Työntekijän irtisanominen koeaikana Alankomaissa

Työntekijän irtisanominen koeaikana Alankomaissa ei vaadi UWV:n lupaa, tuomioistuimen määräystä eikä irtisanomisaikaa, mutta se on olemassa tai kaatuu kahden asian perusteella: koeaikalauseke, joka täyttää Burgerlijk Wetboekin 7:652 §:n, ja syy, jolla ei ole mitään tekemistä suojatun ominaisuuden kanssa. Jos lauseke on mitätön, irtisanominen on laiton ja työntekijä voi vaatia mitätöintiä tai korvausta. Tässä artikkelissa tarkastellaan tilannetta työnantajan näkökulmasta; työntekijän näkökulma esitetään artikkelissamme irtisanomisesta koeajalla.

Koeajan ehdon ymmärtäminen oikein

Kaikki muu riippuu tästä. Koeaika (proeftijd) on olemassa vain, jos siitä on pätevästi sovittu, eikä Alankomaiden laki jätä mahdollisuutta korjata virheellistä lauseketta jälkikäteen. Burgerlijk Wetboekin 7:652 §:ssä asetetaan neljä vaatimusta, ja minkä tahansa niistä täyttämättä jättäminen tekee lausekkeesta kokonaisuudessaan mitättömän sen sijaan, että se lyhenisi lailliseen enimmäispituuteensa.

Lauseke on sovittava kirjallisesti joko työsopimuksessa tai sovellettavassa työehtosopimuksessa, ja sen on oltava voimassa työsuhteen alkaessa. Sen on oltava työnantajan ja työntekijän osalta samanpituinen. Sen on noudatettava sopimustyypille laissa säädettyä enimmäiskestoa. Eikä sitä saa sisällyttää saman työnantajan tai seuraajatyönantajan kanssa tehtävään jatkosopimukseen, ellei uusi työtehtävä vaadi selvästi erilaisia ​​taitoja tai vastuita kuin edellinen.

Sopimustyypin mukaan koeajan enimmäismäärät

Työehtosopimuksella voidaan pidentää yhden kuukauden enimmäismäärää kahteen kuukauteen, mutta vain jos työehtosopimuksessa todella niin sanotaan ja sitä sovelletaan organisaatioosi. Mikään muu ei voi pidentää tätä. Yhden päivän liian pitkä lauseke tai lauseke, joka antaa työnantajalle pidemmän määräajan kuin työntekijälle, on mitätön, ja sen mukana raukeaa koko erityisjärjestely: irtisanomisen on tällöin täytettävä tavanomaiset säännöt, mitä se ei täytä.

Peräkkäisten sopimusten sääntö koskee useampia organisaatioita kuin mikään muu. Uusi koeaikalauseke toisessa samaa työtä koskevassa sopimuksessa on mitätön. Samoin on mitätön lauseke yrityksen ensimmäisessä sopimuksessa, joka ottaa yrityksen haltuunsa, sen mukana siirtyneen henkilöstön osalta, ja lauseke, josta sovitaan, kun vuokratyöntekijä siirtyy omalle palkkalistallesi samaa työtä tekemään. Todistettavasti erilaista tehtävää koskevaa poikkeusta tulkitaan suppeasti; saman alan ylennys täyttää harvoin sääntöä.

Milloin ja miten voit irtisanoa

Irtisanominen itsessään on yksinkertaista, jos irtisanomisehto on pätevä. Se tulee voimaan välittömästi, se voidaan antaa minä tahansa päivänä koeajan aikana, mukaan lukien ensimmäinen ja viimeinen, se ei vaadi irtisanomisaikaa eikä UWV:n lupaa tai alioikeuden määräystä. Se voidaan antaa myös ennen kuin työntekijä on tosiasiallisesti aloittanut työt, edellyttäen, että sopimus on tehty ja koeaika on alkanut kulua.

Lakisääteiset irtisanomiskiellot eivät ole esteenä. Koeajan ulkopuolella työnantaja ei saa irtisanoa työsuhdetta sairausajan kahden ensimmäisen vuoden aikana, raskauden ja äitiysloman aikana tai siksi, että työntekijä on työpaikkaneuvostossa. Siviililaki tekee nimenomaisen poikkeuksen irtisanomiselle koeajalla, joten irtisanominen sairausloman aikana on sinänsä laillinen. Tämä poikkeus ei kerro mitään syystä, ja syy on se, missä riski piilee.

Ajoitus on armoton. Koeaika päättyy sopimuksessa määrättynä päivänä, eikä sitä voida pidentää sairauden, loman tai työntekijän kanssa tehdyn sopimuksen perusteella. Yhden päivän myöhässä ilmoitettu irtisanominen on koeajan ulkopuolella tapahtunut irtisanominen, mikä tarkoittaa, että se on pätemätön ja sopimus jatkuu. Jos päätös on tehty, toimi sen mukaisesti samana päivänä.

Suullinen irtisanominen on oikeudellisesti pätevä, mutta se on huono idea. Työnantajan on näytettävä toteen, että irtisanominen on annettu tiedoksi koeajan aikana, ja suullinen ilmoitus, jonka työntekijä myöhemmin kiistää, on erittäin vaikea todistaa. Vahvista se kirjallisesti samana päivänä, ilmoita työsuhteen päättymispäivä ja käytä menetelmää, joka osoittaa ilmoituksen vastaanottamisen.

Älä hae irtisanomista suoraan

Jos koeajan aikana tulee ilmi väärinkäytöksiä, työnantajat antavat joskus sen sijaan pikaisen irtisanomisen (ontslag op staande voet). Tähän on harvoin mitään syytä. Pikainen irtisanominen vaatii kiireellisen syyn, välittömän ilmoituksen ja välittömän perustelun ilmoittamisen, ja jos tuomioistuin toteaa jonkun irtisanomista vaativan, työnantajaa vastaan ​​voidaan nostaa kanne laittomasta irtisanomisesta. Koeaikainen irtisanominen saavuttaa saman tuloksen ilman näitä vaatimuksia. Käytä yksinkertaisempaa keinoa.

Syy: mihin voit ja et voi luottaa

Koeaika on olemassa, jotta työnantaja voi arvioida työntekijän soveltuvuutta työhön: suoriutumista, taitoja, luotettavuutta ja tiimissä toimimista. Irtisanominen, joka perustuu tähän arviointiin, on juuri sitä varten, eikä sen tarvitse olla vakava puute. Kohtuullinen epäilys soveltuvuudesta riittää.

Koeaika ei kuitenkaan pysäytä tasa-arvolain soveltamista. Irtisanominen, joka on tehty sukupuolen, kuten raskauden, synnytyksen ja äitiyden, rodun tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, uskonnon tai vakaumuksen, poliittisen vakaumuksen, seksuaalisen suuntautumisen, siviilisäädyn, vammaisuuden tai kroonisen sairauden, iän tai työtuntien määrän tai työsopimuksen määräaikaisuuden perusteella, on laitonta riippumatta siitä, mitä sopimuksessa sanotaan. Käytännössä merkityksellinen ero on sairaana olevan työntekijän irtisanominen ja sairauden tai vamman vuoksi irtisanominen. Ensimmäinen on sallittu; toinen on syrjintää.

Uhriutuminen on erillinen ansa. Irtisanominen, joka tapahtuu syrjintää tai häirintää koskevan valituksen, vaarallisten työolojen ilmoituksen, väärinkäytösilmoituksen tai työntekijän lakisääteisen oikeuden vaatimisen jälkeen, on laiton pelkästään tästä syystä riippumatta siitä, oliko alkuperäinen valitus perusteltu.

Näiden kieltojen lisäksi työnantaja noudattaa Burgerlijk Wetboekin 7:611 artiklassa määriteltyä hyvää työnantajakäyttäytymistä. Työnantaja, joka ei antanut lainkaan palautetta ja irtisanoi työsopimuksen viimeisenä päivänä alisuorituksen vuoksi, joka irtisanoi työntekijän seikkojen perusteella, jotka se tiesi jo tarjouksen tekohetkellä, tai joka käytti koeaikaa työmäärän vähenemisen kompensoimiseen henkilön arvioinnin sijaan, on haavoittuvassa asemassa, vaikka kyseessä ei olisikaan suojattu syrjintäperuste. Tällaisissa tapauksissa oikeussuojakeinona on yleensä korvaus eikä työsuhteen mitätöinti, mutta se on todellinen kustannus.

Sinun on annettava syyt kirjallisesti, jos sinulta kysytään

Burgerlijk Wetboekin 7:676 § velvoittaa irtisanovan osapuolen ilmoittamaan syyt kirjallisesti toisen osapuolen pyynnöstä. Käytännössä tämä tarkoittaa työnantajaa. Velvollisuus on ehdoton: kieltäytymiseen ei ole harkintavaltaa, ja kieltäytymistä tai epämääräistä tai ajan myötä muuttuvaa vastausta tuomioistuimet pitävät osoituksena siitä, että todellinen syy on sellainen, jota ei ole voitu ilmoittaa.

Valmistele vastaus ennen irtisanomista, äläkä vasta sen jälkeen. Lyhyt, asiallinen ja täsmällinen selvitys perusteista, joka on yhdenmukainen työntekijän kanssa tosiasiallisesti keskustellun kanssa, päättää asian useimmissa tapauksissa. Viikkoja myöhemmin, kun asianajaja on mukana, laadittu vastaus tulkitaan poikkeuksetta rekonstruktioksi. Jos palautetta annettiin koeaikana, viittaa siihen ja sen päivämääriin.

Mitä koeaikainen irtisanominen maksaa

Siirtymäkorvaus on maksettava. Vuodesta 2020 lähtien oikeus siirtymäkorvaukseen kertyy työsuhteen ensimmäisestä päivästä lukien, joten se syntyy myös silloin, kun työnantaja irtisanoo työsuhteen koeaikana. Se on yksi kolmasosa bruttokuukausipalkasta jokaista täyttä työvuotta kohden, laskettuna suhteessa jäljellä olevaan osaan. Muutaman viikon kuluttua tämä summa on pieni, mutta se on maksettava. Sitä ei makseta, jos työntekijä irtisanoutuu, eikä sitä makseta, jos irtisanominen johtuu työntekijän vakavasta syyllisyydestä.

Loppuselvitys noudattaa normaalisääntöjä: palkka viimeiseen päivään asti, kertyneiden ja pitämättömien lomatuntien maksaminen, suhteellinen lomakorvaus ja muut kertyneet osat. Jos työntekijä pyytää kirjallista työsuhteen selvitystä, getuigschrift, se on toimitettava, ja se saa sisältää arvion työntekijän suorituksesta vain, jos työntekijä pyytää sitäkin.

Kaksi sopimuskohtaa kannattaa tarkistaa ennen kuin niihin vetoaa. Määräaikaisen työsopimuksen kilpailukieltolauseke on pätevä vain, jos siihen on liitetty kirjallinen selvitys pakottavista liiketoiminnallisista eduista, jotka oikeuttavat sen yksittäistapauksessa, eikä vakiomuotoilu riitä. Opintokulujen takaisinmaksulauseke on täytäntöönpanokelpoinen vain koulutuskustannuksia koskevien lakisääteisten sääntöjen rajoissa, eikä työnantajan velvollisuutta tarjota koulutusta saa veloittaa työntekijältä lainkaan.

