Kiusaaminen työssä

Kiusaaminen työssä on yleisempää kuin odotettiin. Olipa kyse laiminlyönnistä, väärinkäytöstä, syrjäytymisestä tai pelottelusta, joka kymmenes ihminen kokee rakenteelliset kiusaamiset kollegoilta tai johtajilta. Myöskään työpaikkakiusaamisen seurauksia ei pidä aliarvioida. Loppujen lopuksi työpaikkakiusaaminen ei työnantajille maksaa vain neljä miljoonaa ylimääräistä poissaolopäivää vuodessa ja yhdeksänsataa miljoonaa euroa palkanmaksun jatkamiseen poissaolon kautta, vaan aiheuttaa myös työntekijöille fyysisiä ja henkisiä valituksia. Joten kiusaaminen työssä on vakava ongelma. Siksi on tärkeää, että sekä työntekijät että työnantajat ryhtyvät toimiin varhaisessa vaiheessa. Kuka voi tai minkä pitäisi ryhtyä mihin toimiin, riippuu oikeudellisista puitteista, joissa työpaikkakiusaamista tulisi harkita.

Kiusaaminen työssä

Ensinnäkin työkiusaaminen voidaan luokitella työololaisuudessa tarkoitetuksi psykologiseksi työmääräksi. Tämän lain mukaan työnantajalla on velvollisuus noudattaa politiikkaa, jolla pyritään luomaan parhaat mahdolliset työolot ja estämään ja rajoittamaan tällaista työveroa. Työnantajan on tehtävä tämä yksityiskohtaisemmin työoloja koskevan asetuksen 2.15 §: ssä. Tämä koskee ns. Riskien kartoitusta ja arviointia (RI&E). Sen ei pitäisi antaa vain tietoa kaikista yrityksessä mahdollisesti esiintyvistä riskeistä. Tutkimuksen ja innovoinnin on sisällettävä myös toimintasuunnitelma, johon sisältyvät tunnistettuihin riskeihin liittyvät toimenpiteet, kuten psykologinen kuormitus. Eikö työntekijä pysty tarkastelemaan RI&E: tä vai puutuuko RI&E ja siksi yrityksen sisäinen käytäntö yksinkertaisesti? Sitten työnantaja rikkoo työololakia. Tällöin työntekijä voi ilmoittaa SZW-tarkastuspalvelulle, joka panee täytäntöön työololain. Jos tutkimus osoittaa, että työnantaja ei ole noudattanut työololain mukaisia ​​velvoitteitaan, SZW: n tarkastuslaitos voi määrätä työnantajalle hallinnollisen sakon tai jopa laatia virallisen kertomuksen, joka mahdollistaa rikostutkinnan.

Lisäksi työpaikkakiusaamisella on merkitystä myös Hollannin siviililain 7: 658 §: n yleisessä yhteydessä. Loppujen lopuksi tämä artikkeli liittyy myös työnantajan velvollisuuteen huolehtia turvallisesta työympäristöstä ja siinä määrätään, että tässä yhteydessä työnantajan on annettava toimenpiteet ja ohjeet, jotka ovat kohtuudella välttämättömiä työntekijän vahingoittumisen estämiseksi. On selvää, että kiusaaminen työssä voi johtaa fyysisiin tai psykologisiin vaurioihin. Tässä mielessä työnantajan on siis myös estettävä kiusaaminen työpaikalla, varmistettava, että psykososiaalinen työmäärä ei ole liian suuri, ja varmistettava, että kiusaaminen loppuu mahdollisimman pian. Jos työnantaja ei tee niin ja työntekijälle aiheutuu vahinkoja, työnantaja toimii Alankomaiden siviililain 7: 658 §: ssä tarkoitettujen hyvien työtapojen vastaisesti. Tällöin työntekijä voi pitää työnantajaa vastuussa. Jos työnantaja ei sitten osoita täyttäneensä huolellisuusvelvoitettaan tai että vahinko johtuu työntekijän tahallisesta tai tahallisesta holtituksesta, hän on vastuussa ja velvollinen maksamaan työntekijälle työpaikkakiusaamisesta aiheutuvat vahingot .

Vaikka on mahdollista, että kiusaamista työssä ei voida täysin estää käytännössä, työnantajan voidaan siten odottaa toteuttavan kohtuulliset toimenpiteet kiusaamisen estämiseksi niin paljon kuin mahdollista tai torjua sitä mahdollisimman varhain. Tässä mielessä on esimerkiksi viisasta, että työnantaja nimittää luottamuksellisen neuvonantajan, perustaa valitusmenettelyn ja tiedottaa aktiivisesti työntekijöille kiusaamisesta ja sen vastaisista toimenpiteistä. Kaikkein kauaskantoisin toimenpide tässä asiassa on irtisanominen. Tätä toimenpidettä voivat käyttää paitsi työnantaja, myös työntekijä. Silti sen ottaminen, varmasti työntekijän itsensä toimesta, ei ole aina viisasta. Tällöin työntekijä vaarantaa paitsi oikeutensa erokorvaukseen myös oikeuden työttömyyskorvaukseen. Otetaanko tämä askel työnantajan toimesta? Sitten on hyvä mahdollisuus, että työntekijä riitauttaa irtisanomispäätöksen.

At Law & More, ymmärrämme, että työpaikkakiusaamisella voi olla suuri vaikutus sekä työnantajalle että työntekijälle. Siksi käytämme henkilökohtaista lähestymistapaa. Oletko työnantaja ja haluaisit tietää tarkalleen, miten kiusaamista voidaan estää tai rajoittaa työpaikalla? Onko sinun työntekijänä käsiteltävä kiusaamista työssä ja haluatko tietää, mitä sinä voit tehdä? Vai onko sinulla muita kysymyksiä tällä alalla? Ota yhteyttä Law & More. Pyrimme selvittämään parhaimmat (jatkotoimet) tapaukseesi. Asianajajamme ovat asiantuntijoita työlainsäädännössä ja antavat mielellään neuvoja tai apua, myös oikeudellisissa menettelyissä.

Jaa: