukainen mahdollisuus ratkaista ongelma. Sisäinen käsittely ei ole muodollisuus; se myös asettaa huolellisuusvelvollisuuden suoraan työnantajalle ja luo asiakirjan, johon myöhempi vaatimus perustuu.
Asiaan suoraan puuttuminen
Turvalliselta tuntuvassa tilanteessa lyhyt asiallinen keskustelu usein lopettaa käytöksen ja vahvistaa, että käytös oli ei-toivottua. Pysy käytöksessä ja sen seurauksissa: "En halua kommentteja ulkonäöstäni. Lopeta." Kirjoita jälkeenpäin, mitä sanoit ja miten toinen henkilö vastasi.
Jos toinen henkilö on esimiehesi, jos pelkäät kostotoimia tai jos käytös on jo vakavaa, ohita tämä vaihe. Se ei ole pakollinen vaihe ja turvallisuutesi on etusijalla.
Raportointi
Etsi ensin käytäntö henkilöstökäsikirjasta tai intranetistä. Siinä mainitaan, kuka voi vastaanottaa ilmoituksen. Useimmissa organisaatioissa tämä on henkilöstöhallinto, joku muu kuin oma esimiehesi tai luottamuksellinen neuvonantaja, jos sellainen on. Jos ongelma on oma esimiehesi, ilmoita siitä hänen yläpuolellaan tai lähellään, älä koskaan hänelle.
Kun teet ilmoituksen, tuo mukanasi lokikirja ja yksi tai kaksi edustavaa todistetta koko arkiston sijaan. Kerro, mitä lopputulosta pyydät, ja pyydä kirjallinen pöytäkirja kokouksesta. Lähetä myös oma vahvistuksesi yksityisosoitteesta.
Kun sisäinen reitti epäonnistuu
- Tutkija raportoi valituksen kohteena olevalle henkilölle.
- Menettelyn määräajat etenevät jatkuvasti.
- Sinut kuullaan kerran, etkä sitten kuule mitään.
- Tehtäviä poistetaan, tiedostoosi ilmestyy varoitus tai rooliasi muutetaan huomaamattomasti.
Kirjaa jokainen näistä omana tapauksenaan. Haitallinen kohtelu valituksen perusteella on sinänsä kiellettyä, jos valitus koskee syrjintää, ja joka tapauksessa se vahvistaa vaatimusta sen heikentämisen sijaan.
Ulkoiset reitit
- Alankomaiden työvoimaviranomainen. Hollannin työtarkastusvirasto, kuten tarkastuslaitosta on kutsuttu 1. tammikuuta 2022 lähtien, valvoo työololain noudattamista. Se voi tutkia, onko työnantajalla psykososiaalista työmäärää koskevaa käytäntöä ja sovelletaanko sitä, ja se voi määrätä parannuksia ja määrätä sakkoja lain rikkomisesta. Se ei ratkaise yksittäisiä riitoja eikä voi myöntää sinulle mitään. Se on vipuvaikutus, ei oikeussuojakeino.
- Alankomaiden ihmisoikeusinstituutti. Maksuton, ei vaadi asianajajaa ja avoin vain, jos toiminta liittyy suojeltuun syrjintäperusteeseen. Instituutti antaa perustellun lausunnon siitä, onko yhdenvertaista kohtelua koskevaa lainsäädäntöä rikottu. Lausunto ei ole sitova, eikä instituutti voi myöntää vahingonkorvauksia tai kumota irtisanomista, mutta sillä on todellista todistusarvoa ja useimmat työnantajat noudattavat sitä.
- Ammattiliitto, työpaikkaneuvosto ja yrityslääkäri. Ammattiliiton edustaja voi osallistua kokouksiin ja neuvotella. Työpaikkalääkäri voi kirjata, että jatkuva altistuminen on vaarallista, ja neuvoa tarvittavista muutoksista, ja tällä lausunnolla on merkitystä myöhemmissä menettelyissä.
- Poliisi. Jos kyseessä on pahoinpitely, uhkaus, vainoaminen tai seksuaalirikos, asiasta voidaan tehdä ilmoitus. Asianomistajana voit vaatia korvausta rikosoikeudellisen menettelyn puitteissa erillisen siviilioikeudenkäynnin aloittamisen sijaan.
Mitä tuomioistuin voi tehdä
Väliaikainen oikeussuoja
Yhteenvetomenettelyt, eli kort geding , voidaan käsitellä viikkojen kuluessa, ja ne ovat oikea työkalu, kun tarkoituksena on saada se loppumaan välittömästi. Tyypillisiä määräyksiä ovat, että toinen henkilö ei enää ole yhteydessä sinuun tai hänet siirretään, että voit työskennellä kotoa täydellä palkalla tai että jokaisesta määräyksen rikkomispäivästä on maksettava sakko. Koska oikeussuojakeino on väliaikainen, näyttöön vaaditaan matalampi vaatimus: johdonmukainen loki, lääkärintodistus ja kourallinen viestejä voivat riittää. Työnantajan on osoitettava, että se on jo ryhtynyt kaikkiin kohtuullisiin toimenpiteisiin, ja juuri tässä testissä monet epäonnistuvat.
vahingonkorvaus
Vahingonkorvausvaatimus menee alioikeuteen, joka käsittelee työsuhteeseen liittyviä vaatimuksia korvaussummasta riippumatta. Kolme asiaa on näytettävä toteen: menettelytapa eikä tapaukset, työnantajan huolellisuusvelvollisuuden rikkominen ja syy-yhteys vaadittuun vahinkoon.
Vahinko jakautuu kahteen osaan. Aineellinen vahinko kattaa hoitokustannukset, lääkkeet, tulonmenetykset ja tosiasiallisesti aiheutuneet kulut. Aineellinen vahinko, smartengeld , korvaa terveydelle ja ihmisarvolle aiheutuneen vahingon. Korvaukset vaihtelevat suuresti ja määräytyvät lähes kokonaan lääketieteellisen näytön ja asiakirjatodisteiden laadun perusteella, joten toisesta tapauksesta lainattu vaihteluväli kertoo hyvin vähän sinun vahingostasi. Vaatimus vanhenee viiden vuoden kuluessa siitä, kun tiedät sekä vahingon että siitä vastuussa olevan henkilön.
Työsuhteen päättäminen omilla ehdoillasi
Useimmin käytetty ja vähiten keskusteltu tapa on työntekijän hakemus työsopimuksen purkamiseksi työnantajan toiminnan vuoksi. Jos työnantaja on toiminut vakavasti syyllisesti antamalla tilanteen jatkua tai käsittelemällä kanteen huonosti, tuomioistuin voi myöntää oikeudenmukaisen korvauksen siirtymärahan lisäksi. Tämä pitää aloitteen työntekijällä ja välttää irtisanoutumisriskin.
Irtisanoutuminen kiireellisestä syystä on saman ajatuksen vaarallisempi versio. Se päättää sopimuksen välittömästi, mutta jos kiireellistä syytä ei hyväksytä, saatat jäädä ilman työttömyyskorvausta. Käytännössä uskottava purkamishakemuksen uhka johtaa yleensä sovintosopimukseen, ja siihen useimmat näistä asioista päättyvät: irtisanomiskorvaus, oikeudenkäyntikulujen korvaaminen ja puolueeton suositus.
Sairasloma valituksen aikana
Monet näistä tilanteista tapahtuvat rinnakkain sairausloman kanssa, ja näillä kahdella prosessilla on omat aikataulunsa. Työpaikkalääkäri laatii ongelma-analyysin viimeistään viikolla 6, ja toimintasuunnitelma seuraa kahden viikon kuluessa siitä, eli viikolla 8. Suunnitelma laaditaan kanssasi, eikä paluu työpaikkaan, jossa toimintaan ei ole puututtu, ole sopivaa työtä. Sairauslomaa ja paluuta käsittelevällä sivullamme esitetään koko aikataulu ja siihen liittyvät palkkasäännöt.
Valituksen jälkeen: takaisinperintä ja asiakirjojen säilyminen
Kaksi käytännön seikkaa jää huomiotta, kun oikeudellinen kysymys on ratkaistu.
Ensimmäinen on se, että potilastietosi pysyvät lääkärillä. Työnantajallasi on oikeus tietää, mitä saat ja et saa tehdä työssäsi, ei se, mikä sinulla on vikana tai mistä keskustelet hoidossa. Jos kysymykset menevät työkyvyttömyyttä pidemmälle, työnantajasi ei saa kysyä niitä. Säilytä hoitolaskut: ne ovat sekä todiste hoidon vaikutuksesta että korvausperuste vahingoista.
Toinen on viittaus. Jos asia päättyy sovintosopimukseen, sopimuksen sanamuoto lähtösyystä ja siitä, mitä tulevalle työnantajalle kerrotaan, on neuvoteltavissa, ja se on jopa muutaman viikon irtisanomiskorvauksen arvoinen. Sovi sanamuodoista kirjallisesti sen sijaan, että luottaisit siihen, että asia hoidetaan asianmukaisesti myöhemmin.
Työnantajille: ilmoituksen käsittely
Raportti on tutkittava, ja tutkintaa arvioidaan myöhemmin sen perusteella, miten se suoritettiin, ei sen perusteella, mitä siinä päädyttiin.
- Päätä ensin, kuka tutkii. Tutkinnan suorittaa vain joku osapuoli, joka raportoi jommallekummallekin osapuolelle, ja vakavissa tapauksissa tutkinnan tulisi olla ulkopuolinen.
- Kuuntele molempia osapuolia. Jokaisen asianosaisen on voitava kertoa oma näkemyksensä ja vastata siihen, mitä hänestä sanotaan.
- Ryhdy tarvittaessa väliaikaisiin toimenpiteisiin ja varmista, etteivät ne osu valittajan vastuulle. Valittajan lähettäminen kotiin toisen henkilön jatkaessa toimintaansa on itsessään haitallista kohtelua.
- Punnitse kaikki edut, mukaan lukien valituksen kohteena olevan henkilön edut, ja tee perusteltu päätös, joka annetaan tiedoksi kirjallisesti.
- Jatkotoimet. Tuomioistuin tulkitsee toimimattomuudeksi johtopäätöksen, johon ei liity seuraamuksia.
Kaksi virhettä toistuu. Ensimmäinen on raportin käsitteleminen henkilöstöhallinnon häiriönä, kunnes siitä tulee valitus. Toinen on liiallinen korjaaminen: hylkääminen sellaisen tutkinnan perusteella, jossa toista osapuolta ei ole kuultu, johtaa toiseen kiistaan ensimmäisen rinnalle.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Onko työpaikkakiusaaminen laitonta Alankomaissa?
Kiusaamista ei ole rikos. Laki velvoittaa työnantajasi estämään ja lopettamaan kiusaamisen työololain ja siviililain 7:658 §:n nojalla, ja kanne kohdistuu työnantajaan eikä yksilöön. Kun käytös liittyy suojeltuun syrjintäperusteeseen, se on myös syrjintää, ja jos siihen liittyy pahoinpitelyä, uhkailua tai vainoamista, se on rikos.
Täytyykö työnantajallani olla luottamuksellinen neuvonantaja?
Ei vielä. Laki, joka tekee vertrouwensperson-menettelystä pakollisen, hyväksyttiin edustajainhuoneessa 23. toukokuuta 2023, ja se on edelleen senaatin käsittelyssä. Tarvitaan jo nyt psykososiaalista työmäärää koskeva politiikka ja toimiva valitusmenettely, ja kaikkien saatavilla olevien valituskanavien puuttuminen on työnantajaa vastaan.
Voiko työvoimaviranomainen pakottaa työnantajani toimimaan?
Epäsuorasti. Alankomaiden työviranomainen valvoo työololakia ja voi tutkia käytäntöä, määrätä parannuksia ja määrätä sakkoja kyseisen lain nojalla. Se ei ratkaise yksittäisiä valituksia eikä voi myöntää sinulle korvausta, joten se on hyödyllinen painostuskeino sisäisen tai tuomioistuinmenettelyn rinnalla eikä niiden sijaan.
Kuinka paljon korvausta voin vaatia?
Mitään tariffia ei ole. Aineellinen menetys on se, minkä voit todistaa kärsineesi, ja vahingon korvaus itsessään riippuu teon vakavuudesta ja kestosta sekä lääketieteellisestä näytöstä. Muissa tapauksissa ilmoitetut määrät ovat huono ohje, koska vaatimattoman ja huomattavan korvauksen välinen ero on yleensä asiakirjojen laatu eikä tosiseikat.
Voiko minut erottaa valituksen tekemisen vuoksi?
Syrjintävalituksen perusteella tapahtuva haitallinen kohtelu on sinänsä kiellettyä, ja irtisanominen vilpittömässä mielessä tehdyn valituksen perusteella harvoin kestää uudelleentarkastelua. Jos kantasi muuttuu ilmoituksen tekemisen jälkeen, kirjaa jokainen muutos erilliseksi tapahtumaksi; kostotoimien kaava vahvistaa huomattavasti taustalla olevaa väitettä.
Entä jos esimieheni tekeekin sen?
Älä raportoi heille. Käytännössä mainitaan vaihtoehdot: ylempi johtaja, henkilöstöosasto, compliance-vastaava tai luottamuksellinen neuvonantaja. Jos organisaatio on pieni ja nämä reitit johtavat takaisin samaan henkilöön, ulkoiseen neuvontaan kannattaa turvautua, koska sisäinen reitti on käytännössä jo epäonnistunut.
Oletko kohdannut työpaikalla häirintää tai valitusta?
Olitpa sitten työssäsi uupunut ja haluat sen loppuvan, tai oletko työnantaja, jolla on raportti, joka on käsiteltävä oikein, kysymykset ovat samat: mitä tiedostosta käy ilmi, mitä signaaleille on tähän mennessä tehty ja mikä kolmesta oikeudellisesta reitistä sopii sinulle. Työoikeuteen erikoistuneet asianajajamme toimivat molemmilla puolilla, hollanniksi ja englanniksi. Ota yhteyttä Law & More luottamuksellista arviointia varten.