Jos työntekijä on sairas työsopimuksen päättyessä

Koeajan aikana irtisanominen on laillista työntekijän sairausloman aikana, mutta se ei poista sairautta tiedostoistasi. Palkanmaksuvelvollisuus päättyy työsopimuksen myötä. Tästä hetkestä lähtien työntekijä siirtyy takaisin UWV:n sairauspäivärahan piiriin niin sanottuna vangnetterinä eli työntekijänä, jolla ei ole työnantajaa sairauden aikana.

Tämä hyöty ei välttämättä ole työnantajalle neutraali. Entisille työntekijöille maksettava sairauspäiväraha kohdistetaan työnantajalle Wet financiering sociale verzekeringen -lain mukaisen eriytetyn maksun kautta, joten lyhytaikainen työsuhde, joka päättyy sairausjaksoon, voi aiheuttaa kustannuksia vuosiksi eteenpäin. Työnantajat, jotka kantavat oman riskinsä Ziektewetin nojalla, kantavat etuuden suoraan. Ennen kuin irtisanot työsuhteen sairausjakson aikana, kysy palkanlaskijaltasi, miten kustannukset kohdennetaan; se toisinaan muuttaa kaupallista laskelmaa, eikä lakimies voi vastata tähän kysymykseen puolestasi.

Huomaa myös, että työsuhteen päättäminen työntekijän sairauden aikana herättää väitteen, että irtisanominen oli syynä sairaus. Jos soveltuvuutta koskevat kysymykset edeltävät sairauslomaa ja ne on dokumentoitu, tämä väite ei toimi. Jos näin ei ole, on vaikea vastata.

Vaihtoehtoja koeajalle irtisanomiselle

Irtisanominen ei ole aina oikea väline, ja kolme vaihtoehtoa kannattaa harkita ennen sen käyttöä.

Ensimmäinen on lyhytaikaisen määräaikaisen työsopimuksen yksinkertaisesti päättyminen. Määräaikainen työsopimus päättyy lain nojalla päättymispäivänään ilman irtisanomista. Jos työsopimus on ollut voimassa kuusi kuukautta tai kauemmin, työnantajan on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti vähintään kuukautta ennen päättymispäivää, jatketaanko sitä ja jos jatketaan, millä ehdoilla. Ilmoituksen tekemättä jättäminen ei jatka työsopimusta, mutta se velvoittaa työnantajan maksamaan yhden kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen lyhyemmän viivästyksen osalta. Merkitse irtisanomispäivä sopimuksen alkuun eikä päättymispäivään.

Toinen on irtisanominen yhteisellä sopimuksella vaststellingsovereenkomstissa (sovinnossa). Tätä kannattaa harkita silloin, kun suhde ei toimi, mutta koeaikaehto on epävarma, tai kun työntekijä on tehnyt valituksen ja täydellinen irtisanominen on parempi vaihtoehto kuin riita purkamisen syystä. Muista, että työntekijällä on lakisääteinen neljäntoista päivän määräaika irtisanoa sopimus ilman perusteluja, ja että tämä määräaika on mainittava itse sopimuksessa; jos näin ei ole, siitä tulee kolme viikkoa.

Kolmas on käyttää jäljellä oleva koeaika asianmukaisesti. Jos huolenaiheena on pikemminkin kyky kuin käytös, dokumentoitu keskustelu konkreettisine odotuksineen ja lyhyt arviointipäivä ratkaisevat usein asian. Ja jos näin ei tapahdu, se tuottaa juuri tarvitsemasi tiedoston. Se asettaa sinut myös puolustettavaan asemaan hyvän työnantajakäyttäytymisen osalta, mitä vaikeneminen ja viimeisenä päivänä tapahtuva irtisanominen eivät tee.

Koeajan hallinta siten, että irtisanominen on poikkeus

Koeaika on arviointiväline, ja organisaatiot, jotka käsittelevät sitä sellaisena, irtisanovat paljon vähemmän ihmisiä ja häviävät paljon vähemmän tapauksia. Kolme tapaa tekevät suurimman osan työstä.

Kirjoita odotukset alussa. Lyhyt muistiinpano siitä, mitä henkilön odotetaan pystyvän itsenäisesti tekemään koeajan loppuun mennessä, lähetetään ensimmäisellä viikolla. Se ei maksa mitään ja muuttaa subjektiivisen vaikutelman mitattavaksi. Se myös suojelee työntekijää, mikä on harjoituksen tarkoitus.

Käy ainakin yksi keskustelu kesken keskustelun ja tallenna se kahdella tai kolmella lauseella sähköpostitse työntekijälle. Tämä sähköposti on arvokkain yksittäinen asiakirja myöhemmissä riitatilanteissa, koska se on samanaikainen, sitä ei ole kiistetty ja se osoittaa, että huolenaiheet olivat olemassa ennen kuin työntekijän myöhemmin sanomat johtivat irtisanomiseen. Se antaa työntekijälle myös aidon mahdollisuuden korjata tilanteen, mitä hyvä työnantajakäytäntö edellyttää.

Tee päätökset ajoissa. Esimiehet lykkäävät päätöksentekoa rutiininomaisesti viimeisiin päiviin, mikä johtaa kiireisiin irtisanomisiin, määräaikojen ylittämiseen ja irtisanomisista tiedottamiseen vasta määräajan umpeuduttua. Aseta sisäinen määräaika viikkoa ennen päättymispäivää ja tee päätös silloin.

Lopuksi kouluta ihmiset, jotka itse asiassa välittävät viestin. Suurin osa vahingosta näissä tapauksissa tapahtuu itse keskustelussa, kun esimies improvisoi syyn, sanoo jotain raskaudesta, terveydestä tai iästä yrittäessään olla ystävällinen tai lupaa jotain, mitä organisaatio ei pidä. Yhden sivun käsikirjoitus ja selkeä sääntö, jonka mukaan kirjallinen vahvistus tulee HR:ltä, estävät lähes kaiken tämän.

Missä työnantajat tekevät tämän väärin

Oikeuteen johtavat riidat johtuvat lähes aina jostakin muutamasta toistuvista virheestä, ja ne kaikki ovat vältettävissä jo lakiesitysvaiheessa.

Työntekijät oleskeluluvalla

Jos työntekijällä on organisaatioosi sponsorina sidottu oleskelulupa, koeajalla tapahtuvalla irtisanomisella on työoikeuden ulkopuolisia seurauksia. Tunnustettuna sponsorina sinulla on velvollisuus ilmoittaa IND:lle asiaankuuluvista muutoksista, mukaan lukien työsuhteen päättyminen, maahanmuuttosääntöjen määräämässä ajassa, ja ilmoittamatta jättäminen voi vaikuttaa tunnustetun sponsorin asemaasi. Työntekijällä on yleensä hakuaika uuden sponsorin löytämiseksi ennen luvan peruuttamista.

Seuraavassa on kaksi käytännön vinkkiä. Työntekijälle on kerrottava, mistä työtehtävässä on kyse, sen sijaan, että hän saisi sen selville itse, koska työntekijä, joka saa tietää maahanmuuton seurauksista ensimmäisenä IND:ltä, todennäköisemmin kiistää irtisanomisen. Ja on tarkistettava, täyttyivätkö palkkakriteerit ja ilmoitusvelvollisuudet koko työsuhteen ajan, koska koeaikainen irtisanominen usein johtaa molempien osapuolten pyyntöön tarkistaa asiakirjat.

Jos työntekijä riitauttaa irtisanomisen

Reunaehto on vetoomus kantonrechteriin (alioikeus) Burgerlijk Wetboekin 7:681 §:n nojalla. Tuomioistuin voi mitätöidä irtisanomisen, jolloin työsopimus jatkuu ja palkkaa maksetaan siltä ajalta, tai se voi sen sijaan myöntää kohtuullisen korvauksen, billijke vergoedingin. Muutaman viikon mittaisessa suhteessa korvaus on yleisempi lopputulos, mutta kuukausia aiemmin tapahtuneen irtisanomisen mitätöinti on kallis seuraus.

Työntekijää sitovat lyhyet menettämisajat: kaksi kuukautta työsuhteen päättymisestä 7:681 artiklan mukaisen hakemuksen tekemiseen ja kolme kuukautta siirtymämaksun vaatimiseen. Nämä eivät ole vanhentumisaikoja, eikä mikään pysäytä niitä, joten työnantaja, johon otetaan yhteyttä näiden ajanjaksojen umpeuduttua, on vahvassa asemassa jo tässä asiassa. Älä kuitenkaan pidä ensimmäisten viikkojen hiljaisuutta asian loppuun saattamisena.

Kaksi näyttöön perustuvaa seikkaa ratkaisee useimpia tapauksia. Ensimmäinen on koeaikalausekkeen pätevyys, joka työnantajan on kyettävä osoittamaan allekirjoitetusta sopimuksesta ja tarvittaessa työehtosopimuksesta. Toinen on syy. Syrjintätapauksissa todistustaakka on jaettu: kun työntekijä esittää tosiseikat, jotka antavat aiheen olettaa syrjintää, tyypillisesti irtisanomisen ajankohta suhteessa ilmoitukseen, työnantajan on näytettävä toteen, ettei syrjinnällä ollut osuutta asiaan. Työnantaja, jolla on samanaikaisia ​​​​merkintöjä työsuoritukseen liittyvistä huolenaiheista ajalta ennen ilmoituksen tekemistä, täyttää tämän todistustaakan; työnantaja, jolla ei ole mitään tietoja tiedostoissa, ei yleensä tee niin.

Työntekijä voi myös valittaa College voor de Rechten van de Mensille, Alankomaiden ihmisoikeusinstituutille, joka antaa maksutta perustellun lausunnon. Lausunto ei ole sitova, mutta se on julkinen ja siihen vedotaan säännöllisesti myöhemmissä menettelyissä, joten instituutin pyyntöön on vastattava harkitusti eikä virallisesti.

Ennen kuin hylkäät: lyhyt tarkistuslista

Tarkista ensin lauseke: onko se kirjallinen, onko se molemmille osapuolille tasavertainen, sopiiko se sopimusehtoihin ja onko tämä ensimmäinen sopimus tästä työstä. Tarkista sitten päivämäärä: osuuko irtisanominen määräajan sisälle, vähintään muutaman päivän päähän siitä.

Tarkista sitten syy. Kirjoita yhteen tai kahteen lauseeseen se soveltuvuusperuste, johon vetoat, ja tarkista, tapahtuiko edeltävien viikkojen aikana jotain, minkä ulkopuolinen voisi yhdistää päätökseen: raskausilmoitus, sairausloma, lomapyyntö, valitus. Jos tällainen yhteys on olemassa, tiedostoista on käytävä ilmi, että huolenaiheet ovat peräisin ennen sitä.

Ilmoita sitten päätöksestä henkilökohtaisesti, vahvista se samana päivänä kirjallisesti päättymispäivämäärällä, laadi kirjallinen perustelu tarvittaessa ja laske siirtymämaksu ja lopputili niin, että ne maksetaan ajoissa eikä vasta muistutuksen jälkeen.

Law and More neuvoo työnantajia koeaikalausekkeista, koeajan perusteella tapahtuvan irtisanomisen ajoituksesta ja sanamuodosta sekä koeajan jälkeen nostettujen vaatimusten puolustamisesta. Tarkistamme sopimusmallit ja työehtosopimusmääräykset ennen ongelmien syntymistä ja edustamme alioikeudessa käytävissä menettelyissä, joissa irtisanomista riitautetaan. Jos harkitset irtisanomista koeajan aikana tai olet saanut riitautuskirjeen, ota meihin yhteyttä ennen seuraavaa vaihetta. Laajempi ohjeistuksemme irtisanomisesta on esitetty artikkelissamme koeajasta. miten työntekijän irtisanominen käsitellään laillisesti.